虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的形成及對團隊和個體創(chuàng)造力的影響

余璇 羅楠 賀彬 李海虹

摘要|高質(zhì)量聯(lián)結是指發(fā)生在個體間的偶然、短期或暫時的關系。虛擬團隊的短時性和虛擬性，團隊任務的互依性和復雜性等使得虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對疫情下的虛擬團隊管理意義重大?；诖?，研究針對垂直型領導在促

進虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結形成中的全景路徑，提議使用跨層次追蹤方法對其進行探索。并從積極心理學視角，結合權變理論和工作壓力理論深度剖析了虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對團隊及個體創(chuàng)造力的影響。有助于理解疫情背景下如何有效地管理虛擬團隊，讓領導結合情境呈現(xiàn)出不同類型領導行為，從而提高個人—團隊匹配和人際信任，形成虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結;通過營造團隊激情氛圍，提升個體沉浸體驗，激發(fā)團隊及個體的創(chuàng)造力。

關鍵詞|高質(zhì)量聯(lián)結;團隊創(chuàng)造力;個體創(chuàng)造力;虛擬團隊;跨層次分析

1??? 引言

疫情爆發(fā)以來，在家辦公成為了大多數(shù)職場人士的生活現(xiàn)狀。雖然在家辦公兼顧了疫情和公司運營兩方面的需求，但仍有不少公司擔心在家辦公會降低管理、溝通、員工工作效率，以及降低員工工作積極性。事實真的如此嗎？為了更好地應對復雜模糊、快變及不確定的環(huán)境，團隊這種工作形式日益受到重視[1]。與傳統(tǒng)面對面團隊相比，虛擬團隊具有快速響應、高靈活性等特點，集成本優(yōu)勢、信息優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、效率優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢于一體。因此，越來越多的企業(yè)采用虛擬團隊的工作形式。虛擬團隊是有一個共同目標，通過信息通信技術，跨越空間、時間和組織界限障礙，相互協(xié)作的一群人[2]。由于

虛擬團隊愈加流行，現(xiàn)代工作越來越依賴于臨時合作和迅速協(xié)調(diào)，個體必須盡快地與團隊成員建立起高質(zhì)量聯(lián)結（High-qualityConnections）才能高效完成任務[3]。高質(zhì)量聯(lián)結作為積極組織學術的代表性概念被首次提出[4]，本質(zhì)上是一種積極的工作關系[5]。

對虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的研究頗具價值：（1）虛擬團隊的短期性決定了短時的積極互動才能高效完成虛擬團隊任務。在動蕩、不確定性的外部環(huán)境中，組織運營日益依賴于團隊或工作群體，很多任務目標需要群體之間的人際互動才得以成功實現(xiàn)。由于大部分虛擬團隊具有短期性，要實現(xiàn)虛擬團隊的任務目標，團隊成員之間必須進行短時的積極互動，而高質(zhì)量聯(lián)結即指工作中短期的積極互動關系[6]。（2）虛擬團隊的虛擬性對虛擬團隊中的協(xié)作提出了挑戰(zhàn)[7]。因為團隊成員位于不同的地點或時區(qū)，他們需要克服種種挑戰(zhàn)，包括不夠豐富的溝通媒介、更高難度的協(xié)作活動、同伴的誤解以及隔離感[8]，而高質(zhì)量聯(lián)結能為參與聯(lián)結的雙方注入更大的活力，推動他們前進，賦予他們更強的行動力[9]。（3）虛擬團隊往往處于知識密集、互依性高且動態(tài)復雜的任務情境[10]。在這種互依性和復雜性高的任務情境中，高質(zhì)量聯(lián)結能夠?qū)F隊成員緊密聯(lián)系在一起，構建和強化聯(lián)結能力（CapacitiesofConnection），產(chǎn)生“1+1>2”的團隊合力[4]。因此，虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對“互聯(lián)網(wǎng) +”背景下虛擬團隊管理意義重大。研究虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的形成，將有助于組織在虛擬內(nèi)部建立高質(zhì)量聯(lián)結，從而有效地管理“互聯(lián)網(wǎng) +”背景下的虛擬團隊。

另外，由于虛擬團隊成員分散各地，團隊成員不能像傳統(tǒng)團隊那樣進行面對面的溝通，導致虛擬團隊的信任難以建立和維持，團隊互動變得難以預測和控制，虛擬團隊創(chuàng)新也比想象的變得更加困難[11]，而在以創(chuàng)新為主的知識經(jīng)濟時代組織逐漸依靠虛擬團隊的創(chuàng)新以響應快速變化的市場環(huán)境?？梢?，虛擬團隊創(chuàng)新是一個值得關注的重要議題。創(chuàng)造力是與產(chǎn)品、服務、流程等相關的新穎且實用的創(chuàng)意或想法[12，13]，往往被認為是創(chuàng)新（Innovation）實現(xiàn)的基礎和先決條件[14]。創(chuàng)造力本身就是一個多層次的概念[15]。一旦個體失去了創(chuàng)造力，團隊創(chuàng)造力也將難以維系，那么組織便失去了創(chuàng)新原動力，企業(yè)即難以在市場中存活和發(fā)展[16]。已有研究指出虛擬團隊創(chuàng)造力的來源主要包括聯(lián)結、未經(jīng)加工的資源、管理及誘發(fā)團隊成員創(chuàng)造力的技能[11]。其中，聯(lián)結尤指高質(zhì)量聯(lián)結。然而，僅有極少數(shù)文獻探討了尊重性交往對團隊創(chuàng)新的影響[17]，但尊重性交往僅僅是構建高質(zhì)量聯(lián)結的行為，而非高質(zhì)量聯(lián)結本身。因此，研究虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對團隊和個體創(chuàng)造力的影響將有利于通過建立虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結，促進虛擬團隊創(chuàng)新，并最終提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。

