企業(yè)基層人才引進培養(yǎng)的思考

趙翠英

摘要：為了加強企業(yè)的市場市場競爭實力，促使其能夠做到脫穎而出，就需要不斷引進和培養(yǎng)基層人才，全面規(guī)范的銷售工作流程。基于此，本文就針對企業(yè)基層人才引進培養(yǎng)工作中面臨的問題進行了深入分析和說明，并提出了相應的建議和措施，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);基層人才;引進培養(yǎng)

前言：

現(xiàn)階段，隨著我們國家社會的建設(shè)發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中面臨著激烈的市場競爭，這就要求了企業(yè)需要擁有專業(yè)優(yōu)秀的人才隊伍，以便能夠在新時期發(fā)展中占據(jù)市場競爭的主體位置，從而推動企業(yè)的長效發(fā)展。同時，企業(yè)還需要充分認知到基層人才對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用，并結(jié)合企業(yè)人才引進培養(yǎng)中的實際發(fā)展，深層探究企業(yè)基層人才的引進培養(yǎng)工作，促使自身的企業(yè)經(jīng)濟效益有所提升。

一、企業(yè)基層人才引進培養(yǎng)工作中面臨的問題

現(xiàn)階段，部分企業(yè)對于基層的管理機制以及管理體制方面都存在著一些大大小小的問題，比如像是基層人員學歷較低，缺乏科學合理的崗位分配要求，這樣長此以往下去，導致基層員工的薪資待遇和實際工作水平不相符合，很難真正實現(xiàn)按勞分配的管理目標。除此之外，企業(yè)基層人才還面臨著其他方面的問題，首先，缺少更多的學習機會以及發(fā)展機遇，基層管理者過于注重提升企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效率，需要更多的工作時間來完成項目技術(shù)，因而忽視了基層人才需要不斷提升自身的知識水平以及技術(shù)能力，以便能夠緊隨時代發(fā)展趨勢。其次，由于部分企業(yè)的文化建設(shè)相對還不夠成熟完善，導致基層人員缺少企業(yè)認同感以及共同的價值觀，再加上有些企業(yè)的建設(shè)發(fā)展性質(zhì)相對較為特殊，工作條件以及生活環(huán)境并不是很好，因而對于企業(yè)基層人才的引進培養(yǎng)工作造成了不利的影響，。

二、企業(yè)基層人才引進培養(yǎng)的建議和措施

（一）內(nèi)外雙向結(jié)合，建立人才培養(yǎng)機制

在企業(yè)的基層人才引進培養(yǎng)工作開展過程中，由于企業(yè)的基層人才包含多種工種，因而可以考慮綜合考慮企業(yè)內(nèi)部以及外部的實際發(fā)展，和高校共同合作以此來完成人才的引進培養(yǎng)工作。企業(yè)的基層崗位需要專業(yè)人才來進行工作，但是在實際的人才引進中，由于部分崗位的特殊性質(zhì)導致存在一人多兼的現(xiàn)象，這些人員并沒有相關(guān)的專業(yè)知識，導致崗位工作效率低下，無法實現(xiàn)最終的預期目標?；谝陨犀F(xiàn)象，企業(yè)外部在引進人才的過程中，還可以選送一些比較優(yōu)秀的基層人員進入到學校內(nèi)部進行專業(yè)理論知識的學習和提升，經(jīng)過長時間高質(zhì)量的學習，將理論知識應用到基層崗位的實踐操作過程中，相信能夠培養(yǎng)出綜合素質(zhì)較強、專業(yè)能力高超的復合人才[1]。與此同時，企業(yè)內(nèi)部還需要加強新入職崗位人員的培訓，并聘請專業(yè)優(yōu)秀的崗位培訓老師，促使基層員工能夠在短時期內(nèi)提升自身的技能水平?；鶎庸芾碚哌€可以考量基層員工的日常表現(xiàn)以及工作效率，制定出針對性專業(yè)性較強的實訓方案，以便其能夠符合企業(yè)對于人才的標準和要求。

