國有企業(yè)薪酬制度改革現(xiàn)狀、問題及對策研究

白士軒 李宏義 王小平 李云霞 張?zhí)镌?/p>

【摘? 要】國有企業(yè)薪酬制度改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是收入分配制度改革的重要任務(wù)。河北省國有企業(yè)薪酬制度是隨著國有企業(yè)改革的不斷深化而逐步發(fā)展的，經(jīng)歷了逐步演進(jìn)的過程。論文分析了制度改革存在的主要問題，包括企業(yè)內(nèi)部工資分配效益導(dǎo)向不夠突出、高管薪酬與普通員工薪酬差距較大、企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱為薪酬管理帶來不利影響、中長期激勵政策工具運用不充分。論文提出了進(jìn)一步深化改革的措施，包括以系統(tǒng)性思維推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革、進(jìn)一步深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理體系、完善職工工資決定及正常增長機(jī)制等。

【Abstract】The salary system reform in state-owned enterprises is an important content of the reform of state-owned enterprises and an important task of the reform of income distribution system. The salary system of state-owned enterprises in Hebei Province has developed gradually with the continuous deepening of the reform of state-owned enterprises， and has experienced a gradual evolution process. The paper analyzes the main problems existing in the system reform， including the insufficient benefit orientation of internal salary distribution， the large gap between the salary of executives and ordinary employees， the weak basic management of enterprises， which has an adverse impact on salary management， and the inadequate application of medium and long-term incentive policy tools. This paper puts forward some measures to further deepen the reform， including promoting the the salary system reform of state-owned enterprises with systematic thinking， further deepening the salary management system of the persons in charge of state-owned enterprises， improving the salary decision and normal growth mechanism of employees and so on.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);薪酬制度;改革;對策

【Keywords】state-owned enterprises; salary system; reform; countermeasures

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0004-03

1 引言

根據(jù)河北省“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要，河北省將發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略支撐作用，做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本和國有企業(yè);深化國有企業(yè)勞動用工和工資收入分配改革，推動國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革落地。因此，國有企業(yè)薪酬制度改革將是河北省國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，通過進(jìn)一步深化國有企業(yè)薪酬制度改革，提升國有經(jīng)濟(jì)實力。

理論界對于國有企業(yè)薪酬制度改革已有一個較長時期的研究，并且隨著國有企業(yè)改革的推進(jìn)，對于國有企業(yè)薪酬制度改革的研究也在不斷深入。最新的研究成果包括李櫻璐關(guān)于我國國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策建議的研究，岑玉科關(guān)于新時代國有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化措施的探討，郭冬晴關(guān)于國有企業(yè)薪酬激勵新機(jī)制的研究，李俏關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與改革創(chuàng)新研究等。相關(guān)文獻(xiàn)為本文的研究開闊了思路，提供了很好的借鑒。但是，這些文獻(xiàn)都不是專門針對河北省的研究，沒有專門對河北省國有企業(yè)薪酬制度演進(jìn)過程和存在問題進(jìn)行分析。本文在此分析的基礎(chǔ)上，提出進(jìn)一步深化河北省國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。

2 河北省國有企業(yè)薪酬制度的演進(jìn)過程

河北省國有企業(yè)的薪酬制度是伴隨國有企業(yè)改革的不斷深化而逐步發(fā)展的。改革開放以來，河北省企業(yè)工資分配制度按照改革企業(yè)工資制度、改革企業(yè)工資總額決定方式、改革經(jīng)營者收入管理辦法、改革企業(yè)工資決策機(jī)制、改革企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控方式的脈絡(luò)不斷深化，逐步形成符合河北實際和過渡時期特點層次鮮明的工資管理體系。

2.1 企業(yè)內(nèi)部分配

在計劃經(jīng)濟(jì)時期，河北省國有企業(yè)實行的是1956年工資改革時制定的政策和辦法，實行各行業(yè)管理人員職務(wù)等級工資制和工人技術(shù)等級工資制。1985年，國務(wù)院加強(qiáng)對國營企業(yè)工資制度改革，除紡織企業(yè)實行五崗工資制外，將各行業(yè)工資制度合并，全省企業(yè)統(tǒng)一實行八級十五等技術(shù)等級工資制，管理人員實行十七級職務(wù)等級工資制。由于工人技術(shù)等級工資制不能體現(xiàn)崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，而管理人員職務(wù)等級工資制沒有將個人勞動技能作為確定工資的依據(jù)。為將二者統(tǒng)一起來，1992年，河北省勞動廳印發(fā)《河北省國營企業(yè)崗位技能工資制試點方案》，開始在部分企業(yè)實行崗位技能工資制。企業(yè)實行崗位技能工資制后，各崗位依據(jù)崗位評價結(jié)果確定崗位等次，并實行崗變薪變，改變了等級工資制工作變動后工資不變的狀況。《勞動法》實施后，政府下放企業(yè)分配自主權(quán)，企業(yè)可以自行確定工資制度。一些企業(yè)結(jié)合自身實際，實行多元化的工資制度，主要有崗位工資制、提成工資制、計件工資制、薪點工資制、項目工資制等。

