江蘇省基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度的區(qū)域差異研究

王珊珊，邵海亞，2*

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，人們對醫(yī)藥衛(wèi)生服務的需求逐漸增加?；鶎有l(wèi)生人員作為初級衛(wèi)生保健服務的提供者，其服務質(zhì)量關系著人民健康。加強基層人才隊伍建設，培養(yǎng)一批能夠擔當時代重任的具有高素質(zhì)、高水平的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍，對于衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展至關重要［1］。當前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構存在工作環(huán)境差、設備不全、衛(wèi)生人員待遇低、工作發(fā)展機會少等問題，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構缺乏吸引力導致“引不進、留不住”衛(wèi)生人才現(xiàn)狀未得到根本改變。政策制定者仍然面臨通過有效激勵措施來提高基層衛(wèi)生人員滿意度、改善其工作態(tài)度和行為的難題。

本文將基層衛(wèi)生人員滿意度概念定義為基層衛(wèi)生人員能主動履行崗位職責的主觀判斷、態(tài)度及感受。工作發(fā)展機會滿意度主要指職業(yè)培訓機會、晉升機會、評優(yōu)、獎勵等能獲得更好的職業(yè)發(fā)展的主觀判斷、態(tài)度及感受。衛(wèi)生人員屬于知識型員工，其對自主、認可、成就感等高層次內(nèi)在動機需求較高［2］，并且隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，基層衛(wèi)生人員不再僅關注眼前的工資待遇，對未來職業(yè)發(fā)展前景、發(fā)展機遇的重視度也在不斷提高［3］。BAKKER等［4］研究發(fā)現(xiàn)，組織給予員工發(fā)展機會，可使員工增加工作投入；SCHAUFELI 等［5］研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展機會可以堅定員工目標。國內(nèi)學者張正堂［6］通過開展實證分析得出，職業(yè)發(fā)展對“人才吸引力”有明顯的影響；郭鐘澤等［7］研究表明，每日發(fā)展機會可以正向影響員工工作投入。2014年以后，我國進入了高等醫(yī)學教育改革醫(yī)教協(xié)同轉型期，國家相繼發(fā)布《關于醫(yī)教協(xié)同深化臨床醫(yī)學人才培養(yǎng)改革的意見》（教研〔2014〕2號）、《關于做好七年制臨床醫(yī)學教育調(diào)整為“5+3”一體化人才培養(yǎng)改革工作的通知》（教高廳〔2015〕2號 ）、《關于深化醫(yī)教協(xié)同進一步推進醫(yī)學教育改革與發(fā)展的意見》（國辦發(fā)〔2017〕63號）、《關于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵機制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號）、《關于加快醫(yī)學教育創(chuàng)新發(fā)展的指導意見》（國辦發(fā)〔2020〕34號）等一系列政策文件［8］，加快構建標準化、規(guī)范化醫(yī)學人才培養(yǎng)體系，全面提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，并強調(diào)持續(xù)推進繼續(xù)醫(yī)學教育創(chuàng)新發(fā)展，保證所有在職在崗醫(yī)務人員接受繼續(xù)教育和職業(yè)再培訓，體現(xiàn)了國家對衛(wèi)生人員職業(yè)發(fā)展的關心。但在實際生活中，工作發(fā)展機會仍會被放在薪酬福利等之后，成為人們“后考慮”的問題［9］。

現(xiàn)有從滿意度角度開展的研究多以工作滿意度總指標為因變量，尚缺乏對工作發(fā)展機會滿意度情況及其影響因素的探討。在研究對象上，針對三級醫(yī)院醫(yī)生及基層全科醫(yī)生的研究較多，覆蓋基層全體人員的研究較少。所以本文從工作發(fā)展機會滿意度出發(fā)，分析滿意度現(xiàn)狀及影響因素，不斷豐富基層衛(wèi)生人員工作態(tài)度和行為方面的研究，提出針對性政策建議，為省內(nèi)外促進基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展政策的推行提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 研究采用橫斷面調(diào)查，通過多階段分層整群抽樣方法收集數(shù)據(jù)。首先，通過分層抽樣法在江蘇省蘇南地區(qū)抽取蘇州、蘇中地區(qū)抽取揚州、蘇北地區(qū)抽取鹽城，再加上省會南京共4個城市作為調(diào)研點。然后，咨詢各市衛(wèi)生健康委員會基層處專家，了解樣本市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構門診數(shù)量情況，等分成高、中、低3個等級，每個城市按照門診量的高、中、低隨機抽取1個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構。最后，通過整群抽樣對抽取的12個機構中當日所有在崗人員進行問卷調(diào)查。課題組共發(fā)放問卷726份，回收有效問卷698份（96.1%），其中蘇南地區(qū)289份、蘇中地區(qū)146份、蘇北地區(qū)263份。漏答題數(shù)小于總題目數(shù)的1/2、做答無規(guī)律性、無選項前后矛盾情況的問卷視為有效問卷。