綜上所述，該研究將聚焦“互聯(lián)網(wǎng) +”背景下虛擬團隊這一研究對象，探索虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的形成及對團隊和個體創(chuàng)造力的影響。這無論是在理論還是實踐上均有重要價值。

2??? 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述

2.1 虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的相關研究

2.1.1??? 高質(zhì)量聯(lián)結的研究主要可以分為概念及測量、形成及后果

（1）??? 在高質(zhì)量聯(lián)結的概念方面，大量文獻將高質(zhì)量聯(lián)結（High-qualityConnections，HQC）發(fā)生的環(huán)境指向組織。早期研究者對聯(lián)結的“質(zhì)量”界定說法不一。有學者認為聯(lián)結質(zhì)量指聯(lián)結的強度，有學者用聯(lián)結質(zhì)量指聯(lián)結的強度，強度越強則質(zhì)量愈高，也有學者用依戀概念中的情感維度，或外加、互惠、溝通頻率、滿意度、情緒性關愛、互惠、相互性、依賴性等因素來測量組織聯(lián)結的質(zhì)量[4，18，19]。Stephens等（2011）[6]認為高質(zhì)量聯(lián)結指工作中短期的積極互動關系，強調(diào)“聯(lián)結”是當兩個工作者進行包含相互認知在內(nèi)的互動時，存在于兩者之間的動態(tài)性、存在性聯(lián)系，重點關注分散性互動。

（2）??? 在高質(zhì)量聯(lián)結的測量方面，Carmeli，Brueller和Dutton（2009）[20]依據(jù) Dutton和Heaphy（2003）[4]的理論，開發(fā)出了以高質(zhì)量聯(lián)結的主觀體驗（包含積極關照、相互交融）和結構性特征（包含情感承載力、關系張力和聯(lián)結力）為維度的高質(zhì)量聯(lián)結測量量表。Carmeli等

（2009）[20]借用Gittell（2003，2006）[21，22]對關系協(xié)調(diào)的操作性定義提出了高質(zhì)量聯(lián)結的三維度測量模型，涉及目標共享、知識共享和相互尊重三個方面。此外，尊重性互動、密切關聯(lián)、尊重性交往也均被研究者視為高質(zhì)量聯(lián)結的結構內(nèi)涵[23]，并已研發(fā)出相關量表[17，24，25]。Dutton和Heaphy（2003）[4]提出測量高質(zhì)量聯(lián)結應通過兩類指標：主觀體驗和結構性特征。主觀體驗包含活力、積極關照和相互交融三個方面。與上述主觀體驗相似，結構性特征也囊括高情感承載力、關系張力、聯(lián)結力三項內(nèi)容。

（3）??? 在高質(zhì)量聯(lián)結的形成方面，Stephens等（2011）[6]在前人研究的基礎上提出，高質(zhì)量聯(lián)結的形成可以分為認知、情感與行為三個方面。高質(zhì)量聯(lián)結形成的三個重要認知心理機制包括覺察他人、對他人的印象、觀點采擇。高情感承載力是高質(zhì)量聯(lián)結的重要特征，基于此，研究者提出了三種利于構建和強化高質(zhì)量聯(lián)結的情感體驗：積極情緒[26]、情緒感染[27]和共情[28]?；谛袨榈母哔|(zhì)量聯(lián)結構建和強化方法包括：尊重性交往[29]、任務促成行為[28]、愉悅活動[9]、信任和工作重塑等其他活動[9，30，31]，許多與組織有關的因素會調(diào)節(jié)上述機制對聯(lián)結質(zhì)量的影響程度與方式，其中組織實踐較為突顯[6]。

（4）??? 在高質(zhì)量聯(lián)結的后果方面，高質(zhì)量聯(lián)結的影響結果包括個體、群體兩個層面。個體層面包括個體生理健康[4]、對組織產(chǎn)生承諾感和歸屬感[9]、擴寬人們的注意力，增加分享知識的意愿，激發(fā)人們?nèi)ヌ剿骱蛿z取新的信息[32]、學習行為[4]、心理安全感[20]、工作意義[33，34]。群體層面包括改善組織過程，如協(xié)調(diào)[21，23]和故障檢測[25]。Carmeli等（2013）[35]指出高質(zhì)量聯(lián)結的聯(lián)結力與高管團隊戰(zhàn)略決策的全面性積極相關，并能通過后者增強高管團隊的自適應能力，從而提高團隊關系的張力。Carmeli等（2015）[17]指出尊重性交往能通過促進相關信息加工激發(fā)團隊創(chuàng)造力。

2.1.2??? 虛擬團隊相關的研究

為了對過去15年發(fā)表的虛擬團隊研究進行全面回顧。Gibbs，Sivunen和Boyraz（2017）[36]使用跨學科的WebofScience，EBSCO和JSTOR研究數(shù)據(jù)庫，搜索了包含“全球”“分布式”“分散式”或“虛擬”加上“團隊”的文章，以獲取對于虛擬團隊（通常被定義為地理分布和電子依賴）在文獻中所使用的各種標簽。考慮到對虛擬團隊的研究在2000年初開始興起，納入從2000年至2015年