（二）完善和優(yōu)化人才流動體系以及薪酬激勵機制

企業(yè)的人才流動體系以及薪酬激勵機制對于基層人才的引進培養(yǎng)有著非常重要的作用。在保障企業(yè)長期經(jīng)濟效益的前提條件下，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才崗位流動體系，營造出一種積極向上、創(chuàng)新進取的企業(yè)文化發(fā)展氛圍，有助于樹立良好的企業(yè)文化形象[2]。在關(guān)于具有專項的技能人員培訓中，需深入分析和挖掘這些人員的技能以及才能，以此為依據(jù)進行科學合理的人才職位流動，特備需要注意的是，還需要制定全面的崗位職責制度，對于那些無法勝任工作職能的人員需要進行有效的考核和評估，以便能夠充分發(fā)揮技術(shù)人才的工作優(yōu)勢作用，有效提升人員的工作熱情以及創(chuàng)新精神。另外，促使薪酬激勵機制朝著多元化發(fā)展，在設(shè)計人力資源管理方面，應注重薪酬分配制度符合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實際要求，保障其具備公平公正性以及科學合理性的特征，建立全面的崗位長效機制，以此來促使企業(yè)能夠?qū)⒆顑?yōu)秀的人才安排在合適的崗位中去[3]。應用生產(chǎn)經(jīng)營全流程的管理方式，促使技能操作和專項技術(shù)一體化發(fā)展，將工資結(jié)算和管理考核結(jié)合起來，深化改革薪酬分配機制，以便能夠構(gòu)建起相適應、科學合理的價值分配機制。企業(yè)還可以采取適當提升基層人才的薪資待遇方式，并結(jié)合實際項目工作中的環(huán)境因素以及難度因素方面等等來為工作人員提供相應的福利補助，激發(fā)基層人才能夠有更大的工作熱情投入到企業(yè)建設(shè)中。

（三）設(shè)計科學合理的培養(yǎng)目標，促使其放矢有余

企業(yè)的基層人才一般情況下可以概括為兩種類型，一種是熟練人才，一種是技能型人才，熟練人才的培訓過程相對較為簡單，需要人員熟練明確工作操作流程即可，這方面人員培訓時間通常都是在3個月左右，招聘范圍也就比較廣泛。而技術(shù)性人才的引進培養(yǎng)則需要更為注重，由于這方面人才相對比較少，且還需要更長時間的培訓，這就要求了需要綜合考慮企業(yè)不同技術(shù)崗位的工作職能，并依據(jù)此來制定全面系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，具體來說就是將培養(yǎng)目標劃分多個階段，對于新入職的基層人員，可以依據(jù)其對于后期工作的發(fā)展規(guī)劃以及培養(yǎng)階段的整體考核結(jié)果來制定相適應的培養(yǎng)計劃，以便其能夠成為專業(yè)的基層實用性人才[4]。只有制定好科學合理的人才引進培養(yǎng)目標，才能保障企業(yè)的基層人才培養(yǎng)真正意義上放矢有于，從而進一步促進人才的加速成長發(fā)展。盡管現(xiàn)階段我們國家企業(yè)的基層分類相對比較多種多樣，但相對還是比較穩(wěn)固的發(fā)展，這樣才能真正發(fā)揮基層人才在企業(yè)長期發(fā)展中的優(yōu)勢長處，并促使企業(yè)能夠在激烈的市場中不斷提升自身的綜合競爭實力。

結(jié)語：

綜上所述，企業(yè)的基層人才引進培養(yǎng)工作是社會時代發(fā)展的必然趨勢，但由于對于人才需求的多層次以及多類型，這就要求了這項工作需要結(jié)合員工的薪資待遇、工作效率以及技術(shù)職能等等方面，并選派優(yōu)秀員工進入到學校內(nèi)部學習專業(yè)的理論知識，和專業(yè)技能有效融合起來，以便能夠提升自身的綜合素質(zhì)水平以及實踐操作能力，充分激發(fā)人員的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展注入新的生命力以及活力，推動國家的長期建設(shè)發(fā)展。

參考文獻

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[4]胥隴. 發(fā)揮企業(yè)基層黨組織在技能人才培養(yǎng)中的作用[J]. 思想政治工作研究，2019，{4}（07）：57-58.