1.2 研究方法 通過自編問卷收集信息。問卷由三部分組成：（1）基層衛(wèi)生人員的基本信息，包括性別、學歷、職業(yè)類別、工作年限、育有子女情況、工資水平、身體健康狀況。身體健康狀況由被調(diào)查者根據(jù)慢性病患病情況和急性病發(fā)生頻率，結合自身心理狀態(tài)給出評價。（2）工作滿意度情況，包括工作成果滿意度、工作價值滿意度和工作發(fā)展機會滿意度3個條目。（3）工作滿意度影響因素量表。建立科學合理的激勵機制需要適當?shù)募罾碚摰闹С郑?0］，工作滿意度影響因素量表是根據(jù)生存、相互關系、成長三核心需要理論（ERG理論）自制的問卷。ERG理論是美國奧爾德弗在馬斯洛需要層次理論基礎之上提出的一種激勵理論［11］，指導通過滿足不同層次需要以提升滿意程度。生存需要（existence）、關系需要（relatedness）、成長需要（growth）可用于全面研究工作發(fā)展機會滿意度的影響因素，三者為非階梯式遞進結構。第一層次的需要主要指物質(zhì)和心理需要［11］，本次研究納入“工資待遇”“福利制度”“醫(yī)療設備”“基層衛(wèi)生隊伍建設”“城市吸引力”“編制影響”“工作壓力”7個條目；第二層次的需要是建立關系的需要，本次研究納入“工作氛圍”“同事關系”“領導責任感”“領導公平性”4個條目；第三層次的需要指的是個體內(nèi)在對成長、發(fā)展及實現(xiàn)自身潛能的需要［12］，本次研究納入“職稱晉升”1個條目，見表1。工作滿意度情況和工作相關量表均采用Likert 5級評分，工作滿意度情況中“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”分別賦值1～5分，工作相關量表中“非常不贊同”“不贊同”“一般”“贊同”“非常贊同”分別賦值1～5分。研究問卷整體Cronbach'sα系數(shù)為0.87，效度檢驗KMO值為0.836，Bartlett's球形檢驗 P＜0.001。

表1 基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度影響因素構成Table 1 Associated factors and subfactors of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in Jiangsu Province

1.3 統(tǒng)計學方法 采用 SPSS 22.0 及 Stata 15.0 軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料采用（±s）進行描述，組間比較采用t檢驗和單因素方差分析；計數(shù)資料以相對數(shù)表示；采用多元Logit模型分析工作發(fā)展機會滿意度的影響因素。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 基本情況 698例基層衛(wèi)生人員中，693例填寫了性別條目，其中女471例（68.0%）；690例填寫了學歷條目，其中本科及以上學歷355例（51.4%）；693例填寫了工作年限條目，其中基層衛(wèi)生工作年限＞10年者381例（55.0%）；其他基本情況見表2。

表2 基層衛(wèi)生人員基本人口學信息Table 2 Basic demographic information of primary health workers in Jiangsu Province

2.2 基層衛(wèi)生人員工作滿意度分析 江蘇省基層衛(wèi)生人員工作成果、工作價值、工作發(fā)展機會滿意度得分分別為（4.36±0.75）、（4.44±0.66）、（4.20±0.86）分。

2.3 工作發(fā)展機會滿意度區(qū)域差異性分析 蘇南、蘇中、蘇北地區(qū)基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。蘇中、蘇北地區(qū)基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度得分高于蘇南地區(qū)，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 江蘇省不同地區(qū)基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度得分比較（±s，分）Table 3 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

