從“阿里事件”，看HR的角色定位

李永超

近日，“阿里女員工被侵害”一案又有了新的進(jìn)展。隨著濟(jì)南市槐蔭區(qū)人民檢察院不批準(zhǔn)逮捕決定，依法對王某文終止偵查。在此之前，該事件引起社會各方廣泛的關(guān)注，圍觀的群眾、媒體、專業(yè)人士等，紛紛從酒桌文化、刑事犯罪、性同意、職場性騷擾、企業(yè)文化和價(jià)值觀、社會及職場潛規(guī)則等等角度，對事件進(jìn)行了分析、討論，發(fā)表各自的觀點(diǎn)。

“阿里事件”中的HR身影

在事件各方對當(dāng)事人的回應(yīng)中，并不缺少HR的身影：受害者稱，HR拖延、敷衍；阿里員工稱， HR是員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR的工作應(yīng)有員工參與評估及考核；而公司方面則認(rèn)為，HR也沒有起到事業(yè)群HRG關(guān)鍵決策的作用，為此應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在整個(gè)事件處理過程中，HR團(tuán)隊(duì)對人的關(guān)注、關(guān)懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同時(shí)，缺乏應(yīng)急響應(yīng)體系，存在嚴(yán)重的判斷失誤，在遇到涉嫌刑事案件的情況下，未能第一時(shí)間將當(dāng)事人停職。這種現(xiàn)象的背后是阿里HR文化體系和能力建設(shè)等方面出現(xiàn)了重大問題。

縱觀近階段企業(yè)用工的熱點(diǎn)事件，不難發(fā)現(xiàn)，有些系HR自身的言行不當(dāng)所致，因此被聲討甚至解雇，無可厚非；而更深層的問題是，但凡涉嫌惡性員工關(guān)系的事件，HR不可能置身事外。要么處理得當(dāng)，要么危及工作。這里就涉及很多方面的事情，需要HR去思考和完善。

HR需要扮演什么樣的角色

HR在員工、管理者之間需要扮演什么樣的角色？

有人打趣地說，HR是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”，員工和管理者都對HR不滿意；還有人戲謔地說，HR是為了公司“兩面插刀”——前面被員工“插刀”，后面被管理者“插刀”，最終受傷的總是HR自己；還有人說，HR是員工和管理者之間的橋梁、潤滑劑，幫助管理者做好員工的“選、育、用、留”，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想、成就員工。

對于人力資源部門或是HR的價(jià)值，理論上對此已經(jīng)多有討論，在此不做贅述。筆者更多是從員工關(guān)系管理的角度出發(fā)，具體到承擔(dān)與員工打交道的HR，在管理者和員工之間需要扮演什么樣的角色。在提供咨詢服務(wù)的過程中，筆者認(rèn)為HR在管理者和員工之間需要扮演多重角色：

第一類角色是“工具人”。這類HR在員工關(guān)系管理中，更多是執(zhí)行管理者的指令，或者完成管理者賦予的目的，如對員工實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪、勸退、勞動關(guān)系解除等，其所有的工作均是圍繞如何達(dá)成管理者的目標(biāo)而進(jìn)行的。這種場景下的HR屬于服務(wù)者，或者說只服務(wù)管理者。這時(shí)候就偏離了人力資源管理工作本身的價(jià)值和定位。

另一類角色是“監(jiān)督者”。有時(shí)候HR需要扮演監(jiān)督者的角色，即監(jiān)督管理者、員工是否在企業(yè)既定的制度、規(guī)則框架內(nèi)互動，并且充當(dāng)提醒者的角色，提醒管理者、員工哪些行為是可為的，哪些行為是不可為的。HR有時(shí)候需要扮演協(xié)調(diào)組織者的角色，組織培訓(xùn)、組織人才的選拔、組織績效考核和績效面談等等；有時(shí)候需要扮演專家、信息中心的角色，向管理者和員工傳遞、與他們共享國家法律法規(guī)政策、企業(yè)內(nèi)部的制度政策，并為管理者決策提供意見和建議；當(dāng)然，有時(shí)候還需要扮演教練、戰(zhàn)略伙伴、犧牲者、協(xié)助者、輔助者、推動者等多重角色。

