淺談激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新能力的方法

楊艷麗

摘? 要：通過對激勵理論的探究研究，并結(jié)合我國教育管理的實際情況，提出了有關(guān)措施，在具體做法上：首先，做好物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合;其次，建立完善的評價體系和聘任制度;再次，創(chuàng)造良好的工作氛圍。最后，注重中青年教師的知識積累和實踐活動的開展。寄希望于逐步達(dá)到完善教師的激勵機(jī)制，最終達(dá)到教師工作熱情和創(chuàng)新能力的共同提高。

關(guān)鍵詞：教師;激勵機(jī)制;創(chuàng)新;工作熱情

一、激勵理論在教育管理的研究現(xiàn)狀

作為教育管理者，應(yīng)堅持以人為本，運用科學(xué)的方法來提高教師工作熱情和創(chuàng)新能力。激勵理論出現(xiàn)于20世紀(jì)初期，隨著行為科學(xué)發(fā)出現(xiàn)，有關(guān)的激勵理論，在很大程度上豐富了管理實踐，活動也使激勵成為教育管理工作者的重要管理手段之一。如何運用激勵理論在日常的實踐工作中，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新能力成為教育管理者經(jīng)常思考的問題。

（一）激勵理論

西方研究者們所提出的激勵理論是重點研究如何調(diào)動人的積極性的理論，它非常重視人的作用，強(qiáng)調(diào)通過運用各種激勵方式充分地挖掘人的潛能，并調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，認(rèn)為管理應(yīng)該以人為中心，重視并強(qiáng)調(diào)管理中人的作用。主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。內(nèi)容性激勵理論重點研究激發(fā)動機(jī)的誘因，主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論重點研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。修正型激勵理論重點研究激勵的目的（即改造、修正行為），主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。

（二）國內(nèi)外教育激勵方法

研究發(fā)現(xiàn)，國外教師激勵研究主要集中于教師的薪酬制度和聘任制度方面，在薪酬體制方面，加拿大的教師根據(jù)專業(yè)來確定工資，實行以崗位工資為主體的工資制度。不同專業(yè)，之間的教師工資差別很大，那些人才競爭激烈的學(xué)科領(lǐng)域如高新技術(shù)、醫(yī)學(xué)專業(yè)的教師工資就比較高，而一些較冷門的專業(yè)比如文史專業(yè)教師工資就會比較低。德國用一種靈活、有競爭力、與個人成績相掛鉤的新的工資制度改革了以往高校教師缺乏活力、按年限增加工資的工資制度匯。國內(nèi)的研究主要是借鑒西方成功的激勵理論，結(jié)合我國教育的實際情況而展開的研究倪曉紅，張亞群在分析高校教師需要的基礎(chǔ)上，歸納出高校教師激勵的要素，提出了激勵應(yīng)遵循的原則，構(gòu)建了滿足高校教師需要的激勵機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)我國高校約束機(jī)制改革中的一些問題，如促使激勵機(jī)制有效行程的社會環(huán)境不夠?qū)捤?、高校教師的聘任制度不健全、高校沒形成有效的評價體系等。

二、激勵理論在教育管理中的運用

高素質(zhì)的教師隊伍是高校進(jìn)行創(chuàng)造性教學(xué)和科研的中流砥柱。高校管理者應(yīng)該積極運用雙因素理論和公平理論的有益思想，充分調(diào)動大學(xué)教師從事創(chuàng)新的積極性和主動性^[6]。

（一）做好物質(zhì)激勵和精神激勵的有效整合

雙因素理論啟發(fā)我們，為了提高物質(zhì)激勵的效果，必須把物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有效的整合。實際上，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，合理的物質(zhì)報酬顯得無可非議，它在一定程度上也成為衡量自我價值的重要尺度和坐標(biāo)。但是，僅有物質(zhì)獎勵還顯得不夠，對于選擇教師作為職業(yè)的人而言，他們對自己職業(yè)的忠誠度要高于對學(xué)校的忠誠度。因此，應(yīng)從教師的成就欲和個體成長的角度出發(fā)，制定出一套物質(zhì)激勵和精神激勵的獎勵系統(tǒng)，顯得尤為重要。只有這樣，教師才能更多地感受到自己是學(xué)校的主人，而不是單純的領(lǐng)薪者。