表3 江蘇省不同地區(qū)基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度得分比較（±s，分）Table 3 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

注：a表示與蘇南地區(qū)比較，P＜0.05

地區(qū) 例數(shù) 得分蘇南 289 4.07±0.99蘇中 146 4.38±0.79a蘇北 263 4.25±0.78a F值 6.995 P值 ＜0.001

2.4 工作發(fā)展機會滿意度人口學特征差異性分析 不同職業(yè)角色、工作年限、育有子女情況和身體健康狀況的江蘇省基層衛(wèi)生人員的工作發(fā)展機會滿意度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。從區(qū)域差異角度進行分析，蘇南地區(qū)不同學歷、育有子女情況和身體健康狀況的基層衛(wèi)生人員的工作發(fā)展機會滿意度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；蘇中地區(qū)不同性別、身體健康狀況的基層衛(wèi)生人員的工作發(fā)展機會滿意度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；蘇北地區(qū)不同身體健康狀況的基層衛(wèi)生人員的工作發(fā)展機會滿意度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表4。

表4 不同人口學特征基層衛(wèi)生人員的工作發(fā)展機會滿意度比較（±s，分）Table 4 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu by demographic characteristics

表4 不同人口學特征基層衛(wèi)生人員的工作發(fā)展機會滿意度比較（±s，分）Table 4 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu by demographic characteristics