的文獻，最終搜索得到265篇文章的最終樣本。針對2000—2015年發(fā)表文章的樣本特征進行描述性分析發(fā)現(xiàn)：目前虛擬團隊的研究主要集中在管理學（41.90%），數(shù)據(jù)收集以實地研究為主（77.7%），方法以定量研究為主（60.0%），樣本類型以組織樣本為主（60.4%）。團隊類型以項目型團隊為主（78.1%）。團隊時間性以短期為主（58.9%）。進一步針對2000—2015年發(fā)表文章的研究內(nèi)容進行分析發(fā)現(xiàn)：虛擬團隊研究的重點在于領導、文化構成和技術使用等問題。文化構成和技術使用已經(jīng)被確定為虛擬性的特征[37]。領導一直是個重要的研究課題，265篇研究文章中有14%關注虛擬團隊領導。有關虛擬團隊領導的文獻多年來一直在增加。總的來說，人們可以看到一個普遍的趨勢，研究類型主要為垂直型領導（如領導成員交換或變革型領導）和新興領導（如領導力涌現(xiàn)或共享型領導）[10，38]。

此外，在團隊領導研究文獻中，研究人員強調(diào)了在團隊中觀察領導作為一種多層次現(xiàn)象的重要性[39，40]。來源于傳統(tǒng)面對面團隊的大量證據(jù)證實個人層面的領導對員工的態(tài)度和行為有很大影響[41]，同時，團隊層面的領導不僅影響團隊的互動過程和結果，還影響個人效能[42]。領導作用于團隊和個人層面的現(xiàn)象在虛擬情境中也是真實存在的。團隊領導者可能會表現(xiàn)出針對整個虛擬團隊的行為（比如組織一場虛擬技術會議與所有成員見面），同時與每個團隊成員保持單獨的互動（比如分別給每個人發(fā)郵件或者打電話），當前虛擬團隊領導的研究中涉及到許多不同層次未被調(diào)查的重要關系。因此，在研究虛擬團隊領導時，有必要采用一種多層次的視角[43]。

2.2 現(xiàn)有研究評述

綜上所述，國外高質(zhì)量聯(lián)結研究已取得一定成果，并逐漸成為積極組織研究的學術焦點。不過高質(zhì)量聯(lián)結研究整體上尚處于起步階段。國內(nèi)對高質(zhì)量聯(lián)結的關注才剛開始，專門針對虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的構建機制及作用效果的多層次研究十分缺乏。已有研究成果從個體的認知、情感和行為，以及組織實踐等為高質(zhì)量聯(lián)結構建機制的探索提供方向，但還遠遠不夠，專門針對虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結構建機制展開研究，了解與探究虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的構建機制對于建立和維持虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結具有至關重要的作用。在個體、團隊層面，虛擬團隊的哪些關鍵因素有利于構建虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結？如果有，帶來的是積極影響還是消極影響？這些影響的機理是什么，是否有其他的情境因素可能會加強、削弱或消除這些影響？要想回答這些問題，就需要眾多的研究者展開探索，搭建虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結構建機制的框架，理清楚虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的因果鏈。另外，已有研究指出高質(zhì)量聯(lián)結能直接作用于團隊與組織的效益，但缺乏實證性成果[9]。由于虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結本身是個體對團隊內(nèi)個體間的偶然、短期或暫時關系的共享感知，是一個團隊層次變量，探討它的多層次作用效果，對全景再現(xiàn)虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對個體及團隊的多重積極效果顯得很有必要。解決上述問題的答案需要基于多層次視角構建一個涉及團隊和個體變量的多層次關系模型。

3??? 研究命題

3.1 虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的構建機制研究

該研究探索虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的構建機制。研究模型如圖1所示。

如圖1所示，虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結是團隊層次變量，主要考察的是個體對發(fā)生在虛擬團隊內(nèi)兩兩不同個體間的偶然、暫時或短期關系的整體感知和評價，是一種共享感知。上述模型主要是虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的構建機制，為了反映個人—團隊匹配和高質(zhì)量聯(lián)結的動態(tài)性。本研究首先可以調(diào)研虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的構建機制。涉及的變量包括垂直型領導（團隊層次和個體層次）、團隊虛擬性、任務互依性、任務復雜性、個人—團隊匹配（團隊層次和個體層次）;其次可以調(diào)研人際信任、虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結。

虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的構建機制模型中各個變量的選擇依據(jù)依次如下所示。

3.1.1??? 自變量的選擇依據(jù)

從自變量上來看，本研究重點關注垂直型領導（團隊層次和個人層次）對虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的影響。主要有兩個方面的原因：

第一，為什么選擇垂直型領導？虛擬團隊能否成功，領導效能的確扮演著關鍵性的角色[42，44，45]。研究人員一致認為，領導虛擬團隊比傳統(tǒng)面對面的團隊更具挑戰(zhàn)[10，44，46]。雖然在傳統(tǒng)團隊中員工間的關系發(fā)展可以是有機的和自然的，但考慮到通過以計算機為媒介的通訊工具而減少了社交信息的豐富性，虛擬團隊領導者可能需要主動引導關系構建的過程。虛擬團隊領導者預計會投入更多時間和精力來幫助協(xié)調(diào)虛擬團隊任務，在分散的員工之間建立聯(lián)結關系以及促進團隊效能[44，45，47]。

