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    做大蛋糕,更要分好蛋糕

    2021-10-29 01:04:26周琪
    人力資源 2021年10期
    關(guān)鍵詞:共同富裕蛋糕轉(zhuǎn)型

    周琪

    長久以來,組織轉(zhuǎn)型都是人力資源管理者敢想?yún)s不敢碰的禁地。商業(yè)社會中,企業(yè)交織在各個利益相關(guān)者中間,管理者嘗試著在各個利益相關(guān)者的訴求里尋找最優(yōu)解。中國企業(yè)在近二十年的互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推動下,經(jīng)過了幾年狂奔的歲月,有的一夜暴富,有的化為烏有?,F(xiàn)如今,每個企業(yè)都必須重視共同富裕這個國家層面的價值導(dǎo)向。

    共同富裕下的分配邏輯

    互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)催生了許多新業(yè)態(tài)、新崗位,嗅覺敏銳的資本紛紛進(jìn)入各個賽道:共享單車、外賣平臺、線上教育……資本的逐利推動各大板塊的創(chuàng)業(yè)公司爭奪獨(dú)角獸的地位。在這期間,人才,成為各個公司瘋搶的對象。為了延攬高質(zhì)量人才并留住他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價值,企業(yè)可謂不惜成本,給股權(quán)、給年金、分房、分車。以往傳統(tǒng)企業(yè)的粗放型管理模式亟須被改革,因此,組織的迅速轉(zhuǎn)型是企業(yè)在快速增長期的必然選擇。但是按當(dāng)下的發(fā)展趨勢,只能加大貧富差距,并不能實(shí)現(xiàn)人們向往的共同富裕。

    分配,是做蛋糕和分蛋糕的邏輯。許多行業(yè)抱上了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的大腿,在資本利益的驅(qū)動下瘋狂擴(kuò)張。但是冷靜下來,我們發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)一直是在“賠錢賺吆喝”。典型案例是,某電商平臺,在近三年間獲客成本上漲了29.51倍。這樣一來,商家成本提升,利潤壓縮。平臺一直在燒錢投入,也不見利潤。在這種無節(jié)制的擴(kuò)張下,做蛋糕也面臨很大的挑戰(zhàn)。因此說,變革現(xiàn)有的模式,勢在必行。

    過去,以互聯(lián)網(wǎng)為首的龍頭行業(yè)的發(fā)展的確帶來了部分人群的收入提升。但是在現(xiàn)有的分配模式下,也帶來了996、007、大小周加班、社保費(fèi)用繳納瑕疵、藍(lán)領(lǐng)工人收入偏低等一系列問題,導(dǎo)致組織內(nèi)卷、員工躺平,幸福感大大降低。企業(yè)看起來紅紅火火,實(shí)際上利潤都被投資者賺走了,員工看起來工資高一些,實(shí)際上付出的是巨大的時間成本和健康成本。因此,才會出現(xiàn)大廠員工過勞死現(xiàn)象。更可怕的是,這些員工在35歲以后,身體和精力無法與更年輕的員工相比,便會被企業(yè)無情拋棄,導(dǎo)致失業(yè)率上升。

    這些問題的主要原因是分配邏輯的不合理。企業(yè)認(rèn)為自己有錢,拿錢買員工的時間,做大小周和996;員工默認(rèn)了出讓自己的時間可以賺錢,甘心做一個打工人。

    如此一來,人力資源尤其是高端人力資源作為重要的生產(chǎn)要素,沒有辦法以員工的績效產(chǎn)出來享受企業(yè)的紅利,逐漸成為員工賣時間賺收益,企業(yè)買時間發(fā)大財(cái),貧富差距必然持續(xù)拉大。

    長此以往,蛋糕也做不大,更分不好。雖然當(dāng)下看不出問題,但長遠(yuǎn)來看,與共同富裕的向往是背道而馳的。

    共同富裕重審組織管理

    在國家層面調(diào)控的大背景下,企業(yè)必須通過自身的組織管理,做大蛋糕,并做好蛋糕。雖然各大咨詢公司一直在隔空喊話,想要企業(yè)基業(yè)長青,必須做好組織管理,但是,真正重視組織管理的企業(yè)卻寥寥無幾。因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段,企業(yè)最重要的任務(wù)是“搞錢”,雖然披上了KPI、OKR、AI的外衣,但是去管理化一直是企業(yè)和員工默默達(dá)成的共識。只要企業(yè)有錢賺,員工工資還不低,為何還要搞一套復(fù)雜的管理模式?加班又如何,年輕不是用來奮斗的嗎?在這種思想的影響下,企業(yè)推動組織變革,難于上青天。