注：-表示無此項內(nèi)容

人口學特征 總體 蘇南 蘇中 蘇北例數(shù) 得分 例數(shù) 得分 例數(shù) 得分 例數(shù) 得分性別男2 2 0 4.1 5±0.9 2 8 4 4.1 5±0.9 6 4 1 4.0 5±0.9 7 9 5 4.1 9±0.8 5女4 7 1 4.2 3±0.8 4 2 0 3 4.0 2±0.9 5 1 0 4 4.5 1±0.6 7 1 6 4 4.3 0±0.7 3 t值 -1.0 9 1 1.0 5 0 -3.2 6 3 -1.0 9 2 0.2 7 6 0.2 9 4 0.0 0 1 0.2 7 6 3 3.0 0±2.0 0 2 2.0 0±1.4 1 0 - 1 5.0 0 6 3.6 7±1.0 3 3 3.6 7±1.5 3 1 4.0 0 2 3.5 0±0.7 1 9 3 4.2 5±0.7 2 1 5 4.6 7±0.6 2 3 0 4.2 3±0.6 3 4 8 4.1 3±0.7 6 2 3 3 4.2 5±0.8 4 7 0 3.9 3±1.0 5 6 4 4.4 7±0.7 3 9 9 4.3 4±0.6 6 3 4 1 4.1 8±0.9 0 1 8 1 4.1 0±0.9 1 5 1 4.3 5±0.9 3 1 0 9 4.2 5±0.8 7 1 4 4.0 7±0.7 3 1 4 4.0 7±0.7 3 0 - 0 -1.9 3 3 3.6 5 1 0.7 0 8 1.3 6 8 0.0 8 7 0.0 0 3 0.5 4 9 0.2 4 6 3 7 7 4.2 9±0.8 3 1 6 9 4.1 7±0.8 8 7 5 4.5 6±0.7 6 1 3 3 4.3 1±0.7 7 1 8 3 4.1 4±0.8 5 6 5 3.9 1±0.9 8 4 1 4.1 5±0.7 9 7 7 4.3 4±0.7 0 4 4 4.1 1±1.0 4 2 6 4.0 0±1.2 3 9 4.2 2±0.8 3 9 4.3 3±0.5 0 2 8 3.8 2±0.8 2 1 3 3.7 7±0.8 8 3 4.3 3±0.5 8 1 2 3.7 5±0.7 5 5 7 4.0 5±0.9 5 1 3 3.8 5±1.0 7 1 7 4.2 4±0.8 3 2 7 4.0 4±0.9 8 3.2 2 7 1.4 2 9 2.1 6 7 2.2 4 6 0.0 1 2 0.2 2 5 0.0 7 6 0.0 6 5 8 6 4.4 5±0.6 4 2 9 4.2 8±0.8 0 2 3 4.6 5±0.4 9 3 4 4.4 7±0.5 6 8 2 4.0 6±0.8 2 4 1 3.9 8±0.7 9 2 3 4.0 4±0.9 3 1 8 4.2 8±0.7 5 1 4 4 4.2 4±0.8 7 7 9 4.0 9±0.9 9 8 4.6 3±0.7 4 5 7 4.3 9±0.6 5 3 8 1 4.1 6±0.9 1 1 3 8 4.0 3±1.0 1 9 2 4.3 7±0.7 9 1 5 1 4.1 6±0.8 5 3.5 2 5 0.6 7 0 2.6 5 6 2.2 2 6 0.0 1 5 0.5 7 1 0.0 5 1 0.0 8 6 1 4 6 4.2 8±0.8 2 6 9 4.1 4±0.8 8 3 5 4.4 6±0.8 2 4 2 4.3 6±0.6 9 4 2 1 4.1 4±0.8 8 1 6 2 3.9 3±1.0 0 8 8 4.3 1±0.7 9 1 7 1 4.2 5±0.7 7 1 2 6 4.3 3±0.8 3 5 5 4.3 6±0.8 5 2 3 4.5 2±0.7 3 4 8 4.2 1±0.8 5 3.1 5 6 4.6 1 7 0.9 1 4 0.4 4 5 0.0 4 3 0.0 1 1 0.4 0 3 0.6 4 2 1 4 0 4.2 1±0.9 5 3 6 3.7 5±1.2 0 5 1 4.5 5±0.7 0 5 3 4.1 9±0.8 3 2 8 4 4.2 5±0.7 6 1 1 5 4.1 4±0.8 3 6 5 4.2 9±0.8 4 1 0 4 4.3 6±0.6 2 2 0 5 4.1 5±0.9 0 9 5 4.0 4±0.9 6 2 7 4.3 0±0.7 7 8 3 4.2 2±0.8 7 4 8 4.1 3±1.0 6 3 8 4.1 8±1.0 6 1 5.0 0 0 9 3.7 8±1.0 9 0.7 3 8 1.7 4 7 1.3 7 2 1.9 1 4 0.5 2 9 0.1 5 8 0.2 5 4 0.1 2 8 2 1 7 4.4 9±0.7 6 6 5 4.4 9±0.7 9 5 7 4.5 4±0.7 1 9 5 4.4 6±0.7 8 3 6 6 4.1 6±0.7 9 1 5 8 4.0 5±0.8 9 7 5 4.3 6±0.7 5 1 3 3 4.1 9±0.6 8 7 9 3.6 6±1.1 1 4 9 3.5 9±1.1 2 1 1 3.8 2±1.1 7 1 9 3.7 4±1.1 0 1 3 4.0 0±0.7 1 9 4.0 0±0.7 1 1 4.0 0 3 4.0 0±1.0 0 3 3.3 3±2.0 8 3 3.3 3±2.0 8 0 - 0 -P值 學歷小學 初中 高中或中專 大專 本科 研究生 F值 P值 職業(yè)類別醫(yī)護人員 醫(yī)技人員 行政管理人員 勤務人員 其他 F值 P值 工作年限（年）0～2 3～5 6～1 0 ＞1 0 F值 P值 育有子女情況（個）0 1≥ 2 F值 P值 工資水平（元）1 0 0 0～2 9 9 9 3 0 0 0～4 9 9 9 5 0 0 0～7 9 9 9 ≥ 8 0 0 0 F值 P值 身體健康狀況非常健康 健康 一般 不健康 非常不健康 F值 1 6.2 4 3 7.2 3 5 2.9 0 2 5.7 9 6 P值 ＜0.0 0 1 ＜0.0 0 1 0.0 3 7 0.0 0 1

2.5 基層衛(wèi)生人員生存需要、關系需要和成長需要評分 蘇南、蘇中、蘇北及江蘇省基層衛(wèi)生人員生存需要、關系需要、成長需要的各指標評分見表5。

表5 江蘇省不同地區(qū)基層衛(wèi)生人員生存需要、關系需要和成長需要評分（±s，分）Table 5 Scores of existence，relatedness and growth among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

