人力資源管理對地勘經濟發(fā)展的作用

田斗拉杰

[摘 要] 地勘工作服務于我國經濟社會的各個方面，是經濟社會發(fā)展、生態(tài)文明建設中重要的先行性、基礎性工作。要提升地勘工作在市場中的競爭力，應該重視地勘企業(yè)的人力資源管理工作。文章針對人力資源管理對地勘經濟發(fā)展的影響做出了分析，目的是提升地勘單位對人力資源管理的重視程度，改變其管理模式，構建完善的人力資源管理體系，促進地勘單位進入良好快速的發(fā)展。

[關鍵詞] 人力資源管理;地勘經濟;作用

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）15-0070-03

新時代是經濟快速發(fā)展的時期，科技的發(fā)展使企業(yè)之間的競爭越來越大，人才資源更是企業(yè)競爭的核心力。為了適應新時代經濟發(fā)展的需要，應該越來越重視人力資源管理工作。

長期以來，雖然地勘單位在人力資源管理中取得了一些進步和創(chuàng)新，人力資源管理的不斷完善也給地勘單位和社會帶來了一些經濟效益，但以地勘行業(yè)目前的發(fā)展速度來看，行業(yè)人力資源管理已經落后于單位工作的各項需要，所以要更加重視地勘單位人力資源管理體系的建設，對于保障地勘經濟健康平穩(wěn)、快速發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略性意義。

一、人力資源管理在地勘經濟中的重要性

人力資源管理的質量高低，直接影響到企業(yè)利潤和組織競爭的核心力，人力資源管理是最優(yōu)先級的組織戰(zhàn)略性資源之一。地勘行業(yè)是一種非營利性單位，但其意義與地位十分重要，直接關系到社會經濟的發(fā)展與戰(zhàn)略資源供應，然而在過去的國家經濟體制內的影響下，現(xiàn)有的國有地勘單位人力資源管理已不能適應現(xiàn)代競爭激烈的環(huán)境和快速發(fā)展的經濟需要，除了要加強地勘企業(yè)業(yè)務和專業(yè)技術外，必須要重視和發(fā)展地勘人力資源管理工作。

人力資源在地勘經濟中的重要性表現(xiàn)在以下幾個方面：通過人力資源規(guī)劃、招募與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等職能性活動，對組織內外相關人力資源進行有效整合運用，滿足地勘企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，這對實現(xiàn)地勘企業(yè)經濟目標和員工發(fā)展最大化具有重要的現(xiàn)實意義[1]。

通過人力資本投資，有效提高地勘企業(yè)人力資源質量，為地勘行業(yè)提供高素質、高技能人才資源，建立完善的人才儲備庫，提高企業(yè)生產效率;通過對人力資源的培訓和開發(fā)，提高人力資源各項水平和技術效率，控制人力資源成本，最大限度地發(fā)揮人才潛能，達到人盡其才的效果，提高經濟效益，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化[2]。

二、地勘行業(yè)人力資源管理執(zhí)行中存在問題

（一）人力資源管理理念和創(chuàng)新意識較為滯后

目前我國地勘行業(yè)人力資源管理理念、創(chuàng)新意識、戰(zhàn)略性規(guī)劃已不能適應現(xiàn)代地勘經濟發(fā)展的需要，還在以體制內的管理模式和管理理念規(guī)劃中短期人力資源目標，普遍還以公開考錄、人才引進這兩種模式進行人員的擴充，沒有按照市場經濟下的市場化選聘，也沒有按照人盡其才、人盡其用、用當其時的原則進行管理。這樣的人事管理模式使得地勘行業(yè)人力資源管理缺乏有效的選拔任用機制和競爭激勵機制，不能完全激發(fā)職工的工作積極性和主動性，導致生產效率不高，效益不佳[3]。