在關于虛擬團隊領導的文獻中，研究可以分為兩個陣營：“強力”的領導類型（如垂直型領導）和“新興”的領導類型（如領導力涌現(xiàn)或共享型領導）。前者的樣本是各類組織的虛擬團隊，后者的樣本是沒有指定領導或優(yōu)先權的實驗室學生團隊樣本。上述已經(jīng)指出在虛擬團隊中正式垂直型領導是必要的?？紤]到本研究的樣本來源于企業(yè)組織，為了便于對虛擬團隊領導進行測量，本研究選擇垂直型領導展開研究。由此本研究推斷，虛擬團隊的垂直型領導將會影響虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結。此外，在領導的研究歷程中，從早期的俄亥俄州立大學的開創(chuàng)性研究，到密歇根大學、管理方格論的拓展，再到領導權變理論，均圍繞著各種領導行為有效性進行研究。在這些研究中，將領導行為劃分為2個維度：任務導向與關系導向，而且虛擬團隊領導也要通過任務導向和關系導向行為發(fā)揮領導作用。因此，本研究采用這一經(jīng)典的二維領導行為框架。

同時，本研究認為任務導向與關系導向是虛擬團隊內(nèi)部兩種基本的垂直型領導，單一視角的研究難以揭示虛擬團隊垂直型領導的復雜性，其實垂直型領導本質(zhì)上是一種復雜模式：既強調(diào)任務導向，也強調(diào)關系導向，只是兩者得分高低不同。因此，我們采用美國俄亥俄州立大學的學者1945年提出領導行為四分圖理論，構建了四種典型的虛擬團隊垂直型領導模式，任務導向與關系導向并非是一維坐標圖上非此即彼的關系，而是獨立的二維結構。由此，構建的四種虛擬團隊垂直型領導模式（Ⅰ類：低任務導向、低關系導向;Ⅱ類：低任務導向、高關系導向;Ⅲ類：高任務導向、低關系導向;Ⅳ類：高任務導向、高關系導向）。

第二，為什么選擇多層次模型來研究虛擬團隊領導的效能？盡管確認了在虛擬團隊領導在構建高質(zhì)量聯(lián)結的重要性，目前的文獻幾乎很少涉及虛擬團隊領導如何發(fā)展以及如何維持與每個成員間的關系。同時，當虛擬團隊領導與每位團隊成員互動時，領導行為如何影響每位團隊成員也有待進行研究。另外，我們對于虛擬團隊過程和狀態(tài)如何影響團隊中個體缺乏了解。如果團隊成員沒有位于一起，他們會感知和體驗到團隊過程嗎？另外，已有研究指出在團隊領導的文獻中，研究人員強調(diào)了在團隊中觀察領導作為一種多層次的現(xiàn)象的重要性，并指出領導作用于團隊和個人層面的現(xiàn)象在虛擬情境中也是真實的。如果沒有一種多層次的視角和思考框架，我們很可能不能探究團隊層面領導如何促進團隊過程和狀態(tài)及如何影響虛擬團隊中個體的體驗，以及團隊情境是否可能會改變團隊個體對虛擬團隊領導的反應。故有必要采用多層次模型來研究虛擬團隊領導的效能[43]。

基于以上兩個原因，本研究采用經(jīng)典的二維領導行為框架，從團隊層次和個體層次研究四類垂直型領導，對虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結影響。

3.1.2??? 中介變量的選擇依據(jù)

在中介變量的選取上，本研究選取個體—團隊匹配作為個體層次和團隊層次四類垂直型領導模式與人際信任、虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的之間的中介變量。主要有兩個方面的原因：

第一，為什么選擇個體—團隊層次匹配？

一方面，依據(jù)相似—吸引理論和需要—滿足理論可知個人—團隊匹配是產(chǎn)生人際信任和高質(zhì)量聯(lián)結重要前提。首先，團隊層次的個人—團隊匹配會帶來高質(zhì)量聯(lián)結?；谙嗨啤妒剑嗨频膬r值觀會帶來團隊成員之間更加積極的情感反應，從而增進彼此的關系[48]，而高質(zhì)量聯(lián)結本質(zhì)上就是一種積極的工作關系?；谛枰獫M足理論，當成員擁有的獨特的知識和技能得到認可，自我實現(xiàn)的需要得以滿足時，可以通過交互記憶系統(tǒng)促進團隊成員之間的溝通協(xié)調(diào)，而關系協(xié)調(diào)是高質(zhì)量聯(lián)結的外在體現(xiàn)[21]。因此，個人—團隊匹配有利于促進高質(zhì)量聯(lián)結。其次，團隊層次和個體層次的個人—團隊匹配會產(chǎn)生人際信任。已有研究表明，個體層次個人-團隊匹配可以增進個人與組織（團隊）關系、人際關系。個人-團隊匹配能夠顯著提升個體對團隊的承諾、信任[49]，以及團隊認同感[50]，個人-團隊價值觀一致性匹配對人際關系有正向影響[51]。個人—團隊匹配的內(nèi)涵本質(zhì)上體現(xiàn)了中國古語“求同存異”的精妙之處[52]。本研究中個體—團隊匹配強調(diào)個體與其團隊成員在價值觀、個性特征和能力三個方面的匹配程度[53]，按照相似—吸引范式，個體層次的個人—團隊匹配越高，個體之間越容易建立人際信任。最后，個人層次的個人—團隊匹配會通過人際信任帶來高質(zhì)量聯(lián)結。人際信任在虛擬情境中尤其重要，因為他能縮短員工在地區(qū)分散的團隊里的心理距離。信任能使生理上孤立的個體相互聯(lián)結并且能夠決定虛擬團隊的成功[54]。由于虛擬團隊傾向于以任務為導向并且以關系為基礎，所以在虛擬團隊成員間建立信任也頗具挑戰(zhàn)[55]。而信任（TrustOthers）也是構建高質(zhì)量聯(lián)結的行為方法[9]。前述已經(jīng)論證了個人層次的個人—團隊匹配會對人際信任產(chǎn)生影響。因此，本研究推斷個人層次個人—團隊匹配會通過人際信任帶來高質(zhì)量聯(lián)結。

