寧波、武漢兩市物流企業(yè)勞動關系比較研究

洪瀘敏，李 晨，胡逸鳴

寧波、武漢兩市物流企業(yè)勞動關系比較研究

洪瀘敏，李 晨，胡逸鳴

（江西財經(jīng)大學 人文學院，江西 南昌 330013）

寧波、武漢兩市分別是我國東部與中部物流業(yè)發(fā)展較快的城市，通過對兩市物流企業(yè)勞動關系的調(diào)查，分析不同地域員工勞動權益的差異性，發(fā)現(xiàn)寧波物流企業(yè)員工的勞動關系整體滿意度低于武漢企業(yè)。在工資、勞動合同的覆蓋率與約定期限、員工培訓情況、員工對工會的知曉度、工會組織在企業(yè)內(nèi)的活躍度方面，寧波員工的勞動權益保護水平要高于武漢企業(yè)；在員工的加班概率與時長、享受的福利待遇、接受各類培訓的比例、工會參與度、勞動爭議及其員工應對措施方面，武漢企業(yè)員工的權益保護水平要高于寧波企業(yè)。在物流業(yè)發(fā)展較快的地區(qū)，員工的勞動權益保護水平較低，政府勞動關系管理部門與企業(yè)管理者應積極完善物流企業(yè)的勞動關系。

物流業(yè)；勞動關系；勞動權益

一、問題的提出

當前我國物流業(yè)發(fā)展迅猛，物流市場規(guī)模、鐵路貨物發(fā)送量與周轉(zhuǎn)量、公路貨運量、港口與集裝箱的吞吐量、快遞量均居世界第一[1]。然而絕大多數(shù)物流企業(yè)由以往運輸和倉儲類中小企業(yè)轉(zhuǎn)型而來，一方面勞動規(guī)章制度不健全，勞動關系管理基礎較為薄弱，管理者素質(zhì)普遍不高，缺乏勞動法律法規(guī)知識與“以人為本”的現(xiàn)代管理理念[2]；另一方面，這些企業(yè)在燃油價格與過路過橋費一再上漲的背景下，長期陷入高成本、低利潤的境況中，為了生存，常常壓低人工成本，拖欠工資或加班成風，導致勞資糾紛高發(fā)，勞資沖突不斷，對企業(yè)的生產(chǎn)運營產(chǎn)生了嚴重的負面影響[3]。

2020年初以來，新冠疫情下交通管制、道路封閉、地方限通行、人員流動控制等措施在有效地防止疫情擴散的同時，也給我國物流企業(yè)帶來了較大沖擊。面對成本高企、資金短缺、需求增速下降等新問題，不少運輸線路停運，物流效率下降，物流成本增加[4]。在這樣的情形下，物流企業(yè)的廣大從業(yè)人員的勞動權益能否得到保障值得深思。

據(jù)2018年《第五次全國物流園區(qū)（基地）調(diào)查報告》，我國東部與中部物流行業(yè)發(fā)展存在較大差距[5]。以東部浙江與中部湖北兩省為例，分別將兩省交通運輸業(yè)（包括鐵路運輸、道路運輸、水上運輸、航空運輸、管道運輸、多式聯(lián)運和運輸代理、裝卸搬運）、倉儲和郵政業(yè)的就業(yè)人數(shù)進行加總，得到浙江共348115人，多于湖北301129人[6-7]。兩省物流業(yè)發(fā)展差距可見一斑。

浙江省作為東部沿海經(jīng)濟發(fā)達省份與長三角的主要商貿(mào)地區(qū)，倉儲與運輸業(yè)務輻射全球200多個國家和地區(qū)以及國內(nèi)各省、市、自治區(qū)，物流企業(yè)呈現(xiàn)出了穩(wěn)步增長的良好態(tài)勢[8]。物流業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模持續(xù)擴張，物流業(yè)增加值①從2014年的3930億元增加至2018年的5426億元，年均增長6.66%，物流業(yè)已成為推動該省經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)[9]。其中，寧波市毗鄰滬杭，擁有巨大的物流需求和物流市場。寧波港是我國大陸主要的集裝箱、礦石、原油、液體化工中轉(zhuǎn)儲存基地，華東地區(qū)主要的煤炭、糧食等散雜貨中轉(zhuǎn)儲存基地，還是我國超大型船舶最大集散港和全球為數(shù)不多的遠洋運輸節(jié)點港。

