廣西人才“引育用留”問題探析

覃黃莉

近年來，廣西人才總量穩(wěn)步提升，人才素質(zhì)不斷提高，但高層次人才規(guī)模小、人才流失等問題依然突出。2020年2月廣西壯族自治區(qū)黨委書記鹿心社在全區(qū)黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議上指出：建設(shè)壯美廣西、共圓復(fù)興夢想，根本在人才。為加快形成人才集聚效應(yīng)，落實人才強桂戰(zhàn)略實施，筆者對近年引進廣西的博士研究生開展跟蹤調(diào)研，從人才本身視角探索廣西人才“引育用留”的有效對策措施。

一、研究方法

（一）問卷設(shè)計

調(diào)查問卷設(shè)計分兩個部分，第一部分是人才基本情況收集，包括性別、年齡、籍貫、職稱、薪酬等信息；第二部分是影響人才“引育用留”的因素，包括人才選擇廣西、留在廣西的原因以及影響人才滿意度因素等。

（二）問卷發(fā)放及回收

本研究調(diào)查時間為2021年7—8月，為確保采集信息對推動廣西人才“引育用留”具有較高參考價值，研究調(diào)查對象選取了2018年廣西面向海內(nèi)外引進的95名博士，上述人員是通過廣西重點引才項目集中引進，有三年工作經(jīng)驗，對廣西人才“引育用留”有較深體會。本次調(diào)研發(fā)出問卷88份，回收71份，回收率80.68%，其中有效問卷71份，有效率100%。

二、人才“引育用留”影響因素分析

（一）基本情況

回收的71份問卷顯示，有68人現(xiàn)留廣西，3人已轉(zhuǎn)調(diào)外省，人才留失率4.22%。調(diào)查人員性別方面，男性占69%，女性占31%；年齡方面，20—30歲的 人 占7.1%；31—40歲 占73.2%，41—50歲 占19.7%。職稱方面，無職稱占2.8%，初級職稱占1.4%，中級職稱占66.2%，高級職稱占19.7%，正高級職稱占9.9%。籍貫方面，外省籍貫人才40人，占56.3%，廣西籍人才31人，占43.7%。薪酬方面，年薪10萬以下占12.7%，10—20萬占77.5%，20—30萬占7%，30—40萬占2.8%。購置住房方面，有40人已在區(qū)內(nèi)購買了住房，占56.34%。滿意度方面，滿意為48.53%，一般占45.59%，不滿意占5.88%。

（二）影響人才“引育用留”因素

1.人才選擇到廣西發(fā)展的原因

上述人員選擇到廣西發(fā)展的主要原因有9項（設(shè)計選擇8項，另1項為自填項），每位人才最多可選5項，調(diào)查結(jié)果如下表：

2.影響人才留在廣西發(fā)展的原因

原71位引進博士，目前有68位博士選擇留在廣西發(fā)展，吸引其留下的原因有9項（設(shè)計選擇8項，另1項為自填項）。每位人才最多可選5項，調(diào)查結(jié)果如下表：

3.影響人才在廣西工作滿意度的主要因素調(diào)查結(jié)果

影響人才在廣西工作滿意度的因素有11項（10項為設(shè)計項，1項為自填項），每位人才最多可選6項，調(diào)查結(jié)果如下表：

三、人才“引育用留”影響因素調(diào)查結(jié)果分析

（一）基本情況分析

1.人才穩(wěn)定性較高。95.78%的博士選擇留在廣西發(fā)展，人才流失為4.22%，考慮人才在區(qū)內(nèi)流動的因素，人才流動率為10.63%，相比2019年該活動引進的本科、碩士、博士三個群體調(diào)研得出的人才流動率34.6%，博士的穩(wěn)定性更高。流失的3位博士在廣西工作的時長為1-2年不等，分別調(diào)轉(zhuǎn)到南京、深圳、杭州三市工作，盡管樣本數(shù)量少，但在流動地域選擇上仍呈現(xiàn)出一定規(guī)律，即首先是選擇到更發(fā)達的地區(qū)，其次是離家近，如江蘇籍人才返回籍貫省會城市工作；廣西籍人才到毗鄰廣西的廣東省深圳市，其離開的主要原因是感到廣西對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)體系不夠健全。

2.外省籍人才較多。引進的博士中，外省籍人才40人，占56.3%，其中河南、湖南、遼寧籍各為6人，黑龍江、山東、湖北籍各為4人，可見，廣西對東北、華中等地區(qū)籍的人才具有一定吸引力，對華東、華北等地區(qū)的人才吸引力不強。