另外一方面，依據(jù)吸引—選擇—磨合模型、最佳區(qū)分性理論可知垂直型領導是促進個體、團隊層次個人—團隊匹配的重要驅(qū)動因素。以往研究指出包容性領導能同時滿足個體的求同需要和存異需要，提升一致性和互補性匹配，對個體的個人—團隊匹配具有顯著影響[56]。基于情感一致性的觀點，領導積極情感會促進團隊整體積極情感，進而加速團隊層次個人—團隊匹配。雖然上述研究考慮到領導的作用，但不夠系統(tǒng)和深入。特別是領導行為作為影響個體心理狀態(tài)和行為的重要變量，僅有國內(nèi)文獻進行了初探[56]。而不同領導行為對個體—團隊匹配的不同影響以及影響效力需要進一步探索。本研究將探索四類垂直型領導模式對個人—團隊匹配產(chǎn)生的影響。

其一，依據(jù)吸引—選擇—磨合模型，在個體與團隊交互的過程中，虛擬團隊垂直型領導的影響非常大。首先，在吸引及雙向選擇階段，領導對個體的吸引十分明晰，個體可以直觀地感受到領導的個性特征、價值觀等自身的吸引程度。在團隊領導既定的前提下更容易對被選擇人的個性特征和能力提出對應的要求。其次，在磨合階段，個體在虛擬團隊中完成任務、接觸領導時有利于提升與團隊相匹配的技能和默契度。

其二，依據(jù)最佳區(qū)分性理論，個體對認同感與獨特性感知達到均衡時才是個體在群體中產(chǎn)生積極工作結果的“最佳狀態(tài)”。因此，本研究推斷個體層次的垂直型領導中任務導向行為以“事”為中心，有利于滿足個體的求同需要，關系導向行為以“人”為中心，有利于滿足個體的求異需要。由此可知，四類垂直型領導模式（Ⅰ類：低任務導向、低關系導向;Ⅱ類：低任務導向、高關系導向;Ⅲ類：高任務導向、低關系導向;Ⅳ類：高任務導向、高關系導向）有利于滿足個體的“求同存異”需要，從而提升個體層次的個人—團隊匹配。團隊層次的垂直型領導中，任務導向行為和關系導向行為可以通過防止和解決虛擬團隊中的關系性和任務性沖突來促進團隊整體的積極情感[43]，而積極情感有利于促進團隊層次的個人—團隊匹配。

第二，為什么選擇多層次模型來研究個人—團隊匹配？

現(xiàn)有研究對個人—團隊匹配的界定主要分為個體層次和團隊層次。個體層次的個人—團隊匹配主要考察的是個體與團隊中其他成員相比較而產(chǎn)生的“我與他人搭不搭”的個體感知。強調(diào)的是團隊中的個體與整個團隊其他個體之間的交互關系，是“單個對象”的個人—團隊匹配。團隊層次的個人—團隊匹配主要考察的是個體對團隊整體是否匹配的感知和評價，是一種共享感知。內(nèi)涵上，主要考察了團隊內(nèi)部整體成員之間是否具有相似性和互補性。兩者既有聯(lián)系又存在鮮明區(qū)別，區(qū)別主要表現(xiàn)在考察客體和內(nèi)容的不同、關注導向（內(nèi)部導向/外部導向）的不同、作用結果和機制的不同。基于以上比較，本研究在團隊層次上，選取一致性價值觀匹配/互補性要求—能力匹配來衡量個體對團隊整體是否匹配的共享感知。在個體層次上，選取基于價值觀/ 人格/能力的匹配來衡量是個體與團隊中其他成員相比較而產(chǎn)生的是否的個體感知。

基于以上兩個原因，本研究選擇個體層次的個體—團隊匹配作為個體層次垂直型領導對人際信任的中介作用，而人際信任又將促進高質(zhì)量聯(lián)結。團隊層次的個體—團隊匹配作為團隊層次垂直型領導對高質(zhì)量聯(lián)結的中介作用。

3.1.3??? 調(diào)節(jié)變量選取依據(jù)

關于調(diào)節(jié)變量的選取，虛擬團隊中是否有其他情境因素可能會加強、削弱或消除虛擬團隊領導的影響？其一，虛擬團隊最重要的特點就是團隊虛擬性。在虛擬性高的虛擬團隊中促進協(xié)作和提供指導，領導尤其重要[57]。其二，在某一團隊中，虛擬情境可能已經(jīng)導致了不確定性和疑惑[44]，高任務復雜度可能會給員工帶來額外的認知負擔。因此，當任務復雜度很高的時候，領導者要明確并指導團隊任務和對個體員工提供建議和資源。其三，任務互依性評定了員工為完成工作，哪些成員需要相互交流和相互配合的程度[58]。當任務互依性比較高時，虛擬團隊中領導者要重視關系建立。因此，本研究選取團隊虛擬性、任務復雜性和任務互依性作為調(diào)節(jié)變量，調(diào)節(jié)垂直型領導與虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結、個人—團隊匹配（個人層次和團隊層次）的關系。

根據(jù)以上，我們提出研究命題：

命題1：團隊層次的四種虛擬團隊垂直型領導模式（Ⅰ類：低任務導向、低關系導向;Ⅱ類：低任務導向、高關系導向;Ⅲ類：高任務導向、低關系導向;Ⅳ類：高任務導向、高關系導向）對團隊層次的個人—團隊匹配具有顯著的差異化影響。