    一旦經(jīng)營出現(xiàn)問題,企業(yè)才會想到管理這個特效藥。去中心化、去權(quán)威化、去管理化等熱詞已經(jīng)成為企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的共識,所以就形成了一個尷尬的局面,管理新詞飛滿天,HR們卻沒有價值感甚至被邊緣化,以致HR不得不尋求自身的轉(zhuǎn)型,做HRBP(業(yè)務(wù)伙伴)。所謂術(shù)業(yè)有專攻,HR還是要在組織模式上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破,踏踏實(shí)實(shí)做好組織管理的基本功。

    當(dāng)然,HR工作的開展,離不開老板的態(tài)度。如果老板把員工當(dāng)作成本、機(jī)器、打工人,那么開展組織管理就沒有太大意義,分配邏輯和價值創(chuàng)造無法形成一個平衡的關(guān)系,員工無非是賺取碎銀幾兩。如果老板把員工當(dāng)作合伙人、人力資本、重要資源,那么老板一定會花大力氣建設(shè)組織,最大限度地挖掘員工的價值。簡單說就是,一起將蛋糕做大,然后共享蛋糕。后者是符合共同富裕的價值導(dǎo)向的。

    當(dāng)然,僅僅做好傳統(tǒng)的組織管理是不夠的,敢于進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型才是最優(yōu)選擇。要實(shí)現(xiàn)共同富裕,必然需要付出更多的成本。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一術(shù)語叫帕累托改進(jìn),指的是在不減少一方福利的情況下,通過改變現(xiàn)有的資源配置而提高另一方的福利。

    沒有任何一個老板愿意平白無故地就支出成本,這其實(shí)也是在破壞市場經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則,是不可取的。但是,如果我們能夠通過組織變革,實(shí)現(xiàn)合理的資源配置,就會達(dá)到“企業(yè)發(fā)展,員工獲益”的雙贏局面。

    企業(yè)組織將何去何從

    長久以來,中國多數(shù)企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱,在互聯(lián)網(wǎng)時代又沒有與時俱進(jìn)進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型,因而有太大的提升空間可以做蛋糕。而好的組織模式,本身更為分蛋糕給出了答案。

    互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮后,行業(yè)細(xì)分是大勢所趨,這必然拷問其組織管理。一面是員工被壓抑的能力和意愿,一面是員工可以盤活的一切資源。作為企業(yè),將如何選擇?

    試想,如果企業(yè)能夠打造出一種組織模式,讓員工能夠得到更多的賦能(有能力干)和激勵(有意愿干),讓他們釋放出自己與組織的潛能,那么,蛋糕還愁做不大?如果讓員工享有蛋糕的紅利,使員工繼續(xù)將蛋糕做大,這不就是一個成功的閉環(huán)?

    諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨和貝克爾早就建議將人力資源視為人力資本,讓其獲得更高回報(bào)。多年的實(shí)踐顯示,現(xiàn)代企業(yè)的激勵設(shè)計(jì)應(yīng)該分三步走。

    最頂層是合伙人激勵,這是通過對公司高層和核心人員的股權(quán)激勵來實(shí)現(xiàn)的。

    最底層是藍(lán)領(lǐng)工人的日清日結(jié),即每個業(yè)務(wù)動作標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)上,讓員工的工作流在線化,典型例子就是美團(tuán)的送餐小哥、滴滴的司機(jī)等。

    最缺的一層是中間的項(xiàng)目激勵,即將企業(yè)的價值創(chuàng)造分為若干單元,再讓價值創(chuàng)造者們在工資之外分享超額利潤。這一點(diǎn),海爾的人單合一或可借鑒。這條路就是我們所謂的“組織轉(zhuǎn)型”——打造平臺型組織。

    這種組織模式里,員工進(jìn)入一個個經(jīng)營單元成為創(chuàng)業(yè)者,在平臺的支撐下創(chuàng)造遠(yuǎn)高于打工人水平的績效,也得到客戶的激勵反饋,真正為公司貢獻(xiàn)了企業(yè)家才能,也實(shí)現(xiàn)了自我價值。而企業(yè)也在無數(shù)“創(chuàng)業(yè)者”的支持下,走向了更高的經(jīng)營水平,老板的企業(yè)家才能在更高的水平上得到了發(fā)揮。這才是我們共同向往的“共同富?!?。

    作者單位 哈爾濱銀行 人力資源部

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