HR從業(yè)務(wù)中來(lái)，到業(yè)務(wù)中去

康在龍

企業(yè)是什么？經(jīng)營(yíng)企業(yè)靠什么？這一直都是一個(gè)值得深思的問(wèn)題。常言道：有“人”則“企”，無(wú)“人”則“止”。稻盛和夫先生曾在《企業(yè)家成功之道》中寫(xiě)道：“人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的最重要的核心資源。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給予重視和重點(diǎn)培養(yǎng)的。因此，一個(gè)良性發(fā)展的企業(yè)的終極目標(biāo)必定是吸引人才、留住人才和用好人才。”

就此而言，企業(yè)家與人力資源管理者共同的核心工作就是營(yíng)造“吸引并留住人才”的組織文化與氛圍。但是絕大多數(shù)的企業(yè)創(chuàng)始人并非管理專業(yè)科班出身，在如何吸引人才、留住人才的問(wèn)題上常常感到束手無(wú)策，自然而然地，這一重任便落到了人力資源管理者肩上。

因此，雖然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的“大循環(huán)”中，人力資源部門(mén)本身并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但卻是整個(gè)供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中最重要的銜接點(diǎn)。這個(gè)銜接點(diǎn)是否穩(wěn)固、有序順暢，將直接影響著企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效能。

筆者歸納一名優(yōu)秀的HR應(yīng)具備的五項(xiàng)潛質(zhì)：熟悉業(yè)務(wù)，了解行業(yè)，把握管理咨詢，掌握人的心理，了解老板的需求。

“熟悉業(yè)務(wù)”，顧名思義，就是從業(yè)務(wù)中把握方向。我們知道，對(duì)于一名人力資源管理者而言，其真正的價(jià)值并不在于熟知并良好地運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源六大專業(yè)模塊知識(shí)技能，處理好人力資源的所有工作，而是在于能夠順利地基于企業(yè)業(yè)務(wù)需求，做到從業(yè)務(wù)中來(lái)、到業(yè)務(wù)中去。

要想真正意義地實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)中來(lái)、到業(yè)務(wù)中去，就應(yīng)當(dāng)懂得如何從業(yè)務(wù)的實(shí)際需求出發(fā)，找到企業(yè)職能部門(mén)的發(fā)展要點(diǎn)。任何脫離了企業(yè)業(yè)務(wù)需求的人力資源管理工作，都將讓企業(yè)的人力資源部退化為令人反感的企業(yè)監(jiān)控者。

人力資源管理者一定要多“走出去”。工作之余多參加各種前沿的管理咨詢論壇，交流學(xué)習(xí)，時(shí)刻了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)。日常的HR拘泥于編制度、建流程、定標(biāo)準(zhǔn)、做考核，側(cè)重于在企業(yè)內(nèi)部工作，而成功的HR則側(cè)重在外圍運(yùn)作，站在行業(yè)的前沿和視角，研究員工的心理，洞察老板的特質(zhì)。

在企業(yè)管理的實(shí)踐過(guò)程中，人性釋放的基點(diǎn)是尊重，而尊重的前提是認(rèn)知。著名管理學(xué)家彭劍鋒老師在《基于能力的人力資源管理》一書(shū)中也有提到過(guò)，“人力資源管理者應(yīng)多以業(yè)務(wù)伙伴的身份或角色融入企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，并多培養(yǎng)自身的業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)思維”。

人力資源雖不直接從事生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、采購(gòu)、物流等環(huán)節(jié)，但其工作核心是與人打交道，開(kāi)展心理戰(zhàn)，將員工的心態(tài)和心理研究到位。要對(duì)企業(yè)的每個(gè)員工有深入的了解，從而在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和利用人才，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展渠道，也為企業(yè)發(fā)展更多具有實(shí)干精神的員工。

【實(shí)戰(zhàn)案例A】對(duì)員工信息了如指掌，挖掘內(nèi)部員工重點(diǎn)培養(yǎng)。

筆者以自身在企業(yè)多年做HR的實(shí)踐案例，進(jìn)行親身經(jīng)驗(yàn)共享：筆者所在的公司是國(guó)有企業(yè)，企業(yè)人員有七千余人，生產(chǎn)車間的晉升路線是實(shí)習(xí)生→員工→班長(zhǎng)→值長(zhǎng)→副主任→主任→經(jīng)理助理→副經(jīng)理→經(jīng)理。從主任升經(jīng)理助理的階段開(kāi)始，就屬于集團(tuán)總部直接管理了，從實(shí)習(xí)生→員工→班長(zhǎng)→值長(zhǎng)→副主任這五個(gè)級(jí)別是由筆者所在的人才發(fā)展中心負(fù)責(zé)的。所有員工升職都必須參加系統(tǒng)的培訓(xùn)，合格才可以升職，公司的干部崗位有空缺的時(shí)候，首先不會(huì)考慮外招，一般會(huì)先考慮從內(nèi)部提拔，特別是遇到重要崗位的缺口，分管的副總經(jīng)理都會(huì)讓人才發(fā)展中心經(jīng)理去數(shù)據(jù)庫(kù)里面查一下，哪個(gè)人比較合適。