2009年，寧波被國務院確定為全國性物流節(jié)點城市，且與上海、南京同為長三角物流區(qū)域的中心[10]?！吨袊锪鹘y(tǒng)計年鑒》顯示，2018年寧波Ａ級物流企業(yè)②數(shù)量在浙江省穩(wěn)居首位[11]。

湖北省處于長江經(jīng)濟帶、京廣沿線經(jīng)濟帶的交接點上，以及中部崛起帶的核心位置，運輸基礎設施較為完善[12]，具有發(fā)展物流業(yè)的良好的硬件、軟件基礎。2014-2018年湖北省全社會的貨運量逐年增長，從154736億噸增至203704億噸，增長了近30%。貨物周轉(zhuǎn)量也表現(xiàn)出穩(wěn)步增長勢頭，從5798.12億噸公里增至6605.49億噸公里，增長了15%，該省物流業(yè)總體正處于穩(wěn)步發(fā)展階段[6]。

省會武漢市是我國中部特大中心城市，中部最大的集鐵路、公路、水路、航空于一體的交通樞紐，具有發(fā)展物流業(yè)的獨特區(qū)位優(yōu)勢。通信設施一流，是全國八大長途電話樞紐、八大移動通信匯接中心、八大數(shù)據(jù)業(yè)務接點之一，鋼鐵、汽車、機械、電子工業(yè)發(fā)達，是我國重要的物資集散地與物資輸出地，為發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)提供了強大的經(jīng)濟基礎與廣闊的市場空間[13]。2019年武漢市快遞業(yè)業(yè)務收入達114.84億元，同比增長23.85%，占全省快遞業(yè)業(yè)務總收入的66.04%，排名第一，實力雄厚可見一斑[6]。

本研究將物流產(chǎn)業(yè)較為成熟的浙江寧波作為東部城市的代表，將物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展良好的湖北武漢作為中部省份的代表，探討物流企業(yè)的勞動關系在產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同水平的地區(qū)是否會表現(xiàn)不同，以期通過發(fā)現(xiàn)區(qū)域發(fā)展的問題，促進我國物流行業(yè)更好地發(fā)展。

學界目前關于物流業(yè)勞動關系問題的研究較少，主要集中于闡述從業(yè)人員職業(yè)風險壓力[14]、勞動合同的執(zhí)行、工會的組織率[3]、企業(yè)勞資沖突管理實踐狀況[2]等方面，探討了員工關系管理策略與組織承諾之間的關系[15]、企業(yè)發(fā)生勞資沖突的原因、勞動關系規(guī)制策略[2-3]與紓解員工壓力的方法[14]等問題，而較少關注不同地區(qū)間物流企業(yè)勞動關系的比較研究。

寧波作為全國物流業(yè)最早發(fā)展起來的城市之一，武漢作為全國交通要地，兩地物流業(yè)的勞動關系對比研究具有一定的典型性，將促使區(qū)域政府更加全面準確地掌握本地區(qū)與其他地區(qū)物流企業(yè)勞動關系的實際情況與優(yōu)劣態(tài)勢，有利于區(qū)域政府制定契合本地物流企業(yè)實際的勞動政策。

基于寧波、武漢兩市物流企業(yè)勞動關系的調(diào)查，嘗試分析物流企業(yè)勞動關系問題，為勞動關系管理部門提供參考與借鑒。

二、寧波與武漢兩市物流企業(yè)勞動關系總體狀況

（一）問卷設計與數(shù)據(jù)采集

本研究設計的物流企業(yè)勞動關系滿意度量表借鑒了李林的勞動關系質(zhì)量評價標準成熟量表，提取了當中的“薪酬標準”“勞動過程質(zhì)量標準”“勞動權益保障標準”“社會保險與福利標準”“職業(yè)發(fā)展標準和心理標準”五個一級評價指標[16]?？紤]到最后一個指標中“心理標準”過于主觀，故刪除，只保留“職業(yè)發(fā)展標準”部分。在五個一級指標下，結合物流企業(yè)的特點，自行設置了若干二級評價指標（表1）。

