探究人力資源管理在事業(yè)單位管理中的地位與應(yīng)用

張燕

摘要：科技、社會、經(jīng)濟、政治的發(fā)展，最大限度推動了事業(yè)單位的發(fā)展，但對企事業(yè)單位管理和人力資源管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在此情況之下，相關(guān)人員就必須要以創(chuàng)新、發(fā)展、綜合的眼光審視人力資源管理，掌握其和事業(yè)單位管理之間的聯(lián)系。結(jié)合整體規(guī)劃和發(fā)展要求，對人力資源管理進行統(tǒng)籌。另外，還必須要考慮現(xiàn)階段的事業(yè)單位運行模式和整體發(fā)展情況，積極的進行現(xiàn)代化手段和系統(tǒng)的引入，全面提升人力資源管理的效率和效能。這樣才能利用人力資源管理推動事業(yè)單位發(fā)展和事業(yè)單位管理進程。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;事業(yè)單位管理;的位;應(yīng)用

人力資源管理主要是圍繞事業(yè)單位的人力發(fā)展目標(biāo)和要求，以全面發(fā)揮特長、有效實現(xiàn)優(yōu)化配置為目的，對現(xiàn)有的人員進行全面、深入、持續(xù)管理。其主要包括了人力資源的劃分、人才培訓(xùn)和開發(fā)、人才招聘與設(shè)置、員工薪酬與福利管理、員工績效考核管理、員工勞動關(guān)系管理等，是事業(yè)單位工作開展過程當(dāng)中的難點和重點。因此，在具體的人力資源管理過程當(dāng)中，相關(guān)人員必須要掌握其特性海外特質(zhì)，結(jié)合事業(yè)單位的具體需求，科學(xué)的進行人力資源管理方法和方式的調(diào)整。還需要定期的進行人力資源管理工作的反思海外總結(jié)，保留具有較強執(zhí)行性和創(chuàng)新性的部分，并在借鑒和參考有效案例和經(jīng)驗的情況之下，構(gòu)建較為完善的事業(yè)單位人力資源管理體系。

一、現(xiàn)階段人力資源管理在事業(yè)單位管理中的地位

在事業(yè)單位管理和發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源管理是確保能合理配置人員重要途徑，通過針對性的開展人力資源管理工作，能更好的了解現(xiàn)有的人員儲備量和綜合情況，并根據(jù)發(fā)展和決策的要求進行人才的引導(dǎo)和利用，以避免由于人力資源浪費而造成的額外損失。且人力資源供單位的工作的較多，人員在長期的進行激烈、緊張、嚴(yán)肅的工作時，自身會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒和思想。而通過人力資源管理的有效激勵和指導(dǎo)，能使相關(guān)人員更好的疏解自身的壓力，并通過精神獎勵和物質(zhì)獎勵的方式，激發(fā)其動力和潛能，使每一個員工都能踴躍的投身到事業(yè)單位的發(fā)展和建設(shè)過程中。且當(dāng)事業(yè)單位人員具有了共同努力的目標(biāo)之后，還能在內(nèi)部形成較為和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系和工作氛圍，在良性循環(huán)和感染的情況之下，整個事業(yè)單位的發(fā)展也會呈現(xiàn)一種蓬勃向前沖、滿生氣的態(tài)勢。一般而言，事業(yè)單位除了要結(jié)合各階段的目標(biāo)進行人才招聘之外，還必須要花費更多的時間、精力培養(yǎng)人才。而人才本身具有較多的不確定因素，一旦其發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位工作無法符合其預(yù)期，或者難以實現(xiàn)謹(jǐn)慎價值時，往往會選擇另謀高就。而事業(yè)單位為了能維持發(fā)展和運行，則需要花費更多的資金和精力培養(yǎng)人才，從而會增加事業(yè)單位的發(fā)展和管理成本。而通過開展人力資源管理工作，能更好的了解不同層次員工的需求和訴求，在關(guān)注其生活工作和工作的前提之下，能推出優(yōu)惠政策，科學(xué)調(diào)整薪資福利。滿足人員的物質(zhì)追求的同時，為其創(chuàng)造更加良好的職業(yè)發(fā)展平臺和個人發(fā)展平臺。這樣不僅能提升人員對事業(yè)單位的歸屬感、認(rèn)同感、滿意度，同時也能更好的避免事業(yè)單位優(yōu)秀人員大量流失的現(xiàn)象。