表5 江蘇省不同地區(qū)基層衛(wèi)生人員生存需要、關系需要和成長需要評分（±s，分）Table 5 Scores of existence，relatedness and growth among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

地區(qū) 例數(shù)關系需要 成長需要（職稱晉升）工資待遇 福利制度 醫(yī)療設備 衛(wèi)生隊伍建設 城市吸引力 編制影響 工作壓力 工作氛圍 同事關系 領導責任感 領導公平性蘇南 289 3.07±1.16 2.83±1.05 3.83±1.05 3.88±0.98 4.32±0.77 3.81±1.17 3.76±1.04 4.30±0.82 2.88±1.17 4.20±0.92 4.13±0.95 3.48±1.08蘇中 146 3.10±1.07 3.01±1.08 3.90±1.02 3.97±0.96 4.13±0.78 3.58±1.36 3.63±1.17 4.50±0.65 2.80±1.24 4.31±0.85 4.16±0.92 3.56±1.08蘇北 263 3.38±1.11 2.99±1.13 4.04±0.89 4.09±0.91 4.22±0.74 3.79±1.24 3.69±1.15 4.41±0.62 2.96±1.24 4.34±0.67 4.31±0.74 3.60±1.16總體 698 3.19±1.13 2.93±1.09 3.93±0.99 3.98±0.95 4.24±0.77 3.75±1.24 3.71±1.11 4.38±0.72 2.89±1.21 4.28±0.82 4.21±0.87 3.54±1.11生存需要

2.6 基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度影響因素的Logit分析 以工作發(fā)展機會滿意度為因變量（賦值：非常不滿意=1，不滿意=2，一般=3，滿意=4，非常滿意=5），生存需要、關系需要和成長需要維度下的各變量為自變量（賦值：非常不贊同=1，不贊同=2，一般=3，贊同=4，非常贊同=5），人口學特征各條目作為控制變量，進行Logit模型構建。結果顯示，生存需要中的工資待遇、城市吸引力，關系需要中的工作氛圍、領導公平性是蘇南地區(qū)基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度的影響因素（P＜0.05）；生存需要中的城市吸引力是蘇中地區(qū)基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度的影響因素（P＜0.05）；生存需要中的基層衛(wèi)生隊伍建設，關系需要中的工作氛圍、領導責任感是蘇北地區(qū)基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度的影響因素（P＜0.05），見表6。

表6 基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度影響因素的Logit模型回歸分析Table 6 Logit regression analysis of influencing factors of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in Jiangsu Province

3 討論

3.1 工作發(fā)展機會滿意度存在人口學特征差異 江蘇省基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度得分低于工作成果、工作價值滿意度得分，說明基層衛(wèi)生人員對于基層衛(wèi)生工作本身價值認同度較好，但是工作發(fā)展方面存在很多亟待解決的問題?？紤]到基層衛(wèi)生人員越來越重視個人職業(yè)發(fā)展，管理者應主動提供發(fā)展機會和通道，為基層衛(wèi)生人員提供公平競爭的機會，鼓勵其踏實工作，充分發(fā)揮自身價值［13］，為機構保持和提升整體競爭力。

江蘇省基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度存在區(qū)域差異性，不同地區(qū)人口學特征影響因素有所不同。蘇南地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，是優(yōu)秀衛(wèi)生人才聚集地，“門檻”較高，競爭激烈，對學歷的要求也高。政府相關部門及基層醫(yī)療衛(wèi)生機構管理者應通過采取激勵性措施、主動提供繼續(xù)教育的機會、通過多種方式進行培訓、定期輸送骨干人才進修學習等方式幫助基層衛(wèi)生人員提升學歷。蘇中地區(qū)女性工作發(fā)展機會滿意度得分高于男性，這可能和女性追求生活安逸有關。男性承擔著養(yǎng)家重擔，對職業(yè)發(fā)展有著更高的追求，容易對工作發(fā)展機會產(chǎn)生不滿情緒，引導基層衛(wèi)生人員調(diào)整好心態(tài)，注重心理健康，保持樂觀積極的人生態(tài)度，平衡好家庭與工作關系至關重要。對于江蘇省總體及蘇南地區(qū)的基層衛(wèi)生人員，可能是家庭帶來的幸福感、滿足感及家庭在心中的重要地位促進了育有多個子女的員工對工作發(fā)展機會產(chǎn)生正向評價。與趙海霞等［14］、林美琴等［15］研究結果相一致，本文研究結果提示要多關注基層衛(wèi)生人員的身心健康。個人應注重養(yǎng)成良好的作息習慣，注重身體鍛煉；機構可以通過開展心理健康、壓力疏導方面的講座，利用業(yè)余時間組織趣味運動會、春秋游活動等提高衛(wèi)生人員身心健康意識。