（二）完善評價制度和激勵競爭機(jī)制

教師的工作過程難以完全直接監(jiān)控，工作成果難以全面精確衡量，但同時教師也十分關(guān)注個人的工作績效和貢獻(xiàn)與報酬之間的相關(guān)性。這就要求學(xué)校建立及時、客觀、公正的評價制度和考核體系，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力。學(xué)校要把獎懲性教師評價和發(fā)展性教師評價，定量分析技術(shù)和定性分析技術(shù)結(jié)合起來，對教師進(jìn)行合理的評價。另外，既然在科研方面從事創(chuàng)新，就難免有風(fēng)險，甚至最終失敗。因此，評價時也需要對此做出客觀評價，切忌以成敗論英雄。同時，評價制度應(yīng)該鼓勵教師從事基礎(chǔ)研究，努力把不同學(xué)科的教師結(jié)合起來，進(jìn)行跨學(xué)科的基礎(chǔ)性研究。

（三）充分運用合理的“ 不公平”

在學(xué)校內(nèi)部，應(yīng)適當(dāng)拉開獎金檔次，實行按勞、按績?nèi)〕?，多勞多得，?yōu)勞多得等措施，使優(yōu)秀教師、骨干教師與一般教師在收入上形成差距，從而從根本上杜絕平均主義，打破“ 大鍋飯”，使教師待遇同他們的實際貢獻(xiàn)大小和教學(xué)水平高低相協(xié)調(diào)。學(xué)校要完善教師的激勵機(jī)制，形成公平、公正、公開的激勵環(huán)境，將教學(xué)和科研激勵納入正常有序的管理軌道，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，使教學(xué)和科研形成良性循環(huán)，不斷產(chǎn)生新科技、新成果。如此，學(xué)校在我國建設(shè)創(chuàng)新型國家的進(jìn)程中就可以做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

（四）教師要注重知識的積累和更新

創(chuàng)新是一種高級思維活動，要有大量的知識來支撐。教師如果知識淵博，教學(xué)時會引起學(xué)生對知識的渴求和對教師的尊敬，還可以利用多方面知識引導(dǎo)學(xué)生打開思路。為此，教師要大量閱讀有用的各類書籍，利用各種方式收集資料，不斷學(xué)習(xí)新知識，接受新知識，積極參與教學(xué)改革和科研創(chuàng)新，努力把最新的知識融入到教學(xué)與科研中。只有這樣，教師才能從多角度思考問題，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，才能不斷提高創(chuàng)新能力。

（五）學(xué)校要積極創(chuàng)造條件，讓教師參加社會實踐

教師開展科研工作需要較大的經(jīng)費投入，而學(xué)校的科研經(jīng)費遠(yuǎn)不能滿足其科研工作的需要，所以學(xué)校要加大與相關(guān)企業(yè)的產(chǎn)學(xué)研合作。學(xué)校要借助企業(yè)先進(jìn)的研究手段、完備的設(shè)備和設(shè)施，盡快把研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，逐步提高市場占有率，形成科研產(chǎn)學(xué)研的良性循環(huán)。這樣，學(xué)校在為社會提供服務(wù)的過程中，既推動了科技發(fā)展，又獲取了政府或企業(yè)資助的科研項目和經(jīng)費。學(xué)校在主動加強(qiáng)與社會聯(lián)系的同時，還要積極創(chuàng)造條件，讓教師參加社會實踐。根據(jù)產(chǎn)學(xué)研合作協(xié)議，學(xué)校有些重點學(xué)科命名為有關(guān)企業(yè)的教學(xué)實習(xí)基地，這就讓教師有機(jī)會深入到企業(yè)，了解第一手資料和最新情況，參與技術(shù)創(chuàng)新或課題研究，從而在具體生動的社會實踐中培養(yǎng)和提高教師的創(chuàng)新能力^[7]。

（六）學(xué)校要營造良好的工作氛圍

喬治·比爾德指出人的創(chuàng)新能力是熱情和經(jīng)驗共同作用的結(jié)果。他認(rèn)為，人的經(jīng)驗在整個生命過程中不斷積累，而熱情則在30歲左右達(dá)到頂峰;在人的生命過程中有一段時期，經(jīng)驗和熱情的組合成為最有利于人開發(fā)創(chuàng)新能力的因素;而環(huán)境因素肯定會影響人的熱情，在一定程度上也會影響人的經(jīng)驗。從比爾德的研究可以看出，創(chuàng)新能力與人的經(jīng)驗、熱情和周圍環(huán)境直接相關(guān)，經(jīng)驗豐富的人創(chuàng)新能力強(qiáng)，充滿熱情的人創(chuàng)新能力強(qiáng)。美國硅谷的許多高科技企業(yè)為員工營造了非常舒適的工作場所，有的還專門為員工建造了咖啡廳，讓其心情愉快地工作，常常收到事半功倍的效果。學(xué)校的自然環(huán)境和組織文化對人的經(jīng)驗和熱情同樣有著很大的影響，因此，在學(xué)校營造一種和諧的工作氛圍非常重要^[8]。