二、人力資源管理在事業(yè)單位管理中的有效應(yīng)用措施

（一）構(gòu)建優(yōu)秀管理隊伍

事業(yè)單位必須要順應(yīng)市場的發(fā)展和趨勢，打破因循守舊、墨守成規(guī)的理念，以全面激發(fā)員工的探索力、創(chuàng)新力、創(chuàng)造力為目的。鼓勵員工大膽的闡述自己的不同意見和看法，廣納意見，結(jié)合各方面情況對人力資源管理工作進行調(diào)整。還需要遵循糾錯和容錯的原則，考慮員工的信息獲取方式和閱讀習(xí)慣，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”進行事業(yè)單位管理和人力資源管理的宣傳，結(jié)合崗位特性與工作特質(zhì)進行深入的學(xué)習(xí)和研討。全面加深其對人力資源管理工作內(nèi)涵的理解和感知，使其形成較為完善的事業(yè)單位管理思想和人力資源管理思想。

為了確保事業(yè)單位能在激烈和嚴(yán)峻的市場競爭當(dāng)中占據(jù)更多的優(yōu)勢，對人才招聘環(huán)節(jié)進行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計。了解現(xiàn)有的人員儲備和崗位設(shè)置情況，確定所招聘人員的類型、數(shù)量、質(zhì)量。根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展要求和追求，編制科學(xué)人才招聘方案，全面提升人員考核的門檻。除了要驗證其持證上崗資格之外，還必須要對其能力、素養(yǎng)、經(jīng)驗、品質(zhì)等進行測試，組織其參加人力資源管理崗前培訓(xùn)。制定相應(yīng)的培訓(xùn)指標(biāo)和要求，只有完成各階段學(xué)習(xí)并通過考核后，才能參與到事業(yè)單位的人力資源管理工作中。

在人員培訓(xùn)階段，需科學(xué)的構(gòu)建全新的人力資源培訓(xùn)體系。針對新入職人員，其培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于經(jīng)驗傳遞，引導(dǎo)具有豐富工作經(jīng)驗的人力資源管理人員帶動和引領(lǐng)新入職人員，使其快速累積更多的經(jīng)驗，并能靈活的將掌握的專業(yè)、知識、技能、思想應(yīng)用到人力資源管理工作中。而針對現(xiàn)有人員，則需科學(xué)開設(shè)法律學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)，行為學(xué)、心理學(xué)、信息學(xué)、計算機學(xué)等培訓(xùn)課程?？紤]突發(fā)狀況和問題，增加職業(yè)素養(yǎng)、黨風(fēng)廉政、責(zé)任意識、崗位精神等元素，以全面提升培訓(xùn)的深度和廣度?；蚴菑膶I(yè)化和綜合化的角度出發(fā)，組織專業(yè)素養(yǎng)欠缺的人員參加人力資源開發(fā)、人力資源培訓(xùn)、薪酬與福利管理、績效管理招聘與人才測評、勞動關(guān)系與勞動法、組織與工作設(shè)計、組織行為學(xué)等培訓(xùn)，聘請人力資源管理領(lǐng)域的優(yōu)秀專家或者優(yōu)秀人才進行指導(dǎo)。并擔(dān)任人力資源管理兼職人員，為工作開展提供法律、技術(shù)、理論方面的輔導(dǎo)和援助。以實現(xiàn)構(gòu)建令事業(yè)單位滿意的優(yōu)秀人力資源管理隊伍的目的。