2.2 企業(yè)工資分配管理

改革開放之前，國家實行高度集中統(tǒng)一的企業(yè)工資管理體制，企業(yè)的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資晉級、工資發(fā)放等完全由國家統(tǒng)一制定，企業(yè)沒有自主權(quán)。1985年，為增強(qiáng)企業(yè)活力，國家對國有企業(yè)實行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。通過“工效掛鉤”，實現(xiàn)工資能升能降。對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動較大、不具備掛鉤條件的企業(yè)，實行工資總額包干辦法，即由勞動部門核定工資總額后由企業(yè)包干使用，不隨經(jīng)濟(jì)效益浮動。隨后，不斷改進(jìn)完善“工效掛鉤”辦法，主要是工資總額不再與實物量指標(biāo)掛鉤，以實現(xiàn)利潤指標(biāo)為主。對部分企業(yè)不再核定掛鉤浮動比例，按照一定原則，實行自主確定工資總額辦法;工資總額包干企業(yè)其工資總額可以隨經(jīng)濟(jì)效益適當(dāng)浮動等。到2005年，“工效掛鉤”、工資總額包干和自主確定工資總額辦法是河北省企業(yè)工資總額決定的主要方法。

隨著改革的深入以及經(jīng)濟(jì)增速放緩，“工效掛鉤”制度也暴露出一些問題。2010年、2012年先后印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細(xì)則》，到2014年實現(xiàn)了中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理全覆蓋，河北省國資委系統(tǒng)逐步構(gòu)建起了與所監(jiān)管企業(yè)實際相結(jié)合的工資總額預(yù)算管理制度體系。

2.3 經(jīng)營者收入管理

1988年，河北省開始在企業(yè)推行承包經(jīng)營責(zé)任制，但對企業(yè)經(jīng)營者收入的確定沒有作出明確規(guī)定。1992年，為調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，勞動部、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》，對企業(yè)經(jīng)營者收入管理作出規(guī)定。1994年，省委、省政府印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)社會主義企業(yè)家隊伍建設(shè)的若干意見》，規(guī)定企業(yè)完成責(zé)任目標(biāo)，但考核指標(biāo)未達(dá)到全省同行業(yè)平均水平的，企業(yè)經(jīng)營者收入不得超出本企業(yè)職工平均收入的2倍;考核指標(biāo)達(dá)到或高于全省平均水平的，企業(yè)經(jīng)營者收入可相當(dāng)本企業(yè)職工平均收入的2～4倍;考核指標(biāo)達(dá)到全國同行業(yè)平均水平的，企業(yè)經(jīng)營者收入可相當(dāng)本企業(yè)職工平均收入的4～6倍;達(dá)到國際水平的，企業(yè)經(jīng)營者收入可相當(dāng)本企業(yè)職工平均收入的6～9倍。1998年，河北省進(jìn)一步完善經(jīng)營者收入管理辦法，省勞動廳、省經(jīng)貿(mào)委、省財政廳制定了《河北省國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實行辦法》，建立現(xiàn)代企業(yè)制度和百家優(yōu)勢企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制。2002年、2003年，河北省進(jìn)一步完善經(jīng)營者收入管理辦法。省勞動保障廳、省經(jīng)貿(mào)委、省財政廳印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)和完善國有企業(yè)經(jīng)營者工資收入審批辦法的通知》，企業(yè)經(jīng)營者收入根據(jù)企業(yè)類型、實現(xiàn)利稅、國有資產(chǎn)保值增值、績效評價結(jié)果和職工工資增長情況確定，并規(guī)定經(jīng)營者收入最高限額為50萬元，不得再領(lǐng)取企業(yè)的其他收入。2003年8月，河北省國資委成立后，按照省委、省政府指示，對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理辦法進(jìn)行了調(diào)整完善，對監(jiān)管企業(yè)全部實行年薪制。

3 河北省國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的主要問題

2019年，河北省政府印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實施意見》，對全省國有及國有控股企業(yè)工資決定機(jī)制作出系統(tǒng)性規(guī)定。目前，河北省對國有企業(yè)工資總額進(jìn)行預(yù)算管理，在企業(yè)內(nèi)部基本建立起了以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系，對國有企業(yè)責(zé)任人實行年薪制。總體上看，這一制度突出了國有企業(yè)工資分配的市場化方向，突出對國有企業(yè)工資分配的分類管理，突出增強(qiáng)企業(yè)活力與加強(qiáng)監(jiān)管相統(tǒng)一。但是，目前在具體實踐過程中存在一些問題。