（二）人力資源管理過程中存在分開管理模式，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的熱情

因地勘行業(yè)在人力資源結構調整及改革進程過于緩慢，還保留著計劃經濟時期的人員管理模式，按干部和工人的標準來分類、分部門進行管理，導致地勘行業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性和完整性。比如，有些地勘單位干部身份、高中層管和后備干部的管理由單位黨委政工部門負責，而一般技術人員和工人，以及涉及薪酬等績效掛鉤的則由人力資源部負責實施，這樣的分類分層次管理達不到人力資源的有效激勵，反而人為地限制了地勘行業(yè)人力資源管理的發(fā)展[4]。

（三）地勘企業(yè)人力資源培訓不全面、綜合素質較低

近幾年，地勘類企業(yè)為了在市場經濟中謀求更多利益，往往忽視了人力資源管理的重要性，對單位人力資源的培訓和開發(fā)機制沒有足夠的重視，對培訓工作沒有進行合理的規(guī)劃設計;也沒有認識到人力資源是一種可以通過不斷開發(fā)獲得增值的有效資源，更沒有把人力資源的培訓與開發(fā)當作一項重要的事情來投資和投入，使得人力資源培訓流于形式。

在培訓內容和形式上缺乏有效的針對性和創(chuàng)新性，沒有把職工的職業(yè)規(guī)劃和組織團隊等因素考慮進來，加之培訓理念和培訓方法比較落后，職工參與培訓的程度不高，導致人才資源整體水平較低，與市場競爭的人力資源結構不相符，沒有達到人力資源設定的預期目標，使得地勘行業(yè)人才儲備動力不足，人才培養(yǎng)后續(xù)乏力[5]。

（四）地勘企業(yè)專業(yè)技術人才結構趨于不合理狀態(tài)

根據(jù)國家對地勘行業(yè)的相關規(guī)定，目前地勘類企業(yè)人員包括專業(yè)技術型人才和經營型管理人才，在專業(yè)技術人才方面實行嚴格的“高、中、初”職稱評定管理模式。雖然在近幾年，地勘行業(yè)每年都會引進高學歷的專業(yè)技術型人才，但是真正擁有高素質、懂技術、高水平的人才依然緊缺，在目前的這種“高、中、初”的職稱評定模式下，各個地勘行業(yè)都出現(xiàn)了危險的“人才梯隊斷層”的問題，由于沒有自主的人員選聘和招聘權限，地質一線專業(yè)性技術人員年齡普遍較大，面臨著退休等客觀原因，導致出現(xiàn)后繼無人的情況，這種“人才梯隊斷層”嚴重影響了地勘行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（五）地勘企業(yè)績效考核機制有待完善

多年來，地勘企業(yè)實行國家規(guī)定的薪金獎勵制度，按照職務權限、職稱等級發(fā)放薪酬績效，沒有打破平均分配的束縛，難以體現(xiàn)各崗位職責、價值以及在此崗位上所承擔的責任和所付出的勞動，平均主義傾向突出，職務職稱薪酬的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。

地勘企業(yè)應當把績效考核作為職工正常晉升和績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)，有助于發(fā)掘有潛力、有能力的好職工。為此，地勘企業(yè)要以公正規(guī)范為原則，科學構建考核體系，以鞭策激勵為目的，構建科學的運用考核體系，將個人業(yè)績、企業(yè)貢獻、工作態(tài)度等項目與績效目標考核掛鉤，實行靈活的薪金獎勵制度。對于專業(yè)和技術要求較高的專業(yè)性人才按照不同的獎勵系數(shù)，制定與時俱進、充滿活力的薪金績效獎勵分配機制，以此來調動地勘企業(yè)職工的工作積極性和主動性，使激勵措施在企業(yè)中發(fā)揮應有的效能。

三、進一步優(yōu)化配置地勘行業(yè)人力資源管理

（一）加強職工教育培訓，更新培訓觀念，建立健全培訓開發(fā)機制

1.加強地勘企業(yè)職工教育培訓力度，從制度上確定培訓工作的重要性和必要性，自上而下地重視培訓工作，讓職工樹立終身學習的理念，不斷擴充自己的知識儲備量。加強管理在職人員參加專業(yè)學歷教育培訓，規(guī)范審批程序。