3.薪酬水平普遍不高。留在區(qū)內(nèi)的博士中，多數(shù)年薪在10-20萬元，占比77.5%，年薪20-30萬僅占7%。流失的博士中，到深圳、杭州工作的2人目前年薪為30-40萬，到南京工作的1人年薪為20-30萬元。由此可見，與外省發(fā)達地區(qū)相比，廣西人才待遇普遍不高。

4.購房率較高。在參加調(diào)研的博士中，已購買住房的有40人，全部為留在廣西工作的人才，留桂人才的購房比例達到58.8%，所購房產(chǎn)區(qū)域分布上，南寧市25人，桂林市7人，柳州市4人，其他城市4人，南寧市占比最高，達到62.5%。易居研究院發(fā)布的《2020年全國50城房價收入比報告》中，南寧市的房價收入比12.9，排在榜單第18位，排在首位的是深圳，房價收入比為39.8，是南寧市的3倍，相比北上廣深及廈門、福州、杭州等城市，南寧的購房壓力相對較小。就職于廣西的博士三年時間超過半數(shù)人擁有自己的房產(chǎn)，在全國應(yīng)屬較高比例，也表明購買住房與人才穩(wěn)定性有明顯的正相關(guān)關(guān)系。

（二）人才“引育用留”影響因素分析

1.人才選擇到桂發(fā)展的原因分析

一是良好宜居的生態(tài)環(huán)境占最主要因素。由表1可知，一共有30人選擇該項，其中屬于外省籍貫的24人，遼寧籍來桂的6人全部選擇該項，湖南、河南籍各3人，黑龍江籍2人選擇該項，可見廣西的生態(tài)環(huán)境對東北、華中、中原地區(qū)的人才尤其具有吸引力。廣西生態(tài)環(huán)境位居全國前列。2021年上半年，生態(tài)環(huán)境部公布的各省區(qū)河流水質(zhì)達標(biāo)率，廣西水質(zhì)優(yōu)良比例達98.3%，列全國第一。良好的宜居生態(tài)環(huán)境成為廣西吸引人才的重要因素，進一步彰顯了“綠水青山”就是“金山銀山”的價值觀。

表1 選擇到廣西發(fā)展的主要原因

二是廣西籍人才返桂是重要組成。表1顯示，有24人選擇該項，占2018年錄用人數(shù)的33.8%，是廣西引進人才的重要因素。但從總體上看，廣西籍人才回桂發(fā)展比例仍不高，以武漢某985大學(xué)為例，該校2020屆研究生就業(yè)質(zhì)量報告中有一項畢業(yè)生回生源地就業(yè)的統(tǒng)計，報告顯示，當(dāng)年該校廣西籍研究生畢業(yè)就業(yè)人數(shù)為93人，回生源地就業(yè)的人數(shù)僅25人，占26.88%，在該?；厣吹鼐蜆I(yè)比例各省排名中位于第16位，比北京、廣東的比例78.95%低了52.07%，比毗鄰廣西的貴州、云南省的比例45.76%、41.18%也低了近二十個點，因此，吸引廣西籍人才回桂就業(yè)仍任重道遠。

三是親情成為引才重要因素。表1顯示，有18人因隨配偶或戀人到廣西，其中該年度錄用的4名山東籍人才全部因配偶或戀人到廣西工作，3人為男性，1人為女性，另有黑龍江、河南籍各2人，河北籍1人因該原因到廣西發(fā)展，可見北方籍男士愿意隨南方籍配偶或戀人到氣候宜人、生態(tài)環(huán)境良好的南方生活。上述廣西籍人才回桂、因配偶或戀人到桂的選項合計有41人次選擇，均屬為親情到桂，也是廣西吸引人才的主要因素。此外，廣西物價相對較低、生活成本不高，包容性強、不排外也是人才選擇廣西的主要原因。

四是薪酬、培養(yǎng)發(fā)展成為引才短板。調(diào)研結(jié)果顯示，參加調(diào)研的博士中，不到20%的人選擇因單位提供的引才政策、事業(yè)平臺、薪酬待遇來到廣西，其中選擇因薪酬待遇到廣西發(fā)展的人僅占5.6%，因事業(yè)平臺來的僅占15%，由此得出，廣西當(dāng)前在事業(yè)發(fā)展水平、薪酬待遇、引才政策等方面仍需要不斷加強和改善。

2.人才留桂的原因分析。

家庭是人才留桂的首因。歷經(jīng)三年，95.78%的博士選擇留在廣西發(fā)展，由表2可知，留住人才的因素，照顧家庭排在首位，一共有30人選擇該項，說明家庭親情不僅是引才的主要因素，也是留住人才的首要因素。