“薪酬標準”一級評價指標中，除設置“工資收入”和“工資增長幅度”這兩項常見的二級指標外，還根據(jù)物流企業(yè)習慣性加班的現(xiàn)狀設置了“企業(yè)落實加班工資狀況”的二級指標。所有題項采用李克特4級量表的形式，從“非常不滿意”“不太滿意”“一般滿意”到“非常滿意”分別賦值1至4分，得分越高表明員工對該項指標的表現(xiàn)越滿意，得分低則表示對該項指標的表現(xiàn)不滿意，隨著分值的降低滿意度遞減。

表1 勞動關系

除量表以外，問卷還設計了員工的人口統(tǒng)計學問題與勞動關系權益等若干細節(jié)性問題。由于疫情對資料收集造成了一定的困難，本次問卷調(diào)查以線上調(diào)查的形式進行，于2020年2-3月在武漢市，4-5月在寧波市進行了方便抽樣，通過“問卷星”將問卷設計成電子問卷，通過微信、企業(yè)微信、QQ等渠道向武漢市物流企業(yè)員工與寧波市物流企業(yè)員工發(fā)放，共發(fā)放問卷700份。最后共回收問卷612份，其中有效問卷540份，有效問卷回收率為77.14％。運用SPSS23.0軟件對問卷數(shù)據(jù)進行了整理和統(tǒng)計分析。

（二）樣本人口統(tǒng)計學變量

在540份有效問卷中，寧波員工共215人，武漢員工共325人（表2）。

從性別看，兩地皆符合物流行業(yè)從業(yè)人員男性多于女性的特點，且寧波企業(yè)的男性比例更高。

從年齡看，寧波樣本平均年齡33.6歲，武漢樣本平均年齡34.3歲。說明物流行業(yè)員工普遍具有年輕化的特點，且寧波員工比武漢員工的年齡更小一些。

從文化程度看，寧波員工比武漢員工的文化水平高一些。從員工工作年限來看，物流企業(yè)員工工齡普遍較短，且寧波員工比武漢員工的工作年限更短，這與寧波員工年齡更小、文化水平更高具有內(nèi)在一致性。

表2 樣本人口統(tǒng)計

（四）量表信效度檢驗

首先對回收的量表數(shù)據(jù)進行信度分析，標準化Cronbach系數(shù)為0.910，大于0.9，說明量表整體數(shù)據(jù)質(zhì)量較高，信度很高；所有選項的CITC值均大于0.4，說明各個選項之間具有良好的相關關系，同時也說明量表整體信度較好；而刪除每一項后的系數(shù)均低于標準化Cronbach系數(shù)，說明每一選項均可保留。因此量表信度較高，可以用數(shù)據(jù)進行進一步分析。

對量表數(shù)據(jù)進行效度分析，對KMO值、共同度進行綜合分析，得到所有指標對應的共同度值均高于0.4，說明指標信息可以被有效提??；KMO值為0.921，大于0.8，意味著數(shù)據(jù)具有較高的效度。

（五）樣本勞動關系狀況總體分析

數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果表明，樣本員工對勞動關系量表中的各項指標滿意度均在4分以下（滿分為5），接近于“一般滿意”水平。這說明目前物流企業(yè)勞動關系管理需要進行一定的改善，當中存在著不少問題。

寧波員工的勞動關系滿意度各項指標得分均值在2.42-3.13之間，全部指標均值為2.83；武漢員工的各項指標得分均值在3.43-3.91之間，全部指標滿意度均值為3.55，寧波員工的勞動關系滿意度明顯低于武漢員工的勞動關系滿意度。