3.1 企業(yè)內(nèi)部工資分配效益導(dǎo)向不夠突出

一些企業(yè)內(nèi)部三項制度改革不到位，平均主義思想在部分國企中仍然存在，企業(yè)既要考慮效益問題，又要考慮穩(wěn)定問題，還要兼顧內(nèi)部公平問題，諸多因素?fù)诫s在一起，工資該高不高、該低不低的結(jié)構(gòu)性矛盾和管理人員“高水平大鍋飯”問題長期得不到徹底解決，精準(zhǔn)性仍需提高。

3.2 高管薪酬與普通員工薪酬差距較大

一些國有企業(yè)上級主管部門或者控股公司對高管層薪酬激勵措施比較到位，但企業(yè)內(nèi)部普通員工的激勵機(jī)制不健全，對普通員工激勵力度不夠，沒有將公司的命運和員工的收入緊密結(jié)合起來，形成利益共同體。

3.3 企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱為薪酬管理帶來不利影響

工資總額預(yù)算管理制度更強(qiáng)調(diào)事前安排、事中監(jiān)控、事后清算。在工資總額預(yù)算管理制度下，企業(yè)需要自主編制工資總額預(yù)算方案，對工資總額的確定、發(fā)放、調(diào)整等作出安排，這必然要求企業(yè)具有良好的財務(wù)管控和較高的人力管理水平。

3.4 中長期激勵政策工具運用不充分

從現(xiàn)階段情況來看，部分企業(yè)對中長期激勵重視程度不夠，對激勵手段的運用比較單一。對上市公司股權(quán)激勵、科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵等激勵工具的運用還不充分，工作推進(jìn)力度仍需加大。

4 河北省國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議

根據(jù)以上對河北省國有企業(yè)薪酬制度演進(jìn)過程、現(xiàn)狀及存在問題的分析，提出河北省國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。

4.1 以系統(tǒng)性思維推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革

國有企業(yè)薪酬制度不僅是分配問題，它涉及企業(yè)定崗定編、崗位考核和淘汰、工資福利等方方面面，各種因素之間相互聯(lián)系、相互影響。因此，必須樹立系統(tǒng)性思維，通盤考慮薪酬制度的各個方面。在薪酬制度管理上，形成與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系、與勞動力市場相適應(yīng)的薪酬機(jī)制。在薪酬制度設(shè)計上，不僅要考慮內(nèi)部公平，也要考慮外部競爭力，做到市場化對標(biāo)，做好市場薪酬調(diào)查并與市場薪酬合理接軌，有效控制人工成本，提高企業(yè)的競爭力。在薪酬制度內(nèi)容上，改變目前薪酬制度注重外在和短期的貨幣激勵，忽視內(nèi)在和長期的非貨幣激勵的做法，引入物質(zhì)型激勵、發(fā)展型激勵、工作型激勵和文化型激勵等全面薪酬激勵理念，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的有機(jī)結(jié)合，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供保障。

4.2 進(jìn)一步深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理體系

2019年3月，國務(wù)院國資委制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，對央企負(fù)責(zé)人在考核的原則、分類考核、目標(biāo)管理、考核實施等6個方面作出了具體規(guī)定?！笆奈濉睍r期，要按照黨中央國務(wù)院決策部署，加強(qiáng)業(yè)績考核與薪酬分配緊密聯(lián)動，強(qiáng)化正向激勵導(dǎo)向，負(fù)責(zé)人薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績考核結(jié)果“雙掛鉤”，做到“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”。要持續(xù)提升薪酬分配的激勵約束作用，拖欠職工工資和社會保險費的，暫緩企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年績效薪酬;要發(fā)揮精神激勵的作用，如授予榮譽稱號、通報表揚、評先評優(yōu)等，進(jìn)一步提升國有企業(yè)經(jīng)營者的榮譽感。

4.3 完善職工工資決定及正常增長機(jī)制

國有企業(yè)擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)化產(chǎn)業(yè)工人隊伍。要堅持全心全意依靠工人階級的方針，指導(dǎo)企業(yè)堅持按勞分配基本原則，勞有所得、多勞多得，堅持在發(fā)展中保障和改善職工待遇，保障員工共享改革發(fā)展成果，促進(jìn)收入分配更加合理有序，打造一支知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍。企業(yè)要加強(qiáng)薪酬設(shè)計工作，科學(xué)制定企業(yè)內(nèi)部分配辦法，提升員工滿意度。