表2 吸引人才留在廣西的主要原因

人文關(guān)懷是人才留桂的次因。表2顯示，排在第二位的人才留桂原因是工作環(huán)境好、同事相處融洽?？梢姡瞬艑θ谇⒌墓ぷ鳝h(huán)境十分看重，廣西民風(fēng)樸實、民眾勤勞善良，營造出良好的工作氛圍有助于留住人才。排在第三位的原因是已穩(wěn)定下來，不想折騰，說明博士人才群體比較看重穩(wěn)定的工作環(huán)境。第四是領(lǐng)導(dǎo)重視，給予足夠的關(guān)心指導(dǎo)。綜上分析，加強人文關(guān)懷，創(chuàng)造友好、穩(wěn)定、被尊重的工作環(huán)境，是留住人才的關(guān)鍵因素。

事業(yè)平臺是主要掣肘。在表2的調(diào)查結(jié)果中，同樣出現(xiàn)人才對事業(yè)平臺、薪酬待遇、成長機會以及工作強度的滿意度不高，其中在事業(yè)平臺選項上，15%的人才因事業(yè)平臺選擇廣西，僅有5.6%的人才因事業(yè)平臺留在廣西，說明廣西事業(yè)平臺劣勢明顯。

3.影響人才工作滿意度的原因。

一是薪酬待遇低。由表3可以看出，影響人才在廣西工作滿意度的首要因素是薪酬待遇低、福利水平不高，一共有42人選擇該項，是上述三大問題的所有選項中選擇人數(shù)最高項。廣西總體經(jīng)濟水平欠發(fā)達，平均收入水平不高，對高層次人才也沒有太多傾斜政策，而全國各省正以送戶口、送房補、年薪制等形式開展“花式”攬才，對廣西的引才、留才工作產(chǎn)生較大沖擊。

表3 影響人才在廣西工作滿意度的主要因素

二是人才培養(yǎng)能力弱。表3顯示，排在第二的原因是對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)能力有限，培養(yǎng)體系不健全。通過調(diào)研，了解到廣西還普遍存在重人才引進、輕培養(yǎng)使用等問題，博士人才歷經(jīng)二十年的學(xué)習(xí)，家人以及自身對個人的成長發(fā)展有較高的期待，作為研究型人才，創(chuàng)新能力提升需要得到系統(tǒng)的培養(yǎng)體系支持，也需要創(chuàng)新的環(huán)境和土壤，廣西當(dāng)前總體創(chuàng)新水平不高，缺乏創(chuàng)新氛圍，簡單復(fù)制發(fā)達地區(qū)的考核管理經(jīng)驗，興許會出現(xiàn)“水土不服”等問題。

三是多因素導(dǎo)致人才成長慢。表3顯示，排在第三的原因是用人觀念落后，廣西目前還存在一定的官本位意識，在用人上還存在裙帶關(guān)系、任人唯親等問題，未充分形成唯業(yè)績、唯能力的科學(xué)用人觀。第四是科研項目少，技術(shù)水平提升慢。廣西經(jīng)濟總量小、財政收入不高，導(dǎo)致了科技資金投入少。第五是事業(yè)平臺小，個人未有得到充分發(fā)揮。廣西缺乏大型的事業(yè)平臺，流動機制不健全，人才發(fā)展機會較少。

綜上，廣西薪酬水平低、科研項目少、事業(yè)平臺小、觀念落后、管理水平不高等等一系列的問題，影響人才的引進、留用。要實現(xiàn)廣西持續(xù)發(fā)展，需要尋找到一種符合廣西特色的人才工作之路。

三、人才“引育用留”對策建議

結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)，聚焦人才關(guān)注的問題，從人才視角提出廣西人才“引育用留”工作略策，有針對性地揚長板、補短板、對癥下藥，推動廣西人才工作提速增效。

（一）統(tǒng)籌資源，加強人才工作力量

1.增加人才機構(gòu)設(shè)置。當(dāng)前，自治區(qū)和市兩級均成立了人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人社、教育、科技、衛(wèi)生等眾多人才工作相關(guān)部門，但仍存在工作職能分散、力量薄弱等問題。為進一步加強人才工作，按照黨管人才原則，在黨委現(xiàn)有工作力量的基礎(chǔ)上，增加人才工作機構(gòu)設(shè)置，加大人員配置，進一步細化分工，系統(tǒng)開展廣西人才工作的謀劃和組織實施，為實施人才強桂戰(zhàn)略提供強有力支撐。