命題2：個體層次的四種虛擬團隊垂直型領導模式（Ⅰ類：低任務導向、低關系導向;Ⅱ類：低任務導向、高關系導向;Ⅲ類：高任務導向、低關系導向;Ⅳ類：高任務導向、高關系導向）對個體層次的個人—團隊匹配具有顯著的差異化影響。

命題3：團隊虛擬性、任務復雜性和任務互依性分別調(diào)節(jié)垂直型領導與虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結、個人—團隊匹配（個人層次和團隊層次）的關系。

3.2 虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對創(chuàng)造力的作用研究

該研究研究虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對創(chuàng)造力的作用。研究模型如圖2所示。

如圖2所示，上述模型主要是虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對創(chuàng)造力的作用模型，為了反映高質(zhì)量聯(lián)結的動態(tài)性。本研究首先可以調(diào)研虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結、環(huán)境不確定性和個體工作壓力源;其次可以調(diào)研涉及的變量包括團隊激情氛圍、個體沉浸體驗、團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力。

虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對創(chuàng)造力的作用模型中各個變量的選擇依據(jù)依次如下所示。

3.2.1??? 結果變量的選擇依據(jù)

從結果變量上來看，本研究重點關注虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對創(chuàng)造力的影響。主要有兩個方面的原因：第一，創(chuàng)造力與組織創(chuàng)新與企業(yè)生存緊密相關。創(chuàng)造力是與產(chǎn)品、服務、流程等相關的新穎且實用的創(chuàng)意或想法[12，13]，往往被認為是創(chuàng)新（innovation）實現(xiàn)的基礎和先決條件[14]。創(chuàng)造力本身就是一個多層次的概念。一旦個體失去了創(chuàng)造力，團隊創(chuàng)造力也將難以維系，那么組織便失去了創(chuàng)新的原動力，企業(yè)即難以在市場中存活和發(fā)展[13]。第二，虛擬團隊需要持續(xù)創(chuàng)新。創(chuàng)造力是創(chuàng)新的基礎和前端。虛擬團隊創(chuàng)造力來源主要包括：聯(lián)結、未經(jīng)加工的資源、管理及誘發(fā)團隊成員創(chuàng)造力的技能[11]。其中，聯(lián)結尤指高質(zhì)量聯(lián)結。已有學者指出高質(zhì)量聯(lián)結能直接作用于團隊與組織的效益[9]，但缺乏實證性成果。盡管Carmeli等（2015）[17]用實驗證實尊重性交往能激發(fā)團隊創(chuàng)新，但尊重性交往是構建高質(zhì)量聯(lián)結不可或缺的行為，并不是高質(zhì)量聯(lián)結本身。因此，本研究選取創(chuàng)造力作為結果變量，研究虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對創(chuàng)造力的影響。

3.2.2??? 中介變量的選擇依據(jù)

在中介變量的選取上，本研究從積極心理學視角選擇個體沉浸體驗、團隊激情氛圍作為個體和團隊層次作為中介變量。個體層次上，本研究選擇個體沉浸體驗作為虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結與個體創(chuàng)造力之間的中介變量。第一，高質(zhì)量聯(lián)結會帶來個體沉浸體驗。Stephens等（2011）[6]提出高質(zhì)量聯(lián)結能使交往雙方體驗到活力、積極關照與相互交融等積極主觀體驗。然而，現(xiàn)有文獻只研究高質(zhì)量聯(lián)結對生理健康、工作態(tài)度、學習行為、工作意義和工作不安全感等產(chǎn)生影響，忽略了作為一種積極的工作關系，高質(zhì)量聯(lián)結一定會帶來積極情感體驗，其中最突出就是個體的沉浸體驗。第二，個體沉浸體驗有利于激發(fā)個體創(chuàng)造力。沉浸體驗源于心理學領域，學者也將譯為流暢體驗或心流體驗。Csikszentmihalyi（1975）[59]研究人的創(chuàng)造力時發(fā)現(xiàn)，人們在做自己喜愛的事情時可能會經(jīng)歷一種獨特體驗，它常使人廢寢忘食，不計回報地全身心投入工作，并且樂在其中，而人在具有這種體驗的活動中常常會爆發(fā)出驚人的創(chuàng)造力。可見，個體沉浸體驗有利于激發(fā)個體創(chuàng)造力。

團隊層次上，本研究采用團隊激情氛圍作為虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結與團隊創(chuàng)造力之間的中介變量。第一，高質(zhì)量聯(lián)結會帶來團隊激情氛圍。團隊激情氛圍屬于一種涌現(xiàn)現(xiàn)象，是團隊成員對團隊任務所表現(xiàn)出的一致的激情反應[60]。Dutton等（2014）[9]研究指出高質(zhì)量聯(lián)結能夠提升自我價值感。這種自我價值感有利于個體將工作視為重要的，從而對工作的自主性內(nèi)化產(chǎn)生和諧型工作激情，進而涌現(xiàn)成為團隊激情氛圍。高質(zhì)量聯(lián)結的一個顯著特征即具有聯(lián)結力（Connectivity）。聯(lián)結力越高的團隊越易擁有輕松的組織氛圍，從而為積極行動和創(chuàng)新營造了寶貴的情感空間[61]。第二，團隊激情氛圍有利于激發(fā)團隊創(chuàng)造力。Shalley等（2015）[62]在關于激情研究的綜述中指出團隊層次的激情氛圍可能會對團隊產(chǎn)出有正向影響，且有研究也證明了積極情感氛圍會正向影響團隊創(chuàng)造力[63]。

