研究工作量考核在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

安思偉

隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，其中公立醫(yī)院的績效工資改革也急需加快步伐。為了更好適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的步伐，推動公立醫(yī)院績效機制的改革與發(fā)展，公立醫(yī)院可以建立基于工作量考核為導(dǎo)向的績效管理體系，并制定相關(guān)績效工資制度。對此，本文主要分析工作量考核在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用，以供簡單參考。

公立醫(yī)院在傳統(tǒng)的績效管理中，主要是以收入、成本核算為主的收支結(jié)余提成模式來計算績效。雖然這種核算方式在醫(yī)院發(fā)展初期時起到了很好的激勵作用，然而近年來隨著新醫(yī)改的不斷深入推進，傳統(tǒng)的績效管理模式難以適應(yīng)耗材加成以及取消藥品等相關(guān)新醫(yī)改需求，具有一定的局限性。對此，公立醫(yī)院可以以工作量考核的方式對各個科室及醫(yī)護人員進行考核，以此來推動績效機制的改革與發(fā)展。

一、傳統(tǒng)績效考核模式的弊端

（一）忽視了各科室的差異性

通常情況下，綜合性公立醫(yī)院的科室較多，其中每個科室的技術(shù)、病種、治療手段及勞動強度等都存在一定的差異。而傳統(tǒng)的績效分配體制主要是以收支結(jié)余考核為主要內(nèi)容，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員收入的多少來分配其績效工資，沒有考慮到各個科室之間的差異性。這不僅使得績效分配存在不合理性，同時還無法全面反映出各個科室不同醫(yī)療技術(shù)以及不同風(fēng)險狀況下績效獎金的區(qū)別。例如對于兒科來說，其工作量較大，同時還存在與患兒溝通困難的情況，但是收費標準卻比較低，若使用傳統(tǒng)的收支結(jié)余來進行績效管理，就無法反映出兒科科室醫(yī)務(wù)人員工作的難度。又比如對于康復(fù)科來說，雖然醫(yī)院不需要過多的投入，但是其很多康復(fù)治療項目都需要徒手操作，工作強度較大，其收費標準卻比較低。

（二）收入成本劃分不合理

醫(yī)院在為患者提供醫(yī)療服務(wù)的過程中，大多數(shù)醫(yī)療服務(wù)項目需要由醫(yī)院團隊協(xié)助來共同完成，并且需要由不同科室來共同配合。然而傳統(tǒng)的收支結(jié)余考核制度的應(yīng)用，使醫(yī)院沒有辦法將醫(yī)療服務(wù)項目精準的劃分到各個科室中，因此很容易出現(xiàn)收支分配不合理的現(xiàn)象。除此之外，由于績效工資分配由收支結(jié)余進行劃分，也具有鼓勵醫(yī)院降低醫(yī)療成本的價值。然而在成本核算中還包括了各種不可控成本，例如公共管理費用或醫(yī)療設(shè)備折舊費用等，若將所有的不可控成本納入到收支結(jié)余的考核中，則會存在不合理現(xiàn)象。

（三）趨利動機明顯

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入若通過收支結(jié)余績效考核來進行分配，其中收支結(jié)余的多少會與醫(yī)院的個人獎金直接掛鉤，同時藥品以及材料費用也會納入至收支結(jié)余考核中。某些醫(yī)務(wù)人員為了獲取不正當(dāng)?shù)睦?，將會出現(xiàn)過度治療以及過度檢查的現(xiàn)象。這不僅不利于對醫(yī)療費用進行控制，同時還會增加患者的經(jīng)濟負擔(dān)，并且還可能影響公立醫(yī)院的形象。

（四）不利于醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)