2.加強人才工作統(tǒng)籌。人才工作是一項系統(tǒng)工程，要提高戰(zhàn)略定位，加強全區(qū)人才工作的整體統(tǒng)籌和規(guī)劃，對分散在各部門的人才工作職能進行梳理，完善和優(yōu)化職能分工，突出協(xié)同發(fā)展，形成工作合力。由黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，加強人才工作規(guī)劃，建立人才引、育、用、留、服等全方位的人才工作體系，統(tǒng)籌管理人才工作資金，組織重大人才項目、重大人才獎項評選的組織實施，加強人才工作宣傳和理論研究、人才資源統(tǒng)計及高層次人才信息庫建設(shè)，全方位推進人才建設(shè)工作。

3.加大人才經(jīng)費投入。區(qū)域的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，當(dāng)前，全國各省均不斷加大人才工作投入，加大人才引進力度。人才投入是效益最大的戰(zhàn)略性投入，廣西當(dāng)前與發(fā)達地區(qū)的人才工作投入差距較大，需各地加快建立政府、企業(yè)等多元化投入機制，大幅提高人才投入占財政支出的比重，為廣西引進人才和人才工作開展提供強有力的經(jīng)費保障。

（二）多措并舉，加大人才引進力度

1.將生態(tài)優(yōu)勢打造為引才名片。習(xí)近平總書記指出：“生態(tài)環(huán)境也是百姓對幸福生活的追求?！彪S著人民生活水平的不斷提高，對環(huán)境、食品安全等有了更深層次的需求，人才擇業(yè)的關(guān)注點也由過去重薪酬轉(zhuǎn)向關(guān)注環(huán)境以及自我價值的實現(xiàn)。廣西具有生態(tài)環(huán)境好、風(fēng)景秀麗、民風(fēng)樸實等優(yōu)勢，可用好自身資源，在生態(tài)環(huán)境上加大宣傳，講好廣西故事，打出品牌影響力，不斷提升對人才的吸引力。

2.將濃濃親情轉(zhuǎn)化為引才動能。加大親情引才力度，鼓勵親屬參與引才，對培養(yǎng)了博士并回本省工作的家庭，為其頒發(fā)人才之家匾牌，設(shè)立“家鄉(xiāng)能人”等稱號，對做出突出貢獻的本地籍人才給予獎勵。充分用好在外人才智力，建立在外廣西籍高層次人才庫，搭建交流合作平臺，為在外人才服務(wù)家鄉(xiāng)牽線搭橋。加大畢業(yè)生留桂、返桂工作力度，面向區(qū)內(nèi)高校積極開展招聘會進校園活動，將優(yōu)質(zhì)崗位送進校園，吸引廣西高校畢業(yè)生留桂就業(yè)；面向區(qū)外高校開展桂籍優(yōu)秀學(xué)子信息庫建設(shè)，在全國人才富集城市設(shè)立人才聯(lián)絡(luò)站，依托聯(lián)絡(luò)站組織開展桂籍人才交流活動、推送優(yōu)質(zhì)崗位、組織人才入庫等，以貼心的服務(wù)、熱切的親情吸引人才回桂就業(yè)。

3.讓人力行業(yè)發(fā)揮引才聚才作用。加快廣西人力資源行業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的作用，在黨委政府主導(dǎo)下成立區(qū)、市兩級人才集團，著力開展人才招聘、培訓(xùn)、評價、派遣外包、資本運作以及人才研究、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等專業(yè)化人力資源服務(wù)，為黨委政府人才工作開展提供強有力抓手。加強人力資源行業(yè)人才培養(yǎng)，設(shè)立省級人力資源領(lǐng)軍人才稱號，建立行業(yè)優(yōu)秀人才庫，為行業(yè)人才量身定制培養(yǎng)計劃，激發(fā)行業(yè)發(fā)展的活力和動力。依托人力資源服務(wù)機構(gòu)開展各類引才活動，重點面向廣西具有引才優(yōu)勢的東北、華中等地區(qū)進行宣傳發(fā)動，助推廣西加速實現(xiàn)人才集聚。

（三）創(chuàng)新方法，健全人才培育機制

1.建立人才培養(yǎng)科學(xué)體系。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，人才的成長更依賴于地方黨委政府的關(guān)注和培育。應(yīng)在各級黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組專設(shè)人才培養(yǎng)工作機構(gòu)，設(shè)立人才培育重大工程，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃、政策制訂、資金保障以及各項工作的安排部署，保證人才培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性、連續(xù)性、專業(yè)性。當(dāng)前，廣西在黨政人才隊伍的培養(yǎng)上已建立一套成熟的體系，比如通過面向高水平大學(xué)招錄選調(diào)生，為其制訂完善的人才培養(yǎng)體系，通過掛職鍛煉、培訓(xùn)、交流等方式幫助選調(diào)生快速成長?？蓞⒄拯h政人才隊伍建設(shè)的方式，結(jié)合行業(yè)特點，設(shè)計一套科學(xué)、可行的企事業(yè)單位人才培育體系，幫助人才在干事創(chuàng)業(yè)中不斷成長。