（七）讓教師行程自我激勵機(jī)制

所謂自我激勵，是指教師能夠自覺地將對個人目標(biāo)的追求與對教學(xué)目標(biāo)的追求結(jié)合起來，通過實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)來滿足個人的需要。一旦教學(xué)能夠滿足教師的需要，他們就能自覺地投入到工作中去，并實施自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評價、自我控制。經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，最有效的監(jiān)督是自我監(jiān)督，管理學(xué)家認(rèn)為，最有效的激勵是自我激勵。教師能夠達(dá)到自我激勵，對個人來說，是個人成長和發(fā)展的最佳狀態(tài);對教學(xué)來說，則是管理激勵的最高境界。

三、運用激勵策略進(jìn)行教師管理時應(yīng)注意的問題

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵和精神激勵既有區(qū)別，又是相互聯(lián)系的。一方面物質(zhì)激勵對精神激勵有基礎(chǔ)性作用，沒有物質(zhì)激勵的充實和支持，精神激勵會減效和失效，變成空中樓閣;另一方面，精神激勵對物質(zhì)激勵也有主導(dǎo)作用，即對物質(zhì)的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)控制，避免物質(zhì)欲望的畸形發(fā)展而帶來的種種不良后果。

（二）工作目標(biāo)激勵與個人目標(biāo)激勵相結(jié)合

工作目標(biāo)激勵從本質(zhì)上說是一種依靠行政手段來管理教師的方法，帶有一定的強(qiáng)制性，也就是說，不管愿意與否必須完成。這種方法在教師管理中是必要的，否則許多工作將失去保障。但它存在一定缺陷，從其引起的行為結(jié)果看，一是導(dǎo)致順從，教師處于被動服從地位和執(zhí)行上級任務(wù)的狀態(tài)，只追求壓力減輕或解除;二是導(dǎo)致逆反，會出現(xiàn)反感、抵觸，甚至憎恨，這與激勵的目的背道而馳。因此，學(xué)校管理者應(yīng)用目標(biāo)激勵策略時要注意，在制定目標(biāo)時讓教師參與進(jìn)來，使學(xué)校的工作目標(biāo)與教師個人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，使教師充分認(rèn)識到學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。將學(xué)校的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標(biāo)，并賦予他們相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，以此謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，達(dá)到有效激勵[9]。

（三）外部激勵與自我激勵相結(jié)合

外部激勵如工作任務(wù)激勵、物質(zhì)激勵等有利于完成規(guī)定的工作任務(wù)，有利于形成領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，有利于教師的各種需要的直接滿足，調(diào)動教師的積極性。自我激勵是自我意識、情感、意志調(diào)節(jié)下的一種能動的心理狀態(tài)，能促使人們對自己的行為保持經(jīng)常的實事求是地反思與評價。學(xué)校管理者在對教師實施管理時將外部激勵與自我激勵巧妙地結(jié)合起來，可以增強(qiáng)教師對于工作目標(biāo)的認(rèn)同感、與學(xué)校共患難的義務(wù)感和自覺堅持正確并抵制錯誤行為的良心感[10]。

四、小結(jié)

我國學(xué)校教育要實現(xiàn)其培養(yǎng)人才的目標(biāo)，培養(yǎng)一流的人才需要一流的師資隊伍，這就必須加強(qiáng)重視教師人力資源管理工作，有效地激勵教師，才能充分調(diào)動他們工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性。激勵機(jī)制的引入要結(jié)合我國教育體系的具體情況，因地適宜，有的放矢的去開展，在工作中總結(jié)經(jīng)驗，并不斷完善適合我國教育管理的激勵機(jī)制和方法，這樣才能有效的提高教育工作者的工作熱情和創(chuàng)新能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃亞紅.試述高校教師管理的激勵策略[J].白城師范學(xué)院學(xué)報，2008（4）.

[2] 張鋼.培養(yǎng)創(chuàng)新人才的關(guān)鍵在于教育模式的改革[M].教師談創(chuàng)新.上海：上海大學(xué)出版社，2000（79）.

[3] 甄貞.我國高校教師激勵約束機(jī)制改革思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（6）.