基于戰(zhàn)略角度的人力資源績效評價與薪酬管理整合

李鑫

摘要：市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機遇的同時，也增加企業(yè)之間的競爭。在此形勢下，要想更好在激勵市場競爭中生存和發(fā)展，企業(yè)需注重人力資源績效評價與薪酬管理整合，應(yīng)用科學(xué)舉措落實人力資源績效評價和薪酬管理工作。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，本文基于戰(zhàn)略角度分析人力資源績效評價以及薪酬管理整合相關(guān)內(nèi)容，包括企業(yè)戰(zhàn)略管理理論、人力資源績效評價和薪酬管理具體實施情況、二者整合舉措等內(nèi)容，力求通過分析熟悉各個理論內(nèi)涵，并了解現(xiàn)狀以及當(dāng)下企業(yè)人力資源和薪酬管理工作中存在各類問題，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定科學(xué)管理舉措，整合人力資源績效評價和薪酬管理工作，利于企業(yè)更好地吸收人才、調(diào)動人才和管理人才，發(fā)揮人才最大力量，為企業(yè)長遠、穩(wěn)定發(fā)展作保障。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略角度;人力資源;績效評價;薪酬管理;整合

引言

企業(yè)管理中，戰(zhàn)略管理是核心，其發(fā)揮著重要作用。戰(zhàn)略管理是企業(yè)或組織在一定時期內(nèi)為了實現(xiàn)當(dāng)下以及全局、長遠的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、市場競爭現(xiàn)狀，制定人力資源以及組織成長戰(zhàn)略，利于為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)設(shè)有利條件。戰(zhàn)略管理中，績效評價與薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，企業(yè)需結(jié)合實際現(xiàn)狀，進一步探索把“績效評價與薪酬管理整合”，并與企業(yè)的組織成長戰(zhàn)略、市場競爭戰(zhàn)略相匹配，以此發(fā)揮知識經(jīng)濟時代人才最大作用，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論

戰(zhàn)略管理理論定義：企業(yè)以及各單位在某一特定階段，立足實際，并在此基礎(chǔ)上從長遠、宏觀的發(fā)展角度，制定發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略以及政策與任務(wù)，進行資源的配置和管理決策工作。

戰(zhàn)略管理特征包括三個方面的內(nèi)容：科學(xué)性、系統(tǒng)性和整體性以及一致性。戰(zhàn)略管理的六大原則為：重視企業(yè)和其外部環(huán)境之間互動性，依據(jù)適應(yīng)環(huán)境這一原則落實戰(zhàn)略管理、落實全過程管理，把戰(zhàn)略制定以及實施和控制和評價結(jié)合、依據(jù)整體最優(yōu)與企業(yè)全員參與的原則實施管理、依據(jù)從外向里以及反饋修正的原則進行管理，以此確保戰(zhàn)略的適應(yīng)性[1]。

戰(zhàn)略管理對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極影響，其可以在企業(yè)發(fā)展過程中，合理和科學(xué)地配置企業(yè)內(nèi)部的資源，總體規(guī)劃資源的應(yīng)用，并結(jié)合企業(yè)實際情況管控資源，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境，為企業(yè)長遠發(fā)展做保障[2]。企業(yè)戰(zhàn)略管理意義重大，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視戰(zhàn)略制定，依據(jù)科學(xué)、合理標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)實際情況，安排專門人員落實此項工作。

例如，企業(yè)在人力資源績效管理與薪酬管理期間，應(yīng)要安排專業(yè)管理工作人員，優(yōu)先考察企業(yè)實際發(fā)展情況，然后制定滿足企業(yè)發(fā)展績效審核與管理制度，結(jié)合市場發(fā)展形勢與運行情況進行全面分析，進一步結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展進程，制定企業(yè)戰(zhàn)略管理計劃，完善戰(zhàn)略管理方案，升級戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，切實落實好企業(yè)戰(zhàn)略管理工作。

二、基于戰(zhàn)略角度人力資源評價與薪酬管理現(xiàn)實意義

以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)人力資源評價體系，是企業(yè)主要管理體系，該體系發(fā)揮主要作用是對工作人員的表現(xiàn)衡量和評判，對其業(yè)務(wù)能力、工作積極性等評估。同時，企業(yè)管理者與主管工作人員，可利用此系統(tǒng)依據(jù)工作人員某一時期工作效率，對工作人員各指標(biāo)完成情況進程考核。