3.2 工作發(fā)展機會滿意度影響因素

3.2.1 生存需要方面 （1）工資待遇：由于藥品加成的取消，基層衛(wèi)生人員失去了部分工資來源，再加上人們涌向大醫(yī)院就醫(yī)，導致基層醫(yī)療衛(wèi)生機構業(yè)務收入較差。江蘇省蘇南地區(qū)除了繼續(xù)推進分級診療、促進良好的就醫(yī)秩序之外，相關部門還應參照當?shù)赝葪l件下的事業(yè)單位在編人員的待遇標準來核發(fā)基層衛(wèi)生人員的工資福利，不足部分由財政部門“兜底”?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構應不斷完善薪酬體系，可以將業(yè)績、貢獻考慮在內(nèi)，根據(jù)學歷、職稱發(fā)放基本工資，考慮報酬與工作量的公平配置，建立職稱和年資相結合的工資增長機制［16］，即提高基層衛(wèi)生人員的工資待遇，體現(xiàn)公平性。（2）衛(wèi)生隊伍建設：對于蘇北地區(qū)，基層衛(wèi)生人員配備齊全，分工明確，工作配合好，則工作發(fā)展機會滿意度高。自“強基層”目標提出后，我國政府在人員方面致力于打造一支規(guī)模適當、相對穩(wěn)定、水平適宜的衛(wèi)生服務隊伍［17］，但是基層衛(wèi)生存在的問題未能在短時間內(nèi)得到解決，導致衛(wèi)生人員仍舊更愿意去人才隊伍建設完備的大醫(yī)院就業(yè)。想要破除這一困境，需要從引進、留住、培養(yǎng)人才三方面著手，江蘇省各地，尤其是蘇北地區(qū)應繼續(xù)加強與高等院校、?？圃盒：献?，尤其增加對緊缺專業(yè)基層衛(wèi)生人才的定向培養(yǎng)；政府部門應加強對基層衛(wèi)生事業(yè)的統(tǒng)籌管理，發(fā)揮好主導作用，就基層衛(wèi)生人員所關心的薪酬待遇、工作環(huán)境等從全局層面進行改革，創(chuàng)新管理模式，建立長效激勵機制；基層衛(wèi)生服務機構可以通過大力宣傳崗位人員先進典型，給予物質(zhì)和精神激勵等，鼓勵員工堅守崗位，增強職業(yè)榮譽感。同時，從人口學特征中獲得啟示，管理者要特別關注工作3～5年人員的工作發(fā)展狀況，為其提供發(fā)展進步的空間和機會，留住人才，實現(xiàn)隊伍的可持續(xù)發(fā)展。（3）城市吸引力：蘇南地城市吸引力總體高于蘇中、蘇北地區(qū)，這與蘇南地區(qū)經(jīng)濟繁榮、基礎設施完善、社會保障程度高、醫(yī)療教育發(fā)達、文化生活豐富等密切相關。城市吸引力是蘇南一大優(yōu)勢，但繁榮的快節(jié)奏生活也會給人們帶來一定的壓力，所以城市發(fā)展規(guī)劃、定位很重要。蘇南地區(qū)要注重揚長避短，將提高居民幸福感放到經(jīng)濟發(fā)展同等重要位置，在對城市整體推進工作上保持一致發(fā)力，均衡發(fā)展。不斷加大對發(fā)展相對薄弱的郊區(qū)的財政投入和技術支持，著力改善民生問題，提升市民生活舒適度和幸福感，憑借城市魅力，留住優(yōu)秀衛(wèi)生人才。江蘇省也要加強對發(fā)展薄弱城市的政策傾斜，結合不同城市經(jīng)濟基礎、社會發(fā)展、衛(wèi)生資源現(xiàn)狀和特點，制定差異化衛(wèi)生政策［18］，切實落實各項措施，不斷完善城市配套設施，改善教育、解決醫(yī)療等一系列問題，提升江蘇省整體吸引力。