筆者無(wú)須查系統(tǒng)資料，就可以從本廠區(qū)參加過(guò)培訓(xùn)的人中選出合適的人選，立即向副總經(jīng)理推薦5-8名本廠區(qū)符合條件的候選人，其他幾個(gè)廠區(qū)符合條件的人選，現(xiàn)場(chǎng)就可以給領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，員工的重要信息，包括姓名、性別、年齡、崗位、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、入職時(shí)間及近兩年的考核表現(xiàn)，是哪一期參加的培訓(xùn)班，成績(jī)?nèi)绾?，綜合評(píng)價(jià)如何。筆者可以做到，同時(shí)背出近400人的信息，主要是值長(zhǎng)和副主任以上這個(gè)級(jí)別的人員信息，基本上公司近三年參加培訓(xùn)人員的信息都如數(shù)家珍。

為什么作為企業(yè)的人力資源管理者，要在短時(shí)間內(nèi)，把這些信息背下來(lái)呢？意義就在于，重要崗位發(fā)現(xiàn)空缺的時(shí)候，可以應(yīng)急。如果等到崗位空缺了，再去外部招人，是來(lái)不及的，通過(guò)過(guò)往的數(shù)據(jù)，從內(nèi)部選擇人員，是最好且最高效的方法。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者需要做很多準(zhǔn)備工作，平時(shí)就要準(zhǔn)備好企業(yè)的內(nèi)部人才池，把關(guān)鍵人才的信息數(shù)據(jù)給記下來(lái)，包括每個(gè)人具備的能力和特長(zhǎng)，甚至興趣愛(ài)好。假如你的企業(yè)在300人以內(nèi)，人力資源管理者需要對(duì)這300人的信息都了解得清清楚楚，包括姓名、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、籍貫、崗位、入職時(shí)間、畢業(yè)院校、興趣愛(ài)好、家庭基本情況、身體狀況等等。

如果一個(gè)HR在公司工作滿一年，那么必須達(dá)到上述要求，首先要搞清楚公司的關(guān)鍵管理崗位人員的信息，關(guān)鍵崗位人員的性格特征，部門(mén)文化也要搞熟悉，公司產(chǎn)品和市場(chǎng)渠道要搞清楚，了解公司內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)流程細(xì)節(jié)。只有做到以上提到的，才能建立企業(yè)內(nèi)部人才池，了解員工的各種內(nèi)在能力，鼓勵(lì)員工一人多專、一專多能，重點(diǎn)員工定向提升，追蹤指引，從而為企業(yè)人才庫(kù)儲(chǔ)備豐富資源。

【實(shí)戰(zhàn)案例B】真正走進(jìn)老板心里。

集團(tuán)某二級(jí)企業(yè)年回款約三億元，總經(jīng)理在經(jīng)營(yíng)的第10年產(chǎn)生了一種嚴(yán)重的不安全感：他覺(jué)得這個(gè)時(shí)候的團(tuán)隊(duì)比較難掌控。他總是希望能夠及時(shí)獲得整個(gè)企業(yè)的各種信息，但又沒(méi)時(shí)間且不能天天盯著生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)的部門(mén)經(jīng)理工作，以免給這些高管造成工作壓力。很多企業(yè)老板也都有這樣的困擾——企業(yè)發(fā)展到一定階段，他們最擔(dān)心的就是企業(yè)失控，陷于倒閉。

面對(duì)這種情況，作為資深企業(yè)HR，我們給出的建議如下：

首先，深入經(jīng)營(yíng)一線，如開(kāi)營(yíng)銷會(huì)時(shí)，一起與營(yíng)銷總監(jiān)、大經(jīng)銷商等進(jìn)行交流，詳細(xì)了解經(jīng)銷商的情況；開(kāi)營(yíng)銷大會(huì)時(shí)，跟生產(chǎn)副總一起與供應(yīng)商進(jìn)行深度交流和訪談，了解企業(yè)供應(yīng)商的情況。其次，整理各部門(mén)的會(huì)議總結(jié)，形成一份中立性質(zhì)的文件，報(bào)送給企業(yè)老板的同時(shí)抄送給對(duì)應(yīng)的分管副總。HR可通過(guò)這些事，在一定程度上幫助老板找回安全感和可控感。一般企業(yè)做到一定規(guī)模后，想再往上突破就比較困難，因?yàn)槔习宓闹R(shí)結(jié)構(gòu)和精力有限。這時(shí)HR要學(xué)會(huì)了解其安全感來(lái)源，有針對(duì)性地去協(xié)助其解決問(wèn)題。

