事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

王岳濤

【摘? 要】近年來，我國社會經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，事業(yè)單位在發(fā)展中所面臨的社會競爭也變得越來越激烈。人力資源管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理體系中的重要內(nèi)容，良好的人力資源管理能夠幫助事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，保證各項工作有序開展。因此，事業(yè)單位要加強對人力資源管理工作的重視度。良好的績效考核模式對事業(yè)單位的長遠發(fā)展有著重要意義?；诖耍撐姆治隽丝冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人力資源管理中的作用以及事業(yè)單位績效考核中存在的不足之處，并提出了具體實施策略。

【Abstract】In recent years， China's social economy has been developing rapidly， and the social competition faced by public institutions in the development has become more and more intense. Human resources management is an important part of the internal management system of public institutions. Good human resources management can help public institutions realize the optimal allocation of human resources and ensure the orderly development of all work. Therefore， institutions should pay more attention to human resources management. A good performance appraisal mode is of great significance to the long-term development of public institutions. Based on this， this paper analyzes the role of performance appraisal in the human resources management of public institutions and the shortcomings existing in the performance appraisal of public institutions， and puts forward specific implementation strategies.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

【Keywords】public institutions; human resources management; performance appraisal

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0040-03

1 引言

事業(yè)單位作為我國政府組織機構(gòu)的重要構(gòu)成，對于社會主義建設(shè)以及服務(wù)人民群體有著非常重要的意義。在事業(yè)單位的人力資源管理工作開展過程中，只有通過良好的績效考核制度，才能夠促進事業(yè)單位的人力資源管理水平與管理效率進一步提升，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展也有著重要意義。因此，我國事業(yè)單位還要加強對績效考核工作的重視力度，在此基礎(chǔ)上進行人力資源管理模式的不斷優(yōu)化與完善，使人力資源管理的作用得以充分發(fā)揮出來，對于事業(yè)單位社會服務(wù)功能的發(fā)揮也有著積極意義。

2 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

2.1 優(yōu)化部門整體績效

通過對事業(yè)單位的工作人員進行績效考核，能夠讓單位員工們對自身的工作內(nèi)容以及工作進度進行有效把握，并能夠幫助員工對自身工作中存在的不足之處進行了解。在績效考核制度應(yīng)用過程中，可以對在日常工作中表現(xiàn)突出的員工給予一定的獎勵，對于工作人員自身工作能力的提升也有著良好的促進作用。此外，績效考核模式中，還可以幫助事業(yè)單位員工對自身日常工作中存在的不足之處進行明確，提升事業(yè)單位工作人員的工作能力，從而進一步優(yōu)化部門整體績效。

2.2 為選拔人才提供參考

績效考核是事業(yè)單位進行員工提拔工作的重要參考依據(jù)，通過對績效考核表現(xiàn)情況進行評價的方式，能夠讓事業(yè)單位的人事任命與薪酬調(diào)配工作變得更加的合理與有說服力，讓單位員工能夠處于一個公平競爭的平臺。通過績效考核工作，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)層在任命以及調(diào)薪過程中，結(jié)合績效考核結(jié)果來對員工的長處與短板都有清晰的了解，隨后再結(jié)合員工們自身的特點進行合理的崗位調(diào)整與職位晉升，對于在日常工作中表現(xiàn)突出的員工也可以給予必要的升職加薪。因此，良好的績效考核工作能夠為事業(yè)單位的人才選拔工作提供良好的參考，還能夠激發(fā)員工們在日常工作中的積極性，對于事業(yè)單位各項工作的有效開展也有著積極意義。

2.3 有助于職工報酬的管理與優(yōu)化

在以往事業(yè)單位的職工薪酬管理工作中，多是以員工的工齡作為根本條件，但是在該薪酬管理模式中，還存在對員工的激勵效果不佳的問題，部分同一崗位的員工們，其薪酬水平因為工齡情況還存在有一定的差異性，這就使得員工們的工作熱情不足，對于整個事業(yè)單位的長遠發(fā)展也會造成比較大的影響。通過績效考核制度的構(gòu)建，能夠為職工的薪酬管理工作提供良好的依據(jù)，借此激發(fā)員工的工作積極性。

3 事業(yè)單位績效考核中存在的不足之處

3.1 績效考核制度的制定不合理

在事業(yè)單位績效考核工作開展過程中，還需要在完善制度的支撐下，才能夠保障績效考核工作的開展效果。在績效考核制度制定過程中，要求單位管理人員能夠在基于事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展運營、組織架構(gòu)、人才概括以及外部環(huán)境等因素上進行詳細(xì)分析，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有績效考核內(nèi)模式中存在的問題進行歸納總結(jié)，隨后進行考核制度的優(yōu)化與完善。但是目前很多事業(yè)單位在績效考核工作開展過程中，還存在績效考核制度制定不合理等問題，也沒有與實際的運營與發(fā)展情況進行結(jié)合。很多事業(yè)單位在績效考核工作開展中多是單一從職工的工作內(nèi)容入手，導(dǎo)致績效考核制度與事業(yè)單位的長遠發(fā)展不匹配，績效考核的作用也就難以充分發(fā)揮出來。