企業(yè)績效評價體系被劃分成定期考評以及日?？荚u、定量與定性考評等。企業(yè)良好開展績效考核與評價工作意義重大，詳細來說主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

①企業(yè)做好人力資源評價工作，可以對工作人員對企業(yè)的貢獻有效評估，利于了解工作人員工作情況、業(yè)績以及技能水平等，利于及時反饋并有效改善工作人員自身不足，提升工作人員綜合能力，利于其更加主動和積極參與到工作中。

②從戰(zhàn)略角度對人力資源評價，也可以了解企業(yè)目標(biāo)的達成情況以及企業(yè)發(fā)展情況。因為對于企業(yè)來說，其要想實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，就必須優(yōu)先積極的應(yīng)用人力資源績效評價系統(tǒng)，在做好績效評價基礎(chǔ)上，落實戰(zhàn)略管理。

③企業(yè)做好基本薪酬、獎金以及津貼和福利等薪酬管理工作，可以利用獎勤罰懶的模式選拔優(yōu)秀職員，利于工作人員獲取和自身付出等值的薪酬。這樣將增加工作人員歸屬感，提升其對企業(yè)忠誠以及信賴度[3]。

三、人力資源績效評價與薪酬管理現(xiàn)狀

績效是企業(yè)工作人員對企業(yè)所作出貢獻的表現(xiàn)，薪酬則是企業(yè)對工作人員獎勵的體現(xiàn)。績效評價結(jié)果可以作為企業(yè)薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，同時薪酬激勵也可為績效評價工作良好開展提供保障。由此可見，人力資源績效評價和薪酬管理聯(lián)系密切，二者需要良好匹配，發(fā)揮各自最大作用，以此帶動企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)合現(xiàn)狀來說，一些企業(yè)人力資源績效評價與薪酬管理工作中，二者并未良好結(jié)合，二者沒有聯(lián)系并出現(xiàn)相互背離問題。部分企業(yè)在人力資源績效評價體系中關(guān)鍵指標(biāo)的選擇，較為重視財務(wù)指標(biāo)，這樣銷售部門等各個與企業(yè)經(jīng)濟利益聯(lián)系密切部門工作人員被評價的較好。但是，那些非直接創(chuàng)造收益的部門工作人員其工作表現(xiàn)并未充分展現(xiàn)，最后在薪酬激勵時也導(dǎo)致與銷售等盈利部門之間差距不斷增大。此類問題不利于整體性、全面性地提高全部部門工作人員的工作積極性[4]。

同時，部分企業(yè)薪酬激勵與績效評價聯(lián)系不大，二者被剝離，常選擇利用依據(jù)職位和級別同比例以及同數(shù)普獎的模式進行激勵，此類激勵方法效果較不明顯，無法激發(fā)工作人員工作積極性，無法落實良性競爭，并對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)帶來不良影響。

企業(yè)對市場缺失全面的了解，為結(jié)合市場的競爭情況以及消費者的個人喜好、各個產(chǎn)品的占有率等情況，制定和實施滿足自身需求和發(fā)展的人力資源績效評價以及薪酬管理舉措;部分企業(yè)應(yīng)用市場分析方法相對較為單一，對市場中人才情況與薪酬趨勢不夠了解或了解較為片面等，也影響人力資源評價和薪酬管理的效果。

針對上述問題，建議企業(yè)在發(fā)展中，重視人力資源績效評價與薪酬管理工作，把企業(yè)人力資源績效評價與薪酬管理工作良好結(jié)合，把人力資源績效評價與薪酬管理整合期間，需結(jié)合市場發(fā)展情況，與市場競爭戰(zhàn)略以及企業(yè)的組織成長戰(zhàn)略相匹配，做好市場調(diào)查與綜合評估工作，利于建設(shè)良性競爭環(huán)境，并壯大和發(fā)展企業(yè)。

四、基于戰(zhàn)略角度的人力資源績效評價與薪酬管理整合

（一）與企業(yè)的組織成長戰(zhàn)略相匹配

一方面要完善和健全成長戰(zhàn)略計劃，使得整個規(guī)劃過程更加科學(xué)和針對性。依據(jù)企業(yè)計劃的目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)，完善和優(yōu)化人力資源薪酬管理機制以及人力資管控制度體系，把企業(yè)年計劃作為大目標(biāo)，在年終進行評審。評審期間要依據(jù)整合年度企業(yè)的具體工作情況、實際進展與發(fā)展速度分析和優(yōu)化下一年度企業(yè)全新發(fā)展戰(zhàn)略，綜合分析短期以及長期發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)規(guī)劃和布局。