三、兩市物流企業(yè)勞動關系問題分析

（一）員工薪資水平較低，未達到當?shù)仄骄べY水平

薪資作為大多數(shù)員工的主要收入來源，體現(xiàn)了企業(yè)對員工勞動的估值，也直接決定了員工的日常生活水平。寧波樣本中有140人（65.1％）平均月薪在6000元以下。武漢樣本中有279人（85.8％）平均月薪在6000元以下（表3）。

表3 樣本收入水平

武漢員工的工資比寧波員工更低，這與當?shù)氐恼w經(jīng)濟水平與平均工資有關，據(jù)浙鄂兩省統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2019年兩省就業(yè)人員平均工資為浙江省71523/人·年，湖北省64661/人·年[17-18]。可以認為樣本中大部分員工的收入未達到本省就業(yè)人員的平均工資水平，薪資水平較低。

（二）員工勞動時間過長，加班頻繁

加班侵害了員工的休息權，還會危害員工的身體健康，影響員工的工作—生活平衡。寧波樣本中200名（93.0%）員工為了完成企業(yè)布置的工作任務需要經(jīng)常性加班，武漢樣本中196名（60.3%）員工需要經(jīng)常加班（表4）。相較而言，寧波員工加班概率更高，加班時間也更長。

表4 樣本加班狀況

（三）員工享受的福利待遇較少

員工享受的福利待遇是企業(yè)人性化管理方式的體現(xiàn)，通常會影響員工的職業(yè)幸福感與對本企業(yè)的滿意度[19]。由于本研究中員工享受福利待遇的題項為多選題，因此運用多重響應進行分析（表5）。

如表5所示，寧波員工中“免費在職培訓”“發(fā)放禮品”“帶薪休假”三項的響應率與普及率較高，顯著高于其它選項。說明寧波企業(yè)為員工所提供的免費在職培訓、發(fā)放禮品和帶薪休假較多，除此以外的其他福利待遇較少。武漢員工利用“帶薪休假”“免費在職培訓”和“付費在職培訓”三項的響應率與普及率較高，顯著高于其它選項。說明武漢企業(yè)為員工所提供的帶薪休假、免費與付費在職培訓較多，其他類型的福利待遇較少。

總之，樣本中兩省物流企業(yè)均提供得較多的福利待遇是帶薪休假和免費在職培訓，其他的項目都更少些。將表5中樣本已享受的福利待遇進行匯總，可以得出寧波市的普及率之和為192.6%，武漢市的普及率之和為228.3%，武漢市的普及率高于寧波市。

表5 樣本享受福利待遇統(tǒng)計

（四）勞動合同短期化且未實現(xiàn)全員覆蓋

企業(yè)與員工訂立勞動合同不僅是《勞動合同法》的要求，同時也能夠給員工帶來職業(yè)穩(wěn)定與雇傭保障。在勞動合同的約定期限方面，約定期限的長短能夠影響勞動關系的穩(wěn)定性、安全性和持續(xù)性，影響勞資之間的親密融洽程度[19]。寧波市員工簽訂勞動合同的概率更高，約定的合同期限更長。從兩市的情況來看，大部分員工的勞動合同期限較短，少部分員工的合同期限較長。對于員工而言，面對動輒到期的合同期限，他們必須經(jīng)?？紤]與企業(yè)續(xù)約或者跳槽的問題，勢必會降低他們對企業(yè)的歸屬感和責任感（表6）。

表6 兩市企業(yè)勞動關系狀況對比

（五）培訓未實現(xiàn)全員覆蓋且內(nèi)容較為集中

培訓是企業(yè)對員工進行人力資本投資的有效途徑之一，可以提升員工的可雇性，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟租，幫助企業(yè)形成組織性人力資源與核心競爭力，對于員工自身而言，也可以增加其對企業(yè)潛在的要價能力，有效地化解失業(yè)風險，進而改善收入分配的結果。