2.構(gòu)建人才職業(yè)發(fā)展通道。創(chuàng)新人才管理機制，開展人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在重點領(lǐng)域設(shè)置金字塔型人才發(fā)展通道，構(gòu)建不同層級的人才能力素質(zhì)模型，打通專業(yè)技術(shù)與管理類崗位的壁壘，建立路徑清晰、暢通有序的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，支持不同行業(yè)在總體發(fā)展規(guī)劃基礎(chǔ)上，細化人才素質(zhì)模型，為人才成長指明方向。建立重點產(chǎn)業(yè)人才庫，按照素質(zhì)模型選拔行業(yè)優(yōu)秀人才，對入庫人才開展重點培養(yǎng)計劃，造就一批行業(yè)領(lǐng)軍人才。

3.拓展人才交流合作渠道。加強與發(fā)達地區(qū)的合作，建立常態(tài)化人才交流機制，定期選送企事業(yè)單位優(yōu)秀人才到沿海發(fā)達地區(qū)掛職、跟班學(xué)習(xí)。發(fā)揮廣西作為“一帶一路”國家戰(zhàn)略開放前沿、中國東盟橋頭堡的優(yōu)勢，加大人才國際交流力度，提升人才的格局和視野。積極爭取承辦國際或國家各類科技創(chuàng)新論壇、會議，加強與大科學(xué)家、知名專家的交流，學(xué)習(xí)先進理念、經(jīng)驗和技術(shù)，加快與發(fā)達地區(qū)接軌。

（四）深化改革，健全選人用人機制

1.提升科研管理水平。構(gòu)建符合科研特點的績效及薪酬管理機制，建立以業(yè)績、能力為主要導(dǎo)向的人才評價體系，實行評價結(jié)果與薪酬掛勾，提高核心骨干人才的薪酬待遇。優(yōu)化科技經(jīng)費管理，賦予人才更大的預(yù)算調(diào)劑自主權(quán)，簡化報賬程序，讓人才將精力投入到科研工作中。

2.加大人才激勵力度。健全人才獎勵榮譽制度，建立重點突出、覆蓋面廣的人才獎勵體系，在重點領(lǐng)域設(shè)立青年新秀、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才等榮譽稱號，對取得重要科研成果的人才，不僅給予榮譽，并一次性給予獎勵。對急需緊缺高層次人才的職稱、職務(wù)晉升實行傾斜政策，適當(dāng)縮短其工作年限要求。關(guān)注青年人才成長，為年輕博士提供更多科研資助項目，對轉(zhuǎn)化能力強、善于謀劃經(jīng)濟工作的人才，充實到重要關(guān)鍵崗位。通過多種獎勵舉措，讓更多人才脫穎而出，激勵人才擔(dān)當(dāng)作為。

3.創(chuàng)新人才扶持機制。通過政策引領(lǐng)，鼓勵科研院所與企業(yè)共建重點實驗室、研究基地、研發(fā)中心，遴選一批合作示范平臺，形成一套可復(fù)制的經(jīng)驗，向更多科研院所及企業(yè)推廣。對獲得博士后科研工作站、重點實驗室、高新技術(shù)企業(yè)等資質(zhì)認定的企業(yè)，扶持其創(chuàng)新產(chǎn)品納入政府采購目錄，加大力度支持人才科技成果轉(zhuǎn)化，扶強一批創(chuàng)新研發(fā)型企業(yè)。

（五）強化服務(wù)，提高人才幸福指數(shù)

1.改善人才工作環(huán)境。加大宣傳，營造愛才、敬才，鼓勵創(chuàng)新、包容失誤的環(huán)境，為人才配備良好的科研環(huán)境，在工作場所、辦公設(shè)施、科研儀器等方面加大投入，給予人才更大用人自主權(quán)，提升人才的獲得感，充分調(diào)人才的工作積極性。

2.做好生活配套服務(wù)。在省、市一級建立高層次人才“一站式”服務(wù)平臺，為人才開展落戶、住房、醫(yī)療、配偶就業(yè)、子女讀書等一系列配套服務(wù)，提高人才的幸福感和歸屬感。關(guān)注人才婚戀情況，積極開展高層次人才聯(lián)誼活動，實現(xiàn)以情感人，以誠留人?！?/p>