【實(shí)戰(zhàn)案例C】真正走進(jìn)員工心里。

企業(yè)留不住員工大多數(shù)情況下是因?yàn)闆](méi)有掌握員工心態(tài)。不少剛畢業(yè)的大學(xué)生內(nèi)心的想法是：“我畢業(yè)于985、211甚至是C9，天之驕子，到企業(yè)來(lái)只能做個(gè)一線的店員？”內(nèi)心難免產(chǎn)生落差。企業(yè)給新入職大學(xué)生的薪酬待遇一般在5000元—6000元，有的還配備了單身宿舍。這種情況下流失率仍這么高，就不單單是薪酬待遇的問(wèn)題了。

首先，找到對(duì)應(yīng)的人才特質(zhì)。比如商學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生與專賣店的匹配度相對(duì)較高。其次，畢業(yè)生到企業(yè)之后，經(jīng)過(guò)兩天培訓(xùn)就到一線工作，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的品牌、知名度沒(méi)有概念。因此更多給企業(yè)的建議是，安排初出茅廬的畢業(yè)生們到各個(gè)產(chǎn)業(yè)板塊、事業(yè)部及部門(mén)輪崗，輪崗半年以上，涉及3-5個(gè)崗位，了解自己更適合哪個(gè)崗位，能在哪個(gè)崗位做得更出色。經(jīng)過(guò)這樣的企業(yè)入職教育和輪崗實(shí)訓(xùn)，人才留職率能達(dá)到80%以上。在充分把握住員工的心理后，識(shí)人、留人、用人和育人都是事半功倍的。通過(guò)這種管理前移的方式，將人才流失率降至最低。

那么，成功的HR如何做到上述幾點(diǎn)呢？

首先，明確“要成為什么樣的人”。很多企業(yè)家身后有智囊團(tuán)、顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。成功的企業(yè)家會(huì)有數(shù)十個(gè)顧問(wèn)長(zhǎng)期為其提供私人咨詢。人力資源在企業(yè)里就要起到智囊團(tuán)的作用——從業(yè)務(wù)中來(lái)、到業(yè)務(wù)中去，主動(dòng)了解業(yè)務(wù)，了解人才管理等流程，從行業(yè)背景和人才管理兩個(gè)角度給企業(yè)老板提供建議。整天坐在辦公室是無(wú)法知道業(yè)務(wù)部門(mén)的需求點(diǎn)的。而且人力資源就是把人當(dāng)作資源，做人才的開(kāi)發(fā)工作。如果不了解業(yè)務(wù)流程，不了解員工的心態(tài)，如何做好人才資源開(kāi)發(fā)呢？

其次，做合格的“渠道員”。人力資源在企業(yè)中有一個(gè)比較大的優(yōu)勢(shì)，就是能夠快速了解企業(yè)，了解企業(yè)終端的各個(gè)分公司的情況及行業(yè)渠道。優(yōu)秀的HR能夠與離職員工保持高密度的互動(dòng)，甚至與之發(fā)展為很好的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。離職的員工能夠給HR提出很多相關(guān)行業(yè)的建議。另外，HR積極參加行業(yè)協(xié)會(huì)的會(huì)議，也能得到最多、最新的信息。

最后，做優(yōu)秀的“大管家”。任何一個(gè)成功的企業(yè)都有一個(gè)負(fù)責(zé)的內(nèi)部管理者，俗稱企業(yè)的“大管家”。老板是權(quán)威，但他也需要一個(gè)大管家全面協(xié)助他管理企業(yè)，避免老板分身乏術(shù)。優(yōu)秀的HR就要從這兩個(gè)角度，協(xié)助老板獲得更多的安全感。

因此，要想真正發(fā)揮出“人力資源”這幾個(gè)字的價(jià)值，就要做好人才的開(kāi)發(fā)。企業(yè)人力資源管理者要時(shí)刻具備經(jīng)營(yíng)發(fā)展的思維，了解企業(yè)真正的需求，匹配更加優(yōu)質(zhì)的人才。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，樹(shù)立正確的招聘理念；從企業(yè)文化的包容性來(lái)吸引人才；從人才的特性來(lái)合理地吸納人才。制定高效的招聘策略與流程，靈活運(yùn)用各種精準(zhǔn)的面試方法與技巧，洞察求職者真實(shí)的想法與動(dòng)機(jī)，是每一個(gè)面試官都應(yīng)掌握的技能，只有這樣，才能從海量人才中選拔出真正適合企業(yè)需求的人才。

作者 青島能源集團(tuán)有限公司高級(jí)人力資源管理師