寧波樣本中員工培訓的覆蓋率（192人，89.3%）明顯高于武漢市的覆蓋率（200人，61.5%），但在接受培訓的員工中，武漢樣本接受的各類培訓的比例均高于寧波員工（表7）。兩地樣本接受的最多的培訓內(nèi)容都是業(yè)務技能，其次是企業(yè)介紹及規(guī)章制度，最后才是行業(yè)相關法律和勞動法等知識，這意味著企業(yè)比較注重與自身績效相關的員工業(yè)務和工作技能的培養(yǎng)，而對于與員工權益息息相關的勞動法知識及企業(yè)社會責任等方面的培訓則很少開展。

表7 近兩年接受培訓狀況

（六）工會活躍度較低且在解決勞動爭議方面發(fā)揮的作用有限

工會作為員工力量的聯(lián)合體和員工利益的代言人，在勞資集體談判中發(fā)揮著主體作用，是治理工作環(huán)境與維護勞動權利的驅(qū)動力量，它代表了一種長期存在的“參與民主和社會正義”的傳統(tǒng)和經(jīng)驗[20]。寧波樣本員工對工會的知曉度要高于武漢樣本員工，但工會會員覆蓋率方面寧波樣本低于武漢樣本，寧波企業(yè)工會組織在解決勞動爭議方面發(fā)揮的作用要大于武漢企業(yè)工會（表8）。表8顯示無論是寧波企業(yè)還是武漢企業(yè)中，工會會員的覆蓋率都較低，均在3成左右，員工曾通過工會解決勞動爭議的概率均不到一半，說明工會組織在物流企業(yè)內(nèi)的活躍度較低，協(xié)調(diào)勞資矛盾的作用尚未充分發(fā)揮。

表8 企業(yè)工會

（七）勞動爭議頻發(fā)且解決效果差

勞動爭議的發(fā)生反映了勞資雙方對彼此的權利義務認同尚未取得一致，隨著近年來勞動者權利意識的上升，勞動爭議數(shù)量也呈普遍增長趨勢③。勞動爭議發(fā)生后，其處理結果體現(xiàn)了雙方權益在受到侵犯之后能否得到有效的救濟，從實踐中看，更多地表現(xiàn)為員工在強大的資方面前，環(huán)境和現(xiàn)實本身都決定了其爭權的艱巨性[21]，因此勞動爭議的解決效果往往難以保證。

寧波樣本中59.1％的員工聽說過物流企業(yè)的勞動爭議事件，40.9％的員工沒有聽說過。武漢樣本中44.3％的員工聽說過勞動爭議事件，55.7％的員工沒有聽說過。說明寧波物流企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率高于武漢企業(yè)。

問卷還調(diào)查了企業(yè)勞動爭議的原因與勞動爭議發(fā)生后員工的應對措施，在引起勞動爭議的各種原因中，“員工對企業(yè)處理投訴的方式不滿”和“企業(yè)違反勞動法律法規(guī)”兩項的普及率較高，在以往經(jīng)常被提及的“企業(yè)拖欠工資”問題上，寧波市的普及率較低，武漢市普及率較高。勞動爭議發(fā)生后，兩地的員工都更傾向于“運用法律手段維護自身勞動權益”與“尋求工會幫助”，這表明大部分員工在應對勞動爭議時選擇寄希望于工會或法律手段，但也有不少員工不敢以較為直接的方式與企業(yè)對抗，而是選擇“個人努力和企業(yè)調(diào)解”和“忍氣吞聲”。相比之下，武漢市員工更為積極地應對勞動爭議，愿意解決問題。

四、結論與展望

物流企業(yè)員工對勞動關系各項指標持“一般滿意”態(tài)度，說明當前的勞動關系還有很大的改善空間，應引起勞動關系管理部門和企業(yè)管理者的重視。

1. 寧波員工的勞動關系整體滿意度低于武漢員工。這與單從企業(yè)管理角度認為“物流產(chǎn)業(yè)更為發(fā)達與受疫情影響更小的省份的物流企業(yè)勞動關系應當更好”的假設相反，可能的原因是由于寧波市員工年齡更輕、學歷層次更高，因此對自身權益的期待值和保護意識更高。寧波市員工的工作年限更短，意味著對社會的歷練更少，對權益被侵害之事更為敏感，容忍度更低。