2.強化尊重知識，尊重人才的管理理念，鼓勵在職員工利用業(yè)余時間參加專業(yè)學歷教育，有條件的還可以到重點大學或知名企業(yè)接受更高級別的培訓學習，以提高職工的整體素質，使培訓工作常態(tài)化、制度化和系統(tǒng)化。

3.創(chuàng)新培訓方式，突出培訓的實效性，針對不同崗位制定不同的培訓方式和培訓內容。根據(jù)自身的行業(yè)特點、人才結構和崗位情況來對職工進行多樣化的培訓，采用不同性質的、不同水平的培訓，培訓內容要結合具體的工作實踐，靈活多樣，易于被職工接受。

4.按時對職工的工作行為和培訓的有效性進行考核評價，使其作為考核的內容、崗位聘用、等級晉升和績效獎勵的重要依據(jù)之一。

（二）建立有效的激勵機制和績效評估體系

績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致持續(xù)性過程，也是管理者為確保員工的工作活動和產出與組織目標保持一致而實施的管理過程。建立有效的激勵機制和績效評估體系是振興地勘經濟的必經之路。

1.按照現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵機制進行管理運用。具有市場競爭力的待遇是人才競爭的一個必要條件，薪酬是激勵職工最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基礎的基本工資制度，按崗定酬，拉開不同崗位的工作差距，適當向關鍵或特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術和業(yè)務骨干的激勵力度;建立績效工資，實行靈活多樣的薪酬分配方式，實行項目經費包干，全成本核算，對節(jié)余部分允許自主分配;允許高薪聘用特殊拔尖人才，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬;允許對有突出貢獻的人員進行重獎;允許資本及技術等生產要素的分配;允許有條件的地勘企業(yè)實行年薪制。

2.要按照現(xiàn)代績效評價機制和評價的信息來源，確定績效評價的效度和信度。積極建立科學的、系統(tǒng)的、動態(tài)的績效考核體系，客觀公正地對待每一位職工的工作業(yè)績，給予評價，并與待遇掛鉤，要以員工的直接上級、同事、下級、員工本人、客戶及360度反饋等作為績效評價的信息來源。以上績效評價技術的主要做法是，讓多位不同的評價者對同一位管理者的工作績效進行評價，這種技術采用了一種將在其他主管評價技術中容易出現(xiàn)的偏差降到最小限度的有效手段。

3.要充分運用績效考核結果的應用。通常來說，企業(yè)都是采用“獎優(yōu)罰劣”“公平公正”的管理原則，即對績效考核評價結果好、能力優(yōu)異、工作產出良好等符合組織價值觀與導向的員工進行獎勵，而對工作態(tài)度不好、工作效率低、工作態(tài)度不端正的員工進行適當?shù)膽土P或負激勵，從而對公司員工實行激勵，發(fā)揮績效管理指揮棒作用而引導員工的行為。

4.要通過工作結果，對優(yōu)秀員工進行激勵，而對有待改進的員工幫助其發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，最終提高職工的產出水平以滿足地勘經濟的發(fā)展要求。

（三）建立市場化的選人用人機制，提高地勘企業(yè)人才資源的優(yōu)勢競爭力

黨和國家從政策上引導、鼓勵、倡導國企市場化選聘經營性管理人才工作。對國有地勘企業(yè)而言，管理人員市場化選聘不僅是自身改革發(fā)展的內在要求，也是改善人才結構的重要途徑，更是其市場化選擇的必然結果。