3.2 對績效考核的認(rèn)知不足

進行企業(yè)績效考核的目的在于對員工的工作行為進行規(guī)范，提升員工的工作積極性，實現(xiàn)員工自身工作目標(biāo)與事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一性。但是目前很多事業(yè)單位對于績效考核工作的重視力度不足，多是將績效考核作為員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，雖然在績效考核中投入了大量的人力與資金，但是績效考核的作用依舊難以充分發(fā)揮出來，對于事業(yè)單位人才核心能力的提升也沒有起到良好的優(yōu)化效果。因為缺乏對績效考核的認(rèn)知力度，導(dǎo)致績效考核工作開展過于隨意性，在現(xiàn)有績效考核中還會產(chǎn)生比較多的矛盾與問題。此外，在這一管理環(huán)境中，管理者與職工們對于績效考核還會產(chǎn)生一定的消極情緒，員工缺乏晉升與發(fā)展的渠道，這也是影響到事業(yè)單位績效考核工作開展效果的重要問題。

3.3 績效考核反饋不及時

在績效考核工作開展中，對于績效考核結(jié)果要及時進行公布，并要做好績效考核的反饋工作，這樣才能夠讓績效考核的作用充分發(fā)揮出來。但是目前很多事業(yè)單位并沒有做好績效考核反饋工作，在績效考核體系中上下級的溝通力度不足，導(dǎo)致績效考核中存在的問題難以得到良好的解決，也無法協(xié)助事業(yè)單位提升自身的績效考核水平。

4 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的具體實施

4.1 明確績效考核目標(biāo)

就職工角度進行分析，在績效考核目標(biāo)的制定過程中，其目的在于提升員工的工作效率，為員工的職業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位的人力資源管理人員還需要明確單位內(nèi)各個崗位工作人員的內(nèi)容與職責(zé)，并且要熟知企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在事業(yè)單位自身發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，進行績效考核目標(biāo)的合理制定，為后續(xù)績效考核工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。

就事業(yè)單位角度出發(fā)，在績效考核目標(biāo)的制定過程中，要對事業(yè)單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況以及長期發(fā)展進行明確，因此還需要做好以下幾個方面的工作內(nèi)容：明確職工的崗位調(diào)整以及職位晉升規(guī)劃與條件，還需要適當(dāng)進行獎懲機制的制定。例如，針對完成了考核目標(biāo)的員工，可以在結(jié)合崗位職責(zé)以及具體工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，給予員工相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵。對于部分沒有完成考核目標(biāo)的員工要給予相應(yīng)的處罰。此外，在進行考核目標(biāo)的制定過程中，要做好實際情況的考量，明確員工的實際工作情況以及考核目標(biāo)，明確職工的實際工作效率與狀態(tài)。此外，需要在結(jié)合事業(yè)單位月度計劃、季度計劃以及年度計劃的基礎(chǔ)上進行工作任務(wù)的合理分配，對該時間段內(nèi)的優(yōu)秀員工進行評價，對于表現(xiàn)突出的員工要給予一定的獎勵與晉升機會。

在進行了考核目標(biāo)的明確之后，單位職工們還需要明確自己在團隊內(nèi)的位置以及日常工作中的內(nèi)容與目標(biāo)，在一定程度上促進職工們主動學(xué)習(xí)。通過高效科學(xué)績效考核目標(biāo)的制定，可以讓績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的功能性充分發(fā)揮出來，并要在結(jié)合了事業(yè)單位自身發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對員工的崗位責(zé)任以及工作內(nèi)容變動情況進行調(diào)整優(yōu)化，確保人力資源管理工作的開展效果。

4.2 優(yōu)化績效考評體系

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位對于人力資源管理工作的重要性也有清晰認(rèn)知，但是多數(shù)事業(yè)單位開展績效考核的時間比較短，并且存在績效考核體系不健全的問題，對于績效考核實施效果也會造成比較大的影響。因此，事業(yè)單位在績效考核工作的落實過程中，還需要構(gòu)建明確的績效考核機制，如通過分級考評的方式，將精細(xì)化管理理念融入績效考核工作中，促進事業(yè)單位績效考核水平的進一步提高。

此外，在績效考核落實過程中，管理人員還需要對周圍績效考核目標(biāo)進行明確。周圍績效目標(biāo)指的是職工的實際工作內(nèi)容以及綜合素質(zhì)之間的關(guān)系，該指標(biāo)可以對職工們的工作狀態(tài)與積極性進行全面反映，幫助管理人員明確員工各種規(guī)章制度以及崗位守則的遵守情況，隨后通過各種因素分析，來實現(xiàn)績效考評體系的優(yōu)化與完善，將績效考評體系在人力資源管理中的作用充分發(fā)揮出來，保障人力資源管理工作的有序開展。