另一方面要規(guī)范內(nèi)部運行績效考核制度。通過在企業(yè)內(nèi)部制定詳細和明確規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，綜合判斷工作人員努力與回報的比例關(guān)系，針對工作積極且能力強的工作人員，實現(xiàn)努力與回報成正比，并給予其獎勵和晉升機會;綜合評估工作人員的基本素質(zhì)以及工作時間、專業(yè)技術(shù)等職務(wù)因素，把其作為激勵的導(dǎo)向。嘗試將決策機制和人才梳理進行有效結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部落實責(zé)任制度，借助這種方式提升員工的責(zé)任意識[8]。

（三）與企業(yè)的市場競爭戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)從戰(zhàn)略角度分析和探索人力資源績效評價與薪酬管理工作時，需要優(yōu)先做好市場定位工作，明確市場發(fā)展方向、整體趨勢，建設(shè)和市場競爭戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略。

①緊隨行業(yè)發(fā)展步伐，分階段的實施。戰(zhàn)略目標(biāo)影響企業(yè)實際發(fā)展以及當(dāng)下企業(yè)運行進程，所以企業(yè)要自始至終意識到制定科學(xué)目標(biāo)重要性，確保在滿足企業(yè)實際需求基礎(chǔ)上，緊隨行業(yè)發(fā)展步伐，分階段的實施，把時間作為導(dǎo)向，把企業(yè)整體戰(zhàn)略計劃作為大目標(biāo)，循序漸進地落實人力資源薪酬管理和績效評價工作。

②綜合分析市場發(fā)展現(xiàn)狀。了解企業(yè)各項目具體發(fā)展方向和方案規(guī)劃方向，結(jié)合自身的實際情況，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理以及薪資管控與績效審核機制，明確合理、科學(xué)發(fā)展目標(biāo)。

以華為公司為例，其在發(fā)展期間，就結(jié)合市場發(fā)展情況、依據(jù)不同時期的不同戰(zhàn)略，進一步分歧企業(yè)內(nèi)部工作人員需求以及供給情況，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)勞動力市場，內(nèi)部管理中引入了競爭選擇機制，利用內(nèi)部市場和外部市場良好轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)大量優(yōu)秀人才。

③市場中人才選聘。人才選擇可利用校園招聘以及雙向選擇方法落實。側(cè)重人才的經(jīng)驗、學(xué)歷以及品格和潛能以及素質(zhì)等綜合特征，留下最優(yōu)秀和最適合的應(yīng)聘者。同時，在應(yīng)聘以及錄用期間，要確保交流平等性，雙向考察，把行業(yè)市場發(fā)展趨勢、以及企業(yè)人才需求作為交流內(nèi)容，不夸大企業(yè)的成績也不要避談企業(yè)的當(dāng)下問題，利于在人才培養(yǎng)方面以及人才使用和發(fā)展方面為人才提供對等的承諾。

（三）人力資源績效評價與薪酬管理整合

績效考核和評價可以對工作人員的貢獻大小進行確定以及評估，有利于提高企業(yè)工作人員工作積極性，對提高工作效率等發(fā)揮積極作用。

因此，企業(yè)要嘗試把人力資源績效評價與薪酬管理結(jié)合，利于良好反映和掌握企業(yè)目標(biāo)的達成以及企業(yè)發(fā)展情況，結(jié)合實際制定未來發(fā)展目標(biāo)。詳細來說，企業(yè)在人力資源績評價與薪酬管理工作中，要做好以下工作內(nèi)容：

①薪酬管理機制。企業(yè)可以建設(shè)科學(xué)化、規(guī)范性薪酬管理機制，把其作為吸引人才的關(guān)鍵。同時也要利用福利以及獎金來加長激勵的時效，進而增加激勵的力度，利于工作人員在企業(yè)不同發(fā)展階段，在企業(yè)長期發(fā)展過程中，均能夠得到和自身付出以及表現(xiàn)相匹配的薪酬和待遇。

例如，目前一些企業(yè)在薪酬管理期間，選擇利用股權(quán)激勵方法以及住房補助等舉措，對工作人員進行有效激勵，效果顯著建議各企業(yè)嘗試和實踐[5]。