因此，本研究選取個體沉浸體驗和團隊激情氛圍作為中介變量，分別中介虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結與個體、團隊創(chuàng)造力間的關系。

3.2.3??? 調(diào)節(jié)變量的選擇依據(jù)

關于調(diào)節(jié)變量的選取，個體層次上，本研究依據(jù)工作壓力理論選擇|時間壓力—決策權力|（即個體工作壓力源中時間壓力和決策權力兩者差的絕對值）作為虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對個體沉浸體驗之間的調(diào)節(jié)變量。主要有兩個方面的原因：第一，虛擬團隊的特性決定了虛擬團隊中個體會面臨一定的工作壓力源。虛擬團隊的短期性決定了個體在完成任務時會面臨時間壓力，即工作要求。虛擬團隊的團隊虛擬性和任務復雜性決定了個體在完成任務時需要擁有決策權力獨立做決策，即工作控制。第二，沉浸體驗是工作要求和工作控制交互作用的結果，是工作壓力的一種表現(xiàn)。沉浸體驗理論是在對挑戰(zhàn)與技能平衡時的個體狀態(tài)研究中提出的。當機遇（挑戰(zhàn)）超過行為人的能力時，壓力就會以焦慮的形式表現(xiàn)出來;當機遇與技能平衡時，沉浸體驗就會產(chǎn)生;當技能高于挑戰(zhàn)時，會導致厭倦，進而隨著差距的增大而發(fā)展成焦慮。這可以理解為，技能與挑戰(zhàn)平衡時個體會產(chǎn)生沉浸體驗，當不平衡時就會產(chǎn)生焦慮。組織情境中，沉浸體驗和焦慮實則為工作要求與工作控制交互作用產(chǎn)生工作壓力的兩種相反的狀態(tài)表現(xiàn)。工作要求—控制模型將時間壓力歸為工作要求范疇，將決策權力歸為工作控制范疇。時間壓力和決策權力平衡（此時|時間壓力-決策權力|=0，即時間壓力和決策權力兩者差的絕對值為0）時，個體會產(chǎn)生沉浸體驗。當決策權力高于時間壓力時，會導致厭倦，進而隨著差距的增大而發(fā)展成焦慮。當時間壓力高于決策權力時，會導致憂慮，進而隨著差距的增大而發(fā)展成焦慮。

同時，本研究還將檢驗|時間壓力—決策權力|（即時間壓力和決策權力兩者差的絕對值）會調(diào)節(jié)虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結通過個體沉浸體驗對個體創(chuàng)造力的間接作用，|時間壓力-決策權力|（即時間壓力和決策權力兩者差的絕對值）為0的情況下，這一間接作用最顯著。

團隊層次上，本研究依據(jù)權變理論選擇環(huán)境不確定性作為虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結與團隊激情氛圍的調(diào)節(jié)變量。亦即，環(huán)境不確定性是情境因素，虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對團隊激情氛圍的影響會隨環(huán)境不確定性的變化而變化。第一，“互聯(lián)網(wǎng) +”對虛擬團隊所處環(huán)境產(chǎn)生前所未有的沖擊和影響。虛擬團隊面臨著動蕩、不確定性的外部環(huán)境。較高的環(huán)境不確定性意味著外部環(huán)境變化劇烈，一個小失誤就會導致較大的損失。當團隊的環(huán)境不確定性較高時，成員們會認為團隊或組織正處于風險之中，會產(chǎn)生更多的焦慮和心理壓力，并對團隊的行動充滿不確定和不自信。因而需要為團隊成員提供一個有效的社會—心理情境來調(diào)動所有的情感性動力，提升自信從而能有效、迅速地應對這些不確定性。第二，環(huán)境不確定性可以被視為是激發(fā)虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結作用效果的外部因素。有利于提升虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對團隊激情氛圍的影響力。當環(huán)境不確定性較低時，成員會覺得可以各自完成工作任務，團隊成員之間的高質(zhì)量聯(lián)結會被視為無意義，或者即使有高質(zhì)量聯(lián)結，成員也會將其感知為普通的日常工作，因而會感知到較低的團隊激情氛圍。故而在高不確定性下，成員更容易感知到虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結所帶來的團隊激情氛圍。

同時，本研究還將檢驗環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結通過團隊激情氛圍對團隊創(chuàng)造力的間接作用，環(huán)境不確定性越高，這一間接作用越顯著。

根據(jù)以上，我們提出研究命題：

命題4：個體沉浸體驗在虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結與個體創(chuàng)造力之間具有中介效應。命題5：團隊激情氛圍在虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結與團隊創(chuàng)造力之間的具有中介效應。

命題6：|時間壓力-決策權力|（即時間壓力和決策權力兩者差的絕對值）會調(diào)節(jié)虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結通過個體沉浸體驗對個體創(chuàng)造力的間接作用，|時間壓力-決策權力|（即時間壓力和決策權力兩者差的絕對值）為0 的情況下，這一間接作用最顯著。

命題7：環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結通過團隊激情氛圍對團隊創(chuàng)造力的間接作用，環(huán)境不確定性越高，這一間接作用越顯著。

4??? 研究貢獻和管理啟示

國外高質(zhì)量聯(lián)結研究已取得一定成果，并逐漸成為積極組織研究的學術焦點。不過高質(zhì)量聯(lián)結研究整體上還處于起步階段。盡管與高質(zhì)量聯(lián)結有關的尊重性交往等構念都有對應的測量方法，但由于這些構念的內(nèi)涵和外延有較多不一致[3]。因此無法將這些量表直接整合，致使高質(zhì)量聯(lián)結結構無法得到明確界定，缺少專門針對虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的形成及影響的跨層次研究?；诖耍狙芯繕嫿ǖ奶摂M團隊高質(zhì)量聯(lián)結的形成及對團隊和個體創(chuàng)造力影響的理論框架有以下研究貢獻和管理啟示：