4.3 構(gòu)建績效評價反饋體系

績效考評體系的構(gòu)建不能只是人力資源管理人員單方面的輸出，還需要充分接納員工的意見，加大員工之間的溝通交流力度。通過構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核反饋體系，能夠讓績效評價的作用充分發(fā)揮出來。在事業(yè)單位績效考核工作開展過程中，其還具備一定的實施復(fù)雜性，員工們作為績效考核體系的重要一環(huán)，只有讓員工們主動參與到績效考核體系中，才能夠讓績效考核的作用充分發(fā)揮出來。此外，通過良好績效評價反饋體系的構(gòu)建，才能夠幫助人力資源管理人員對員工們的特點進行明確，借此保障考核工作的針對性與合理性。

在績效評價反饋體系的構(gòu)建過程中，首先要求人力資源管理人員加大與員工的面談力度，通過這種方式拉近與員工們的距離，及時得到職工關(guān)于績效考核與單位管理制度的意見與看法，針對現(xiàn)有事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題提出針對性的解決措施。其次還要構(gòu)建完善的評價反饋補救機制，讓員工們能夠有渠道提出自己的想法與建議，通過開會集中討論或者現(xiàn)場溝通交流等多種方式，提高職工們參與到績效考核工作中的積極性，保障員工們各項工作任務(wù)的優(yōu)質(zhì)與高效開展，讓事業(yè)單位自身的社會服務(wù)職能充分發(fā)揮出來，對于事業(yè)單位人力資源管理水平的提升也有著非常重要的意義。

4.4 采用定性考核與定量考核相結(jié)合的模式

在事業(yè)單位績效考核工作開展過程中，還存在復(fù)雜性比較大的特點，并會涉及多個方面的內(nèi)容，導(dǎo)致單一的考核模式已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位績效考核工作的開展需求。因此，事業(yè)單位在人力資源管理工作中還需要積極轉(zhuǎn)變自身的工作理念，通過定性考核與定量考核相結(jié)合的方式，讓績效考核的作用得以充分發(fā)揮，為后續(xù)人力資源管理工作提供科學(xué)有效的依據(jù)，確保人力資源管理工作的準(zhǔn)確性與全面性進一步提升。在定量考核模式中，要求人力資源管理部門能夠結(jié)合各工作崗位的具體需求，進行績效考核目標(biāo)的合理制定，隨后通過相應(yīng)的獎懲制度，激發(fā)員工們的工作積極性。此外，人力資源管理部門還要進行考評三級指標(biāo)的構(gòu)建，通過對業(yè)務(wù)記錄、工作計劃以及年度預(yù)算進行綜合分析與考慮的方式，讓事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性與合理性進一步提高，這也是定性考核的重要內(nèi)容。通過定性考核與定量考核相結(jié)合的方式，也能夠?qū)ΜF(xiàn)有的考核指標(biāo)進行優(yōu)化與完善，從而實現(xiàn)對績效考核體系的有效補充，達到預(yù)期的績效考核效果。

4.5 完善事業(yè)單位的薪資制度

通過良好的績效考核模式，能夠為事業(yè)單位的薪酬管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理工作的相關(guān)人員在管理工作的具體落實過程中，要對單位內(nèi)員工的薪資制度進行不斷改善與優(yōu)化，該過程中還需要充分考慮到市場經(jīng)濟發(fā)展情況以及職工們的實際需求。通過以崗定薪的方式，結(jié)合各部門實際工作情況以及崗位的具體工作內(nèi)容，對該崗位職工的薪資問題進行明確，隨后開展針對性的績效考核工作。通過以崗定薪模式的應(yīng)用，結(jié)合該崗位的具體工作內(nèi)容以及工作難易程度，進行崗位職工薪資的合理確定，在此基礎(chǔ)上進行針對性的績效考核工作，確?？己藘?nèi)容的全面性與合理性，對員工們的薪酬設(shè)置奠定良好基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位要不斷完善薪資制度，根據(jù)崗位內(nèi)容以及員工貢獻程度，科學(xué)地制定績效標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮員工的積極性，從而促進事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，隨著我國市場競爭體制的不斷改革優(yōu)化，事業(yè)單位所面臨的市場競爭也變得越來越激烈，對于人力資源管理工作也提出了更高的要求。績效考核作為人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，也就要求事業(yè)單位能夠不斷應(yīng)用新的績效考核理念以及考核方法，構(gòu)建完善全面的績效考核制度，這樣才能夠讓績效考核在人力資源管理中的作用充分發(fā)揮出來，促進事業(yè)單位的人力資源管理水平進一步提升。

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