筆者認(rèn)為，從員工關(guān)系管理的視角，HR還需要扮演好調(diào)解員的角色，及時(shí)給予管理者、員工專業(yè)的解決問題建議和方案。首先，HR唯有站在調(diào)解員的位置，才能更好地看清事件的來龍去脈。在我們提供咨詢服務(wù)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)類似的情形，最初企業(yè)是想解雇“有問題”的員工，最后調(diào)查看清本質(zhì)之后，往往發(fā)現(xiàn)問題出在管理者身上，而不是員工“有問題”。其次，HR唯有站在調(diào)解員的位置上，才能更加客觀公正地去評價(jià)事件本身，才能給出最為公平合理的處理建議和方案。最后，HR傾向于管理者，這是不可回避的事實(shí)，但是，如果處理事情偏離軌道太遠(yuǎn)，要么處理得當(dāng)，要么危及工作。

HR識別和管控風(fēng)險(xiǎn)的能力

在職場上的各類群體中，談到熱愛學(xué)習(xí)的程度，HR群體說自己排第二，估計(jì)沒有群體敢說排第一。從事企業(yè)用工管理，或者員工關(guān)系（勞動關(guān)系）管理，需要熟悉、了解人力資源管理工作的各模塊，需要能夠正確理解和適用國家及地方勞動法規(guī)政策等等。除此之外，還需要學(xué)習(xí)管理學(xué)、心理學(xué)、談判技能甚至刑事偵查知識等等。這些是識別和管控風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)，工作經(jīng)驗(yàn)可以幫助HR快速識別，具備較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)管控能力，當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)不充足的時(shí)候，知識的積累就顯得尤為重要。

回歸到“阿里女員工被侵害事件”中，我們不難發(fā)現(xiàn)，HR考慮保全當(dāng)事人名譽(yù)、業(yè)務(wù)部門意見時(shí)，對于事件本身存在的風(fēng)險(xiǎn)識別能力是有所欠缺的，圍觀者得出的結(jié)論也不完全準(zhǔn)確。

就事件本身而言，并非普通的違規(guī)違紀(jì)行為，即常規(guī)的遲到、早退、曠工等日常違紀(jì)行為，而是可能涉嫌刑事犯罪的行為，在這樣的背景之下，HR需要考慮的不僅僅是當(dāng)事人的聲譽(yù)、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見，更多的是需要考慮是否要借助法務(wù)、律師等專業(yè)人員的力量，進(jìn)一步分析、評估事件的性質(zhì)，甚至咨詢警方等第三方專門機(jī)構(gòu)的意見。處理事情的過程，就是風(fēng)險(xiǎn)識別和管控的過程，只有這樣才能有更大的機(jī)會把事情處理好，而非最終自己被處理。

當(dāng)然，處理事情的經(jīng)驗(yàn)、風(fēng)險(xiǎn)識別的能力、風(fēng)險(xiǎn)管控的能力，并非一朝一夕能具備。但是，這里有基本的原則，那就是對法律和規(guī)則的敬畏、對人的敬畏，即阿里員工呼吁的“倡導(dǎo)HR不唯上、更向人看”。

有關(guān)性騷擾的預(yù)防和管理制度

隨著，民法典的生效實(shí)施，在性騷擾的預(yù)防和管理方面，企業(yè)被賦予更多的法律責(zé)任，需要企業(yè)建立、完善職場性騷擾的預(yù)防和管理制度，反之，發(fā)生性騷擾事件之后，一方面對性騷擾實(shí)施者，企業(yè)可能缺少明確、有力的處罰依據(jù)；一方面對性騷擾受害者，則可能面臨訴訟、賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。HR需要對企業(yè)的性騷擾預(yù)防和管理制度進(jìn)行完善，這樣才能有助于管控風(fēng)險(xiǎn)。

作者 勞達(dá)laboroot研發(fā)中心總監(jiān)高級咨詢顧問、高級合伙人