②績效管理依據(jù)原則。人才企業(yè)是企業(yè)發(fā)展保證，薪酬管理與工作人員利益緊密聯(lián)系。因此，企業(yè)要把薪酬管理體系作為重點，依據(jù)靈活性原則、激勵性原則以及公平性原則來設(shè)計薪酬體系，這樣利于讓工作人員感受到企業(yè)薪酬管理體系的透明化、公平化，激發(fā)工作人員的工作積極性，保持其對工作的熱情和興趣[6]。

激勵性原則的要求企業(yè)應(yīng)足夠了解工作人員的興趣以及偏好，了解工作人員真正的需求，把員工的需求和興趣偏好作為薪酬體系建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。針對薪酬水準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)個人能力、依據(jù)工作技能以及績效這一標(biāo)準(zhǔn)進行分配。靈活性原則要求企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略變化不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度，這樣才能做好中長期以及企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源薪酬管理工作。

③綜合考量多項指標(biāo)。企業(yè)也要在發(fā)展期間結(jié)合自身的實際發(fā)展情況，設(shè)身處地考慮自己處境，改變過于重視財務(wù)指標(biāo)的現(xiàn)狀，針對企業(yè)工作人員工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗等多項指標(biāo)進行綜合考量，并和績效審核與薪酬管理模式有效結(jié)合，優(yōu)化企業(yè)運行效率并對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行合理、科學(xué)分配，這樣才利于企業(yè)均衡去發(fā)展。

（四）創(chuàng)新管理理念和文化

①樹立全新管理理念，將工作人員整體發(fā)展、職業(yè)道德以及企業(yè)發(fā)展建立聯(lián)系，這樣能夠充分發(fā)揮先進管理理念的積極作用，利用先進理念營造良好文化環(huán)境，把企業(yè)文化以及全新發(fā)展理念作為企業(yè)人力資源工作支撐，這樣才能提升企業(yè)在市場中競爭力，樹立良好企業(yè)形象，提高企業(yè)的社會影響力。

②人性化管理。以往企業(yè)薪酬管理工作中管理不夠人性化，因此，為了激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力、工作積極性與創(chuàng)造性，建議在薪酬管理期間，制定滿足企業(yè)職員個人發(fā)展的目標(biāo)，并科學(xué)考量每個工作人員的能力、素質(zhì)、理論知識水平、潛力等，結(jié)合工作人員具體情況，分配工作崗位和給予報酬。人性化薪酬管理可以增加管理彈性，避免由于管理制度缺失人性化，導(dǎo)致對工作人員積極性帶來挫傷。建設(shè)良好文化氛圍，宣導(dǎo)和傳播文化價值觀也可以作為管理主要內(nèi)容，利于增加員工歸屬感，引導(dǎo)其更加主動和積極參與各項工作。

③科學(xué)、合理進行人力資源績效評價。一些企業(yè)在人力資源績效評價期間，常出現(xiàn)評價較為簡單或者過于復(fù)雜問題，這樣將導(dǎo)致企業(yè)無法均衡發(fā)展。因為不同企業(yè)具備自身不同的特點，相對簡單以及過于復(fù)雜的人力資源績效評價，均會對勞資關(guān)系帶來不良影響，無法規(guī)范勞動關(guān)系。因此，在人力資源績效評價期間，建議各企業(yè)科學(xué)、合理落實人力資源績效評價工作，管理人員要結(jié)合企業(yè)實際情況進行評價，切莫盲目參考一些績效評價的案例，照搬案例進行評價[7]。

五、結(jié)束語

綜上所述，目前企業(yè)市場競爭激烈，企業(yè)要想更好的發(fā)展和生存，應(yīng)把人力資源績效評價與薪酬管理整合，與企業(yè)的組織成長戰(zhàn)略、市場競爭戰(zhàn)略相匹配。并結(jié)合工作人員在企業(yè)的具體表現(xiàn)、為企業(yè)創(chuàng)造價值等，給予其基礎(chǔ)薪資保障，為其提供更好的福利待遇，利于其在企業(yè)獲得歸屬感，更加積極和主動的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。同時，企業(yè)也要做好績效評價工作，把企業(yè)長期、中期以及短期戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)實現(xiàn)過程中工作人員表現(xiàn)作為考核重點，把量化處理作為考核目標(biāo)、進一步優(yōu)化和精簡流程，利于企業(yè)在戰(zhàn)略實施期間，了解工作人員現(xiàn)狀，分析工作人員的能力、素質(zhì)、理論知識水平、潛力，協(xié)助工作人員完善自身不足，提升其綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力。

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