4.4 建立健全綜合考核評價體系

考核評價機(jī)制是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)，也是薪酬制度改革的重要內(nèi)容，要完善企業(yè)績效考核體系，加大考核實施力度，形成以員工崗位價值為基礎(chǔ)，績效成果為根據(jù)的考核機(jī)制。為使員工的工作業(yè)績通過績效考核如實地反映出來，一套行之有效的績效考核體系必不可少。按照高層管理人員、一般管理人員、技術(shù)人員和普通人員分別制定績效考核指標(biāo)和考核方案，將年度目標(biāo)與季度目標(biāo)、月目標(biāo)相結(jié)合，對于可量化的指標(biāo)應(yīng)力求精確;對于難以量化的指標(biāo)如工作態(tài)度、工作創(chuàng)造性、工作難易程度等應(yīng)進(jìn)行定性分析，減少主觀因素對考核結(jié)果的影響，從而為薪酬分配提供有效依據(jù)。進(jìn)一步優(yōu)化績效考核與薪酬分配制度的對接，嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果和薪酬管理制度進(jìn)行分配，確保薪酬績效管理工作的穩(wěn)步運行。與此同時，要建立有效的溝通反饋機(jī)制，傾聽職工意見，暢通申訴渠道，給員工暢所欲言的機(jī)會，從而促進(jìn)薪酬管理工作更加科學(xué)、合理，薪酬體系更加具有激勵性。

4.5 大力推動企業(yè)開展行業(yè)國際對標(biāo)

2020年，國務(wù)院國資委印發(fā)了《關(guān)于開展對標(biāo)世界一流管理提升行動的通知》，通過對標(biāo)世界一流企業(yè)，聚焦自身存在的突出問題，進(jìn)一步加強(qiáng)管理體系和管理能力建設(shè)，盡快補齊短板和弱項，有效增強(qiáng)競爭實力?？己朔峙涔ぷ饕龑?dǎo)企業(yè)向國際一流企業(yè)對標(biāo)、向行業(yè)先進(jìn)水平看齊，持續(xù)推進(jìn)和完善企業(yè)績效評價、職工薪酬調(diào)查等工作。要樹立全面對標(biāo)管理理念，通過選標(biāo)找差距、追標(biāo)補短板、越標(biāo)擴(kuò)優(yōu)勢，全面提升生產(chǎn)服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)檔次、品牌文化影響、經(jīng)營管理水平，逐步實現(xiàn)從追跑、跟跑到并跑、領(lǐng)跑。要建立健全科學(xué)對標(biāo)體系，堅持全面對標(biāo)和重點對標(biāo)相結(jié)合、結(jié)果對標(biāo)和過程對標(biāo)相聯(lián)系、外部對標(biāo)和內(nèi)部對標(biāo)相銜接，不斷擴(kuò)大對標(biāo)范圍，構(gòu)建全方位、多層次的對標(biāo)體系。要深化對標(biāo)結(jié)果應(yīng)用，不斷擴(kuò)大結(jié)果應(yīng)用的廣度與深度，致力于企業(yè)經(jīng)營管理水平的全面提升。

4.6 統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇

職工福利保障是企業(yè)全面薪酬體系的重要組成部分，對發(fā)揮好企業(yè)薪酬分配正向激勵起著不可替代的作用。國有企業(yè)要加快建立完善企業(yè)年金制度，科學(xué)設(shè)計企業(yè)年金方案，合理確定繳費水平，適度拉開分配差距，平穩(wěn)銜接各類人員待遇，規(guī)范企業(yè)年金運營，做好備案管理工作。對于補充醫(yī)療保險等其他福利保障項目，要主動加強(qiáng)政策研究，在依法合規(guī)的前提下，逐步構(gòu)建兼顧保障激勵功能、與企業(yè)發(fā)展階段和承受能力相適應(yīng)的福利保障體系，不斷提高企業(yè)福利保障水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4.7 完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)督機(jī)制

各級國資管理部門要指導(dǎo)所監(jiān)管企業(yè)編制工資總額預(yù)算方案。在企業(yè)內(nèi)部建立對薪酬分配的監(jiān)督管理機(jī)制，防止管理層與基層一線員工爭利行為。國有企業(yè)要進(jìn)一步完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)部運行機(jī)制，集中設(shè)立公開欄，建立工資分配全過程、全方位監(jiān)督機(jī)制，確保工資發(fā)放的公開透明和公平合理。

國有企業(yè)薪酬體制改革是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)從自身發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，也需要企業(yè)擁有改革的決心和毅力。通過充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，穩(wěn)定企業(yè)核心骨干人才，吸引外部優(yōu)秀人才，調(diào)動員工的積極性，提升國有企業(yè)的核心競爭力，讓國有企業(yè)在市場競爭中具有更大的優(yōu)勢。

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