企業(yè)績效管理問題分析及對策

劉風(fēng)棟

企業(yè)提高績效管理能力是提高企業(yè)競爭力的主要方式之一，而如果想要提高企業(yè)績效管理，就必須采取科學(xué)的績效管理方式?？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的溝通協(xié)作以及努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益，當(dāng)前市場競爭日益激烈，企業(yè)要提高自身的競爭能力就需要重視企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作的開展。然而，由于受到企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部各種因素、各種問題的干擾，企業(yè)績效管理系統(tǒng)就可能達(dá)不到其應(yīng)當(dāng)達(dá)到的效果，甚至最終效果與我們預(yù)期的效果相反。

企業(yè)績效管理的重要性

首先，公司內(nèi)完備的績效管理考核系統(tǒng)，能夠讓那些有能力，有本領(lǐng)的人才得到更為豐厚的福利待遇，獲得各種各樣的優(yōu)惠政策。于是，就會有越來越多的優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展效力。企業(yè)完善的績效管理系統(tǒng)，能夠在一定程度上吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。其次，企業(yè)內(nèi)部的各級組織以及員工可以應(yīng)用績效管理系統(tǒng)來進(jìn)行溝通，這可以使得全體員工變得更加團(tuán)結(jié)，全力為公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及公司的可持續(xù)發(fā)展而努力。

除此之外，績效管理系統(tǒng)能夠更加科學(xué)合理且公正的評價(jià)每位員工的績效，各級管理者可以根據(jù)最終的績效考核評價(jià)，來對員工們進(jìn)行薪資調(diào)整、職務(wù)晉升等。公司內(nèi)部的管理者也可以根據(jù)最終的績效考核評價(jià)，來對員工開展一定的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷地幫助員工激勵(lì)員工，從而進(jìn)一步提升員工的價(jià)值。在這一過程中，員工們看到了管理者為提升他們的價(jià)值所做出的努力，會更有信心、更有力量的投入工作，去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，這有利于員工工作效率的提高，以及員工個(gè)人能力的提升。

最后，企業(yè)實(shí)施績效管理除了能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，提升員工的工作積極性以及提升員工的個(gè)人能力之外，還能夠提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)內(nèi)部績效管理的實(shí)施，能夠讓企業(yè)更加明確自身的核心能力存在的不足，了解企業(yè)自身所具備的優(yōu)勢，明確與其他企業(yè)之間的差距。從而企業(yè)可以根據(jù)這些分析內(nèi)容，制定科學(xué)合理的策略，來進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合能力。

企業(yè)績效管理存在的問題

缺乏正確全面的認(rèn)識

現(xiàn)如今，許多企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的管理者以及各組織部門的員工，并沒有全面且正確的認(rèn)識績效管理這一概念，許多員工簡單地認(rèn)為在每年年末，需要填寫的個(gè)人考核評價(jià)表，就是我們所說的績效管理，這一想法未免太過片面，僅僅是考核評價(jià)表，并不能完全表示績效管理?？冃Ч芾碇饕冃в?jì)劃、績效溝通、績效考評、績效改進(jìn)以及績效分析的內(nèi)容，每年年末考評表的填寫僅僅是績效考評的內(nèi)容，并不代表績效管理。企業(yè)內(nèi)部的績效管理，不僅只是績效考評，更重要的是績效的計(jì)劃、績效結(jié)果的分析以及反饋的內(nèi)容。其次，一些企業(yè)在績效管理過程中，將企業(yè)績效管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)獒槍T工的管理機(jī)制，在績效管理過程中，只重視短期的績效，忽視了績效管理這一完整過程，只強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。多數(shù)企業(yè)以及員工對于這些內(nèi)容掌握不足，并沒有全面且正確地認(rèn)識績效管理。

溝通反饋不及時(shí)

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程當(dāng)中，混存在著上下級溝通不及時(shí)或者說上下級溝通較為困難，這就導(dǎo)致上下級對于工作目標(biāo)的認(rèn)識出現(xiàn)了一定的偏差，就會影響到績效管理所能達(dá)到的效果。由于溝通不足，反饋又不夠及時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的管理者就無法及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展，無法及時(shí)了解員工們在工作中的表現(xiàn)，以及員工在工作過程中遇到的困難，管理者無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的偏差，并幫助其及時(shí)糾正，這就可能會給企業(yè)帶來一定的損失。其次，如若員工不能充分了解企業(yè)績效管理目標(biāo)，以及企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容。員工在工作的過程中，就會出現(xiàn)目標(biāo)缺失或者是動(dòng)力不足的情況，不利于員工工作的順利進(jìn)行。

績效評價(jià)指標(biāo)模糊

當(dāng)前，許多企業(yè)在績效管理過程中，績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。首先，企業(yè)績效管理過程中績效評價(jià)指標(biāo)在設(shè)計(jì)過程中，并沒有綜合全面地考慮所有因素，這就導(dǎo)致評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)較為片面，可操作性較低，員工也無法較好的理解這些評價(jià)指標(biāo)。這就導(dǎo)致最終的績效評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性以及合理性不能得到充分保證，會在一定程度上引起員工的不滿。其次，企業(yè)內(nèi)部績效管理體系存在著一定的缺陷，在績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，并沒能使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，這就導(dǎo)致績效管理無法提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)以及員工的個(gè)人能力，沒有辦法實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的雙重提升。最后，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)，一般將其確定為絕對指標(biāo)，這就使得企業(yè)的績效評價(jià)具有一定的局限性，無法全面地反映企業(yè)的經(jīng)營情況。

績效管理評估有待提高

績效管理評估是企業(yè)績效管理的最終環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)主要是分析當(dāng)前績效管理過程中存在的不足，找到針對性的解決措施，減少此類問題的出現(xiàn)。但是這一環(huán)節(jié)也存在著一定的問題，首先，在績效考核過程中，可能會存在信息不準(zhǔn)確這一情況，這就導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果可信度較低，不能做到公平公正。其次，在績效管理評估后，管理人員并沒有及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通，上下級之間的績效考核反饋不到位，管理者。沒能及時(shí)地對員工的工作進(jìn)行評價(jià)以及輔導(dǎo)支持。最后，績效管理評估結(jié)果的應(yīng)用不夠系統(tǒng)，員工的個(gè)人績效管理并沒能與員工的工資以及獎(jiǎng)金相掛鉤，且與員工個(gè)人發(fā)展以及員工所受到的培訓(xùn)教育之間關(guān)聯(lián)度不高。

企業(yè)績效有效管理對策

宣傳績效管理文化

在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)運(yùn)用績效文化，培育統(tǒng)一的思想與理念，同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)邀請績效管理專家來企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，來向員工以及管理者們宣傳績效管理的意義、績效管理的目標(biāo)以及績效管理的方法。在企業(yè)內(nèi)部營造良好的績效管理文化氛圍，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)。全員都參與到績效管理知識學(xué)習(xí)當(dāng)中，加強(qiáng)管理人員以及工作人員的學(xué)習(xí)，讓管理者以及員工們明確績效管理的戰(zhàn)略價(jià)值。同時(shí)，在企業(yè)績效管理培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)向員工以及管理者們不斷地灌輸績效分工思想，讓管理者以及員工充分認(rèn)識到績效管理的概念，避免讓下級在目標(biāo)達(dá)成上出現(xiàn)偏差。

建立績效溝通以及反饋機(jī)制