1.當前地勘企業(yè)仍不同程度地存在“干部能上不能下、能進不能出”“論資排輩”的慣性思維。隨著市場化選聘經營管理人才的加入，在一定程度上可以破除對干部選拔、任用的固有假設，促使行業(yè)內部人員主動將自身的能力和價值投放到市場競爭中去綜合考量，這樣有助于激發(fā)企業(yè)內在活力、提高干部隊伍積極性、培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)家精神，進而吸引更多職業(yè)經理人加入地勘企業(yè)改革發(fā)展的大潮中。

2.隨著地勘企業(yè)改革發(fā)展以及市場化競爭加劇，企業(yè)內部人才已不能完全滿足企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是戰(zhàn)略新興部署領域，內部一般缺少人才儲備。通過市場化選聘經營管理人才，既能發(fā)現(xiàn)一批素質高、能力強的內部人才，又能吸引一批市場化程度高、職業(yè)化程度好的外部精英，打破人才藩籬，擴大選人視野和范圍，聚天下英才而用之，推動地勘職業(yè)經理管理隊伍更加市場化、專業(yè)化、職業(yè)化。

（四）建立現(xiàn)代地勘企業(yè)的員工關系管理模式，實現(xiàn)員工關系管理合情合理、實現(xiàn)增量服務

員工關系管理是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)“人企共贏”等目標任務推動下逐漸形成并得到發(fā)展的。員工關系管理的核心價值，在于搭建員工與企業(yè)的情感紐帶，增強員工對企業(yè)的認同感、忠誠度，增強員工的敬業(yè)度。

1.要建立現(xiàn)代企業(yè)的辦事流程，依照法律法規(guī)，實現(xiàn)拉動關系的合法性，增強員工對企業(yè)的忠誠度、提升員工的敬業(yè)度。

資本和勞動的關系，是我們現(xiàn)代全部社會體系所依賴的旋轉核心，要實現(xiàn)運行良好的勞動關系管理，就需要建立符合企業(yè)特色的內部勞動關系管理。如有效簽訂勞動合同、正確報賬員工在職權益、實現(xiàn)企業(yè)規(guī)章制度的有效性、獎懲措施合法性和適當性等問題。

2.要積極完善員工服務保障管理，為地勘企業(yè)員工的發(fā)展營造良好的職場氛圍。

在員工服務保障管理方面，要根據(jù)員工的行為特點、心里狀態(tài)等情況，解決員工在安全生產、人際交往、家庭負擔、行為習慣等方面存在的問題。幫助企業(yè)員工增強抗壓能力，解決員工的心理問題和困擾，改善組織的環(huán)境和氣氛，從而提高員工的工作效率和企業(yè)生產效率。

（五）建立地勘企業(yè)職工職業(yè)生涯發(fā)展機制，實現(xiàn)自我目標

1.積極建立職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作，幫助職工隨著單位的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。對決定職工職業(yè)生涯發(fā)展的主、客觀因素進行綜合的分析、測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每一位職工的職業(yè)生涯發(fā)展目標與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。

2.本著“不埋沒人才，不限制空間”的理念，建立職工職業(yè)規(guī)劃機制，為職工提供多種發(fā)展機會和施展才能的職業(yè)舞臺，并為員工提供必要的教育、輪崗、掛職等發(fā)展機會，引導職工為單位做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的人生目標，最終達到個人發(fā)展及自我實現(xiàn)與單位長遠發(fā)展的雙贏效果。

四、結語

人才是第一資源，是引領企業(yè)發(fā)展、國家發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。習近平總書記多次強調，人才競爭已成為綜合國力競爭的核心。

國有地勘企業(yè)要牢固樹立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略思想，認識到人才這一核心戰(zhàn)略資源的重要性和稀缺性，充分發(fā)揮人才在創(chuàng)新發(fā)展中的根本性、決定性和全局性引領作用，構建良好的人才制度、人才生態(tài)體系，解決阻礙人才發(fā)展的“短板”問題，通過一系列系統(tǒng)性的規(guī)劃舉措讓人才的聰明才智、創(chuàng)新創(chuàng)造活力得到充分釋放，從而驅動地勘企業(yè)的高質量發(fā)展。

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