公立醫(yī)院為了加強其日常運行管理的效率，會制定相應(yīng)的管理規(guī)定以及相關(guān)考核標準，例如醫(yī)院的耗材占比、門診均次費用、平均住院日、藥占比以及出院人均費用等。然而如果醫(yī)院按照傳統(tǒng)收支結(jié)余績效考核的形式來計算比例提成。這會間接鼓勵醫(yī)務(wù)人員多收多得，在工作量沒有辦法增長的情況下，醫(yī)務(wù)人員為了增加自己的獎金，可能會通過多收的方式來提高自己的績效。然而這會導(dǎo)致公立醫(yī)院的門診均次費用增加以及出院人均費用增長等，還有的醫(yī)務(wù)人員在工作量不足的情況下，會通過延長患者的住院天數(shù)、增加患者的耗材及藥物使用量以及讓同一患者反復(fù)出入院來增加自己的工作量，以此獲取個人利益，這會導(dǎo)致公立醫(yī)院的管理目標難以真正實現(xiàn)。

（五）無法體現(xiàn)“多勞多得”

通常情況下，公立醫(yī)院的績效分配主要體現(xiàn)多勞多得的意義，簡單來說就是鼓勵醫(yī)務(wù)人員通過更多的勞動來獲得收益，若勞動量過少，則獲得的收益就會變少。而如果利用收支結(jié)余的方式來進行績效管理，其主要是以科室收入的多少來決定績效，體現(xiàn)的是多收多得，不能有效體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的工作效率，也無法體現(xiàn)出多勞多得的原則，導(dǎo)致科室的工作效率不高。

二、工作量考核在公立醫(yī)院績效管理中應(yīng)用價值

在新的時代發(fā)展環(huán)境下，在公立醫(yī)院目前的收支、結(jié)余、提取的影響下，績效管理模式所存在的弊端逐漸凸顯，各大公立醫(yī)院不斷的總結(jié)工作經(jīng)驗，積極的學(xué)習(xí)先進醫(yī)院的經(jīng)驗做法，希望通過采取以工作量核算為導(dǎo)向的醫(yī)院績效管理模式來有效的緩解醫(yī)院內(nèi)部。效分配不公等問題影響，努力控制醫(yī)院內(nèi)部的趨利性，促使公立醫(yī)院回歸到公益性的服務(wù)本質(zhì)。該工作理念，對于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展而言，將有著極其重要的作用和意義。

（一）滿足公立醫(yī)院服務(wù)大眾的要求

以工作量考核為標準所開展的公立醫(yī)院績效管理工作能夠更好的滿足公立醫(yī)院服務(wù)大眾的要求，醫(yī)院的工作量大小能夠充分的反應(yīng)出該公立醫(yī)院服務(wù)社會的能力和水準，將工作量作為考核標準所建立起的績效核算體系能夠促使公立醫(yī)院內(nèi)的工作人員提高對于服務(wù)社會的積極性，為工作人員提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)質(zhì)量帶來更多的動力，進而幫助公立醫(yī)院全面提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率，逐漸提高患者對于公立醫(yī)院所提供服務(wù)的滿意度。

（二）聚集公立醫(yī)院口碑的重要途徑

工作量所蘊含的能量將直接關(guān)系到公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展以及未來的生存實力，在人民群眾的眼中，口碑是公立醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的重要體現(xiàn)，口碑與醫(yī)院的工作量之間會形成良性循環(huán)，恰當(dāng)?shù)墓ぷ髁堪才?，匹配上較好的醫(yī)療服務(wù)水平以及患者的口碑便可以吸引到更多的患者進入醫(yī)院接受服務(wù)。患者在接受良好的服務(wù)后會更進一步的促進醫(yī)院的口碑，進而提高醫(yī)院的知名度和行業(yè)內(nèi)的影響力，使醫(yī)院可以更進一步提高自身醫(yī)療服務(wù)水平，進而實現(xiàn)工作量與口碑之間的良性循環(huán)。

（三）充分反映公立醫(yī)院工作強度與壓力

公立醫(yī)院的工作量能夠充分反映出該醫(yī)院病人流量指標、工作量的大小，也將體現(xiàn)出公立醫(yī)院內(nèi)各個科室醫(yī)務(wù)人員的工作強度以及醫(yī)院的工作壓力，所以憑借著工作量為考核標準所設(shè)計出的績效考核內(nèi)容，能夠充分的體現(xiàn)出工作人員的工作程度，實現(xiàn)績效考核的公平與公正。