3.2.2 關系需要方面 （1）工作氛圍：工作氛圍主要包括上下級關系和組織文化氛圍兩個方面。蘇南、蘇北地區(qū)領導干部應加速轉變傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理模式，積極探索新型有利于促進良好工作氛圍的領導方式，與員工建立彼此平等、信任、尊重的上下級關系。組織文化是組織的核心價值觀，良好的組織文化可以引領組織朝向良性道路發(fā)展，通過建立以人為本，重視個人能力、創(chuàng)新精神的組織文化，激發(fā)基層衛(wèi)生人員不斷提升專業(yè)能力，加強員工對組織的承諾［19］，建立良好的工作氛圍。（2）領導責任感：責任感是領導力的體現(xiàn)，此處指領導以身作則、認真負責，能為自己的行為決定承擔后果。蘇北地區(qū)應加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構領導班子建設，領導班子要深刻認識到自己肩負的責任，嚴格要求自己，注意言行得當，發(fā)揮對員工潛移默化的影響作用；通過培訓交流、自主學習等方式加強自身能力建設，做到從容、高效、高質(zhì)處理各項事務，為下屬所敬佩和信任；注重總結反思，高瞻遠矚，帶領團隊發(fā)展壯大，增強基層衛(wèi)生人員對未來職業(yè)發(fā)展的安全感。（3）領導公平性：領導公平是指員工感受到了領導尊重、理解、信任。員工會通過領導對待自己與他人態(tài)度的異同判斷領導處事是否公平。一旦感知到領導對待自己不公平，員工容易對領導甚至工作產(chǎn)生消極、排斥心理，對職業(yè)發(fā)展感到迷茫，嚴重影響工作積極性［20］。用人是領導的重要職能，江蘇省尤其是蘇南地區(qū)領導者要努力做到識人善用，盡可能以平和的心態(tài)、立足于機構未來的發(fā)展識別、引進和培養(yǎng)人才，增強員工被公平對待的感知。其次，領導作為溝通員工與機構的橋梁，應及時向員工傳達相關政策，讓其參與政策制定，培養(yǎng)員工公平意識。此外，員工也應樹立正確的評價思維，遇事從不同角度思考問題，做出全面、客觀評價，面對不公平問題時，及時與領導溝通解決，共同營造組織公平氛圍。

綜上所述，提高基層衛(wèi)生人員工作發(fā)展機會滿意度，緩解其對未來職業(yè)生涯迷茫、不安等負面情緒，是培養(yǎng)一支專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)高并且對基層衛(wèi)生事業(yè)真心熱愛的高水平人才隊伍，實現(xiàn)“強基層”目標重要路徑之一。江蘇省政府及有關部門應從滿足生存需要和發(fā)展需要著手，考慮區(qū)域現(xiàn)狀的差異性和區(qū)域間發(fā)展的協(xié)同性，落實各項舉措，實現(xiàn)“制度留人、情感留人”。通過發(fā)揮好人才第一資源的重要作用，帶動基層衛(wèi)生事業(yè)整體進步，保障居民健康水平穩(wěn)步提升，促進地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展目標實現(xiàn)和社會和諧穩(wěn)定。本研究的局限性在于：一方面，對工作發(fā)展機會滿意度的調(diào)查采用單一問題，容易造成結果的不穩(wěn)定性，在未來的研究中可以合理選用多個問題從不同角度進行調(diào)查，提高結果的可靠性；另一方面，在ERG理論指導下的影響因素探索不夠深入、全面，更多基層衛(wèi)生崗位吸引力影響因素有待挖掘。

作者貢獻：王珊珊負責文章撰寫與數(shù)據(jù)分析；邵海亞負責文章指導，并對文章負責。

本文無利益沖突。