基于人力資源開發(fā)的高職院校教師隊伍建設(shè)實踐探索

王曉卉

[摘? ? ? ? ? ?要]? 人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其核心是開發(fā)人的智力、才能，這就需要借助教育培訓、激發(fā)鼓勵、科學管理等手段來進行，為組織創(chuàng)造更大的價值。從高職院校人力資源開發(fā)的視角，對上海城建職業(yè)學院并校以來師資隊伍建設(shè)實踐進行分析，以期對同類高職院校師資建設(shè)以借鑒。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 人力資源開發(fā);高職院校教師隊伍;實踐探索

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）32-0102-02

人力資源開發(fā)是20世紀80年代興起的，旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，是指依據(jù)組織戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高人力資源管理水平，使人力資源管理效率更高[1]。人力資源開發(fā)活動對組織和個人都有積極意義，有才能而沒有活力，那才能就沒有任何現(xiàn)實意義，有了活力就會自我開發(fā)潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)目標和組織目標的正向統(tǒng)一。

一、上海城建職業(yè)學院并校初期教師人力資源開發(fā)存在的問題

（一）教師人力資源開發(fā)意識不強

學校人力資源管理還處于人事管理階段，教師人力資源開發(fā)意識不強，主要工作就是人員招錄與調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作，而非將教師作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。具體問題表現(xiàn)在：三校合并初期師資數(shù)量嚴重不足，高端師資引進力度不夠，專業(yè)師資分布不均衡;學校高層次人才引進的標準和配套政策不清晰;在職攻讀博士的培養(yǎng)政策不完善，針對重點專業(yè)的師資引進招聘路徑有限，引進后校內(nèi)培訓體系有待完善。

（二）教師人力資源質(zhì)量有待提高

教師多數(shù)成長于行業(yè)辦高職院校，對現(xiàn)代大學制度及職業(yè)教育的理解有偏差，對自身職業(yè)定義為“教書匠”，對教學研究、社會服務(wù)及國際合作的職責認識不清，因此，科研素養(yǎng)、合作意識、創(chuàng)新能力等職業(yè)特征明顯缺失。具體問題表現(xiàn)在：三校合并后的文化融合、理念融合有一個過程，一定程度上影響了部分教師的職業(yè)意識、敬業(yè)精神;多數(shù)教師“雙師”素質(zhì)亟待提高，教師國內(nèi)外學習、下企業(yè)實踐的培養(yǎng)力度不夠;科研和社會服務(wù)能力有待提高。

（三）教師人力資源激勵機制缺失

完善的激勵機制是確保人力資源開發(fā)有效性的基礎(chǔ)，而激勵的關(guān)鍵則是依據(jù)激勵對象的需求建立相關(guān)制度。三校合并初期，符合學校戰(zhàn)略發(fā)展的統(tǒng)一人事激勵制度還未建立。深化改革的和諧共進環(huán)境還未形成，獎勵性績效工資的二級分配辦法還未建立，對二級單位的考核體系不健全。各類師資崗位準入制度、崗位聘任及晉級職業(yè)生涯發(fā)展制度不完善。針對不同教師的特點和職業(yè)需求進行教師分類評價改革亟待推進，各類師資職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑還不清晰。

二、上海城建職業(yè)學院教師人力資源開發(fā)的實踐舉措

（一）強化師德建設(shè)，不斷增強政治定力

建立黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨委教師工作部統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、相關(guān)部門合力推進、二級黨組織發(fā)揮主體作用的教師思想政治教育工作機制。開展“講政治、正風氣、樹典型”全校教職工師德師風大調(diào)研，先后出臺了《關(guān)于進一步加強和改進師德師風建設(shè)的實施辦法》《機關(guān)工作人員職業(yè)道德準則》等文件。在人才引進、職務(wù)評聘、年度考核、評優(yōu)評獎等工作中，實行師德“一票否決制”。組織“爭做最美城建人”主題演講，舉辦全國優(yōu)秀教師師德師風事跡專題講座，組織新教師入職宣誓儀式、從教滿30周年教師頒證儀式等活動，引導(dǎo)教師增強事業(yè)歸屬感。

（二）堅持引育并舉，探索釋放并校合力

依托“納賢工程”“青藍工程”“雙師工程”優(yōu)化人才引育機制。制定《高層次人員引進與管理辦法》《博士引進與管理暫行辦法》等引才制度。重點開展高層次人才、優(yōu)秀青年博士、行業(yè)技能大師的引進。制定《柔性人才引進與管理辦法》《外聘教師管理辦法》，充分發(fā)揮柔性人才“補短板、重實效”的作用。制定《青年教師導(dǎo)師培養(yǎng)暫行管理辦法》《教師產(chǎn)學研踐習管理辦法》，通過開展青年教師教學比武、骨干教師上公開課、請相關(guān)專家來校講學等方式，幫助教師提高教學水平。確保人才引育公平競爭、共同發(fā)展、形成合力。

（三）深化分類評價，持續(xù)培植創(chuàng)新動力

科學實施人才評價，出臺《教師分類發(fā)展改革試點指導(dǎo)意見》，將教師按教學為主型、教學科研型、教學社會服務(wù)型分類評價。發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任引領(lǐng)教師職業(yè)發(fā)展的作用，依據(jù)崗位職稱序列，分系列制定評聘文件，制定了對應(yīng)教師分類的《教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘細則》，以代表性成果評價為導(dǎo)向，完善教師職稱評價標準和評審程序。對于納入教師分類聘任的教師，實施破學歷校內(nèi)崗位晉升方案，對輔導(dǎo)員業(yè)績達到星級晉升條件后實施績效提升方案，激勵方案均以完成學校重點任務(wù)為前提，較好地激勵教職工圍繞學校發(fā)展開展工作。

（四）改革薪酬制度，激發(fā)人才工作活力

建立健全“分級管理、分類考核、總額控制、二次分配”的薪酬分配制度。在核定預(yù)算總額內(nèi)實行二級分配，確?？冃ЧべY與實際貢獻、二級單位特點、有效的激勵相契合，實現(xiàn)由人均均攤向績效激勵轉(zhuǎn)變、由增量疊加向結(jié)構(gòu)優(yōu)化轉(zhuǎn)變、由增資普加向激勵突出業(yè)績轉(zhuǎn)變。優(yōu)化教學科研成果獎勵方式，加大對高質(zhì)量成果獎勵力度，進一步完善“優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵機制。以聘期任務(wù)為導(dǎo)向，以優(yōu)勢薪酬為激勵，堅持崗位任務(wù)完成情況與業(yè)績相結(jié)合，堅持收入與責任、貢獻相匹配，實施高層次人才動態(tài)年薪制，進一步充分發(fā)揮績效工資的導(dǎo)向和激勵作用。