（二）引進全新管理方法

在全新形勢下開展管理工作，管理人員必須要堅持以人為本的原則，以全面推動事業(yè)單位發(fā)展、發(fā)揮人員的能力價值為目的，對傳統(tǒng)單一化的人力資源管理模式進行全面創(chuàng)新。積極的進行基于人力資源管理的先進系統(tǒng)的引入，借助智能化、信息化、高效化的手段，對各個階段的人力資源管理工作的開展進行實施監(jiān)督和管控。以便于能更好的了解其情況，并根據(jù)整體的發(fā)展規(guī)劃和事業(yè)單位需求做出調(diào)整。人力資源管理人員也可以發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，以網(wǎng)絡(luò)平臺為媒介，快速的獲取事業(yè)單位當(dāng)中與人力資源管理有關(guān)的信息和資訊，對其真實性和準(zhǔn)確性進行核實，并將相關(guān)信息存儲在數(shù)據(jù)中心和數(shù)據(jù)庫當(dāng)中。在系統(tǒng)中引入先進的數(shù)字認(rèn)知技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)，避免重要數(shù)據(jù)試驗的和丟失，而給事業(yè)單位造成的一系列不必要損失和危害。也可在內(nèi)部構(gòu)建基于人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)平臺，定期的在平臺上發(fā)布相關(guān)決策和要求，或是要求人力資源管理人員根據(jù)工作情況上傳信息，有效做好工作交接。以全面發(fā)揮人力資源管理重要信息的利用效率和價值。還必須要樹立全新的風(fēng)險防控意識，通構(gòu)建基于人力資源管理的數(shù)字化模型，通過錄入相關(guān)信息的方式，對人力資源管理情況和事業(yè)單位發(fā)展情況進行科學(xué)模擬。掌握各階段可能出現(xiàn)突發(fā)綜合問題，制定相應(yīng)的人力資源管理緊急應(yīng)對預(yù)案和措施。一旦人力資源管理工作出現(xiàn)問題，則可及時的根據(jù)相關(guān)的方案和制度進行解決控制，以全面降低人力資源管理工作的隱患與風(fēng)險。

（三）制定科學(xué)管理制度

在事業(yè)單位管理工作開展過程中，需對人力資源管理體系進行深入和透徹的研究，考慮各階段的工作開展情況和要求，推出相應(yīng)的崗位責(zé)任制、人員招聘管理制度、試用期員工管理制度、考勤管理制度、臨時用工管理制度、培訓(xùn)管理制度、崗位調(diào)動與行政級別管理制度，員工福利制度、勞動爭議與勞動訴訟制度、項目人員與工資管理制度、待崗與離職管理制度、任職資格評審制度等，對各環(huán)節(jié)的工作開展進行定性定量的指導(dǎo)。為了能更好的掌握事業(yè)單位的人力資源管理工作的具體開展情況，還需對績效考評制度進行調(diào)整，將人力資源管理的職業(yè)操守、思政狀況、日常表現(xiàn)、工作績效、心理素質(zhì)等情況納入到績效考評范圍內(nèi)。由事業(yè)單位成立專業(yè)小組，對各階段的人力資源管理工作開展和相關(guān)人員的工作表現(xiàn)進行考核。設(shè)計培訓(xùn)導(dǎo)師評價、同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價等的環(huán)節(jié)，從不同的方面對員工進行分析，利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的方式將其推送給相關(guān)人員，使其能更好的掌握自身存在的缺陷不足，并在后續(xù)的工作開展和培訓(xùn)過程當(dāng)中，進行自我完善和自我提升。事業(yè)單位還需要制定多樣化和層次化的薪酬制度，根據(jù)相關(guān)人員的崗位特征、工作內(nèi)容等調(diào)整薪酬。打破以年齡和資歷標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整薪酬的現(xiàn)象，增加全體員工的浮動工資比重。并根據(jù)人員的工作表現(xiàn)和貢獻提高薪酬，使其對事業(yè)單位所付出的努力和回報成正比。還需要在上述基礎(chǔ)之下完善獎懲制度，根據(jù)考核結(jié)果和人員的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，對表現(xiàn)優(yōu)異或認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，進行精神獎勵猴子獎勵。而對于違反相關(guān)規(guī)定和要求的人員，則需視其情況進行批評、教育、罰款、處罰、追責(zé)等系列處理。以維護事業(yè)單位人力資源管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性、權(quán)威性、科學(xué)性、約束性。

總而言之，事業(yè)單位管理人員必須要對人力資源管理的整體發(fā)展方向和趨勢進行全面了解，考慮影響人力資源管理開展的各方面因素和條件，立足于事業(yè)單位要求和現(xiàn)狀，構(gòu)建較為完善的人力資源管理方案。還必須要明確事業(yè)單位發(fā)展各階段的人力資源管理目標(biāo)，全面構(gòu)建優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，以確保能及時的發(fā)現(xiàn)并解決人力資源管理當(dāng)中存在的突發(fā)狀況問題。還需要對人力資源管理內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，為事業(yè)單位管理工作開展打造良好的環(huán)境。通過先進手段和系統(tǒng)導(dǎo)入的方式，全面提升人力資源管理的整體水平和素養(yǎng)。還需要對影響人力資源管理工作開展的各方面因素進行深入的分析，立足于原有的制度體系，對其進行改進完善升級。這樣才能為基于新形勢下的事業(yè)單位管理和人力資源管理的同步發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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