第一，該研究將透視垂直型領導在促進虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結形成中的全景路徑。已有研究從個體認知、情感和行為三個機制以及組織實踐分析了高質(zhì)量聯(lián)結的構建和強化機制[3]。相比傳統(tǒng)團隊，虛擬團隊領導預計會投入更多時間和精力來幫助協(xié)調(diào)虛擬團隊任務，在分散的個體之間建立聯(lián)結關系以及促進團隊效能[47]。因此，該研究認為虛擬團隊領導很可能是虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結的重要驅(qū)動因素。該研究將透視垂直型領導在促進虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結形成中的全景路徑，領導虛擬團隊比傳統(tǒng)面對面的團隊更加具有挑戰(zhàn)[10]。該研究指出要考慮影響虛擬團隊垂直型領導有效性的情境因素，即垂直型領導可以根據(jù)不同情境（團隊虛擬性、任務互依性和任務復雜性）呈現(xiàn)不同類型的領導行為（Ⅰ類：低任務導向、低關系導向;Ⅱ類：低任務導向、高關系導向;Ⅲ類：高任務導向、低關系導向;Ⅳ類：高任務導向、高關系導向），滿足個體的“求同存異”的需要，提高個人—團隊匹配和人際信任，從而形成虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結

第二，從積極心理學視角，結合權變理論和工作壓力理論深度剖析虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對團隊和個體創(chuàng)造力的影響。已有研究指出高質(zhì)量聯(lián)結對群體層面的影響并不直接體現(xiàn)在績效、產(chǎn)出等最終因素上，而是通過影響組織過程、高管團隊的決策與張力、團隊創(chuàng)新力作用于組織[3]。在虛擬團隊聯(lián)結與創(chuàng)造力的關系研究方面，個別學者對虛擬團隊的聯(lián)結與團隊創(chuàng)造力的關系進行了定性描述[11]，也有學者分析了尊重性交往等對團隊創(chuàng)新的影響[17]，但缺乏研究高質(zhì)量聯(lián)結本身對團隊和個體創(chuàng)造力的影響。該研究從積極心理學視角，結合權變理論和工作壓力理論深度剖析虛擬團隊高質(zhì)量聯(lián)結對團隊和個體創(chuàng)造力的影響，指出虛擬團隊領導理解如何更有效地營造團隊激情氛圍，提升個體沉浸體驗，激發(fā)團隊和個體創(chuàng)造力。團隊激情氛圍和個體沉浸體驗對提升團隊和個體創(chuàng)造力都至關重要。因此，領導應該加強與培養(yǎng)團隊成員之間的相互交流，也可以通過培訓和輪崗來提升個體在情感和認知方面的知識，幫助個體認識到個體沉浸體驗和團隊激情氛圍的重要性。強調(diào)領導應該關注虛擬團隊外部環(huán)境的動態(tài)變化，對于那些環(huán)境不確定性較高的團隊，可以建立高質(zhì)量聯(lián)結來營造團隊激情氛圍，并強化高質(zhì)量聯(lián)結的積極效用;而對那些比較穩(wěn)定的團隊，管理者則應適當保持團隊激情氛圍維持在一個理性的區(qū)間，保證團隊正常運作。此外，領導要確保虛擬團隊中個體的時間壓力和決策權力平衡。沉浸體驗的前提是強調(diào)挑戰(zhàn)—技能平衡，這就需要領導對個體施加積極外部影響。由于時間和決策權力是稀缺資源，在沒有被賦予相對等決策權力的情況下，時間壓力增加勢必會導致個體承受更多工作壓力，進而會影響個體沉浸體驗及創(chuàng)造力。上述研究將拓展高質(zhì)量聯(lián)結作用效果的分析框架。

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OntheFormationofHigh-qualityConnectionsinVirtualTeamsandItsImpactonTeam&IndividualCreativity：AMultilevelandLongitudinalStudy

YuXuan1???? LuoNan1???? HeBin2? LiHaihong1

1.?? School ofBusinessAdministration，ChongqingTechnology andBusinessUniversity，Chongqing;

2.?? SchoolofBusiness，HarbinUniversityofCommerce，Harbin

Abstract：High-qualityconnectionsrefertothefortuitous，short-termortemporaryrelationshipsthat occurbetweenindividuals.Becauseofitsownshort-time，virtuality，andtheinterdependenceand complexityofteamtasksinvirtualteams，itisofgreatsignificanceformanagingvirtualteamsunder "theoutbreak"background.Basedonthatpoint，amulti-levellongitudinalresearchmethodisproposed to explore the panorama progress when the vertical leader builds high-quality connections in virtualteams and the formation of high-quality connections in virtual teams. From the perspective of positivepsychology， combined with contingency theory and work stress theory， this paper deeply analyzes theinfluence of high-quality connection of virtual team on team and individual creativity. It is helpful tounderstand how to effectively manage virtual teams in the context of the epidemic， so that leaders canpresentdifferenttypesofleadershipbehaviorsincombinationwiththesituation，soastoimproveperson-teammatchingandinterpersonaltrust，andformhigh-qualityconnectionofvirtualteams.Bycreatinga passionate atmosphere of the team， the individual immersion experience can be enhanced and thecreativityoftheteamandindividualcanbestimulated.

Keywords：High-qualityconnections;Team&individualcreativity;Virtualteams;Amultilevelstudy