2. 從單項權益來看，在員工工資、加班概率、勞動合同的覆蓋率與約定期限、員工培訓的覆蓋率、員工對工會的知曉度、工會組織在企業(yè)內(nèi)的活躍度方面，寧波員工的勞動權益保護水平要高于武漢企業(yè)。

3. 在員工的加班時長、享受的福利待遇、接受各類培訓的比例、工會會員覆蓋率、勞動爭議及其員工應對措施方面，武漢企業(yè)員工的權益保護水平要高于寧波企業(yè)。

以上幾點說明兩省企業(yè)的勞動關系在具體指標表現(xiàn)上各有優(yōu)勢，也各有欠缺，企業(yè)應在今后的發(fā)展中揚長避短，以獲得更高的員工勞動關系滿意度。

隨著以無人機、機器人分揀為代表的人工智能、物聯(lián)網(wǎng)以及區(qū)塊鏈等科學技術的升級迭代，我國的物流企業(yè)將逐漸由“汗水物流”轉(zhuǎn)化為“科技物流”，行業(yè)的誠信、標準、人才、安全、環(huán)保等“軟實力”不斷增強，物流企業(yè)中的新就業(yè)形態(tài)也逐漸增多，勞動關系能否成為物流企業(yè)突破傳統(tǒng)運營模式與發(fā)展方式的新的增長點值得期待。

① 物流業(yè)增加值是由交通運輸業(yè)物流增加值、倉儲物流業(yè)增加值、批發(fā)物流業(yè)增加值、配送加工包裝物流業(yè)增加值和郵政業(yè)物流增加值構成，是反映物流業(yè)發(fā)展的核心指標。

② A級物流企業(yè)是評估機構依據(jù)《物流企業(yè)分類與評估指標》國家標準，針對企業(yè)經(jīng)營狀況、資產(chǎn)情況、設備設施、管理及服務、人員素質(zhì)、信息化水平等六個方面，將物流企業(yè)劃分為A、AA、AAA、AAAA、AAAAA五個等級，其中A級最為規(guī)范、標準。

③ 據(jù)中華人民共和國人力資源和社會保障部《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》（2010-2019年度）統(tǒng)計，2010-2019年，全國各地勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構處理的勞動人事爭議案件由128.7萬件上升至211.9萬件。

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A Comparative Study on Labor Relations of Logistics Enterprises in Ningbo and Wuhan

HONG Lu-min, LI Chen, HU Yi-ming

（School of Humanities, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013, China）

Ningbo and Wuhan cities belong to the areas with rapid development of logistics industry in the eastern and central China. Through the investigation of labor relations of logistics enterprises in the two cities, the differences of labor rights and interests of employees in different regions are analyzed. It is found that the overall satisfaction of labor relations of Ningbo logistics enterprises is lower than that of Wuhan. In terms of wages, coverage rate and agreed period of labor contracts, coverage rate of employee training, awareness of labor union and activity of trade unions, Ningbo employees have higher protection level of labor rights and interests than Wuhan. In terms of overtime probability and hours, welfare benefits, proportion of training, coverage rate of trade union members, labor disputes and staff response measures, the protection of Wuhan employees' rights and interests is higher than those of Ningbo. The above conclusion means that in the areas where the logistics industry develops faster, the level of labor rights protection of employees is lower. There is a big room for improvement in the labor relations of logistics enterprises, which deserves the attention of the government labor relations management departments and enterprise managers.

logistics industry, labor relations, comparative study

2020-11-07

國家社會科學基金項目“新常態(tài)下珠三角企業(yè)勞動關系及其社會工作介入研究”（16CSH035）

洪瀘敏（1981-），女，江西南昌人，副教授，博士，主要研究方向：勞動關系。E-mail: honglumin@jxufe.edu.cn

F272.92

A

1001 – 5124（2021）05 - 0095 - 08

（責任編輯 夏登武）