金融企業(yè)員工薪酬管理優(yōu)化研究

王蒙

摘要：在全球金融危機(jī)席卷全球的背景下，某些金融公司員工超額工資問題已經(jīng)成為世界各國密切關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容就是薪酬管理?？茖W(xué)合理的薪酬制度可以在優(yōu)化人力資源的基礎(chǔ)上強(qiáng)化企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，當(dāng)前金融公司在薪酬管理方面還存在諸多問題，在員工激勵(lì)方面沒有起到任何作用。本文在對(duì)金融公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析后歸納存在的問題，而后提出有較強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)踐可操作性的能夠優(yōu)化金融公司薪酬管理體系的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：金融企業(yè);薪酬管理;優(yōu)化

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中既面臨著機(jī)遇也面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)想要獲得生存和發(fā)展，就需要不斷強(qiáng)化自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最為主要的組成內(nèi)容就是金融企業(yè)，日漸成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。因此，強(qiáng)化金融企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的核心資源是人力資源，在人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下，人力資源管理戰(zhàn)略定位越來越受到重視，與此同時(shí)，作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理越來越受到企業(yè)高管的關(guān)注，原因在于，科學(xué)合理的薪酬管理制度可以在員工激勵(lì)的基礎(chǔ)上留住優(yōu)質(zhì)人才，不斷提高公司經(jīng)營業(yè)績，獲得長足穩(wěn)定發(fā)展。

一、薪酬管理的定義與作用

從廣義層面上看，薪酬管理是指一個(gè)組織建立薪酬戰(zhàn)略、政策和制度，以確保組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的過程。從狹義層面上看，薪酬管理指的是組織結(jié)合員工實(shí)際所提供的服務(wù)進(jìn)行薪酬水平、薪酬制度、支付方式予以確定的一系列過程。結(jié)合人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的薪酬管理，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的主要組成內(nèi)容。不局限于“勞”分配，而是依托強(qiáng)化內(nèi)部工資公平不斷提升員工滿意度。科學(xué)合理的薪酬管理體系可以幫助企業(yè)吸納和留住更多的優(yōu)秀人才，為各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展提供充足的人才保障。與此同時(shí)，薪酬管理與員工切身利益密切相關(guān)，也就意味著企業(yè)對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化和完善至關(guān)重要。

二、金融企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬內(nèi)部不公平

1、不同級(jí)別的薪酬有絕對(duì)的差距。在最初設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，A公司照搬照抄行政機(jī)關(guān)和國企的薪酬體系，比較看重員工之間的職務(wù)等級(jí)，也就意味著職務(wù)等級(jí)是員工薪酬水平的決定性因素。在職級(jí)提升的時(shí)候，薪酬也會(huì)相應(yīng)的提高，哪怕績效沒有達(dá)到規(guī)定要求。

2、無法較好的體現(xiàn)同等級(jí)員工的工資差異。不管是崗位薪資還是年終獎(jiǎng)在發(fā)放的時(shí)候主要參考依據(jù)都是職務(wù)等級(jí)，尚未構(gòu)建起完善的績效考核機(jī)制，在績效考核之后，員工的績效工資差異不大。由此就使得相同級(jí)別員工的薪酬水平無法體現(xiàn)其工作努力程度和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，進(jìn)而就會(huì)對(duì)員工的成長和發(fā)展帶來諸多不利影響。

3、尚未構(gòu)建起完善的員工薪酬績效考評(píng)機(jī)制。在A企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的時(shí)候主要使用的管理模式是“行政性”以及“家族式”，在進(jìn)入到發(fā)展階段之后，管理模式相對(duì)滯后，沒有任何變化。在內(nèi)部管理體系內(nèi)，還沒有系統(tǒng)化完整性的績效考核機(jī)制體系，現(xiàn)階段，日常工作中所涉及到的諸多獎(jiǎng)勵(lì)和罰款都普遍適用于包含考勤、安全生產(chǎn)等在內(nèi)的所有工作考核中。

（二）員工福利的內(nèi)容形式缺乏彈性

現(xiàn)階段，A企業(yè)為員工提供的福利比較簡單，僅僅涵蓋保險(xiǎn)和就餐津貼。很多福利項(xiàng)目的趨同性使得工資自身的激勵(lì)作用大打折扣。相比于完善的薪酬制度，人性化福利比較欠缺。與此同時(shí)，在企業(yè)政策制定的過程中員工沒有積極參與其中，供需偏差較大，員工福利制度不合理。此外，A企業(yè)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)局限于工資層面，涵蓋員工培訓(xùn)、家庭關(guān)懷等在內(nèi)的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)嚴(yán)重匱乏，忽視了此種激勵(lì)可以有效補(bǔ)充貨幣性薪酬模式的不足。

（三）薪酬管理機(jī)制不科學(xué)

1、薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。薪酬制度需要和公司發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，匹配度越高，企業(yè)運(yùn)營效率越高。結(jié)合A公司目前的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，需要根據(jù)現(xiàn)階段發(fā)展情況來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬考核需要對(duì)企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。但是A公司現(xiàn)階段的薪酬體系還停留在重視懲罰層面。相對(duì)滯后的發(fā)展戰(zhàn)略薪酬體系給企業(yè)管理和發(fā)展帶來了極大的挑戰(zhàn)。

2、薪酬組成內(nèi)容比較單一。非物質(zhì)報(bào)酬指的是不應(yīng)用貨幣或經(jīng)濟(jì)形式提供給員工的報(bào)酬，通常體現(xiàn)在員工對(duì)工作內(nèi)容滋生出的滿意程度?，F(xiàn)階段，A企業(yè)的主要工資結(jié)構(gòu)集中在物質(zhì)性薪酬層面，較少涉及員工福利，，沒有應(yīng)用員工培訓(xùn)、人性化關(guān)懷等非物質(zhì)性激勵(lì)來充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，也沒有為員工打造良好的工作氛圍予以支持。

三、金融企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的措施

（一）引入寬帶薪酬

現(xiàn)階段，A金融企業(yè)的薪酬設(shè)置只是一條線，只將員工職務(wù)等級(jí)這個(gè)因素考慮在內(nèi)，簡單的按照員工等級(jí)設(shè)置工資、年終獎(jiǎng)等，從而使得企業(yè)薪酬內(nèi)部欠缺公平性。

A公司現(xiàn)階段將全部員工都劃分為以下九個(gè)層級(jí)，分別是“總經(jīng)理”“副總經(jīng)理”“部門經(jīng)理”“部門副經(jīng)理”“主任”“副主任”“組長”“副組長”“一線崗位人員”。但是職級(jí)數(shù)量較多，職級(jí)之間的絕對(duì)工資差距會(huì)阻礙低級(jí)員工工作熱情的發(fā)揮，使得相同職級(jí)的員工出現(xiàn)干好干壞沒有差別的疑惑?；诖?，可以將這九個(gè)層級(jí)縮減到三個(gè)層級(jí)，分別是中高級(jí)管理人員、基礎(chǔ)管理人員和一線人員，制定實(shí)施寬帶薪酬管理模式，對(duì)員工職務(wù)層級(jí)進(jìn)行合理劃分。

結(jié)合寬帶薪酬管理模式，每個(gè)職級(jí)下的薪酬對(duì)應(yīng)的等級(jí)有7個(gè)。下一個(gè)職位級(jí)別的最高級(jí)別對(duì)應(yīng)上一個(gè)職位級(jí)別的第三個(gè)級(jí)別。此種寬帶薪酬分配模式可以削減職位對(duì)空缺工資帶來的影響程度。對(duì)于職級(jí)較低的員工而言，在工作權(quán)重評(píng)分較高的時(shí)候，可以獲得更多的薪酬，由此就可以對(duì)薪酬差距過大的現(xiàn)象進(jìn)行改善，充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，不斷提升工作效率。

（二）構(gòu)建運(yùn)行高效的薪酬考核體系

通常，編制易于量化和使用、完善的薪酬考核體系是薪酬激勵(lì)和約束作用得以充分發(fā)揮的前提基礎(chǔ)。在構(gòu)建完善的薪酬考核體系的時(shí)候，首先，要對(duì)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)予以確定，不斷提升考核制度的實(shí)踐可操作性。其次，需要確保考核的公平性，盡可能擴(kuò)大考核參與人數(shù)，確?？己私Y(jié)果的公平合理性。最后，在薪酬考核結(jié)束之后，根據(jù)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，充分體現(xiàn)薪酬考核制度的激勵(lì)和約束作用，促進(jìn)企業(yè)的健康有序發(fā)展。

（三）建立彈性福利機(jī)制

要在充分考慮企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)成本等因素的基礎(chǔ)上構(gòu)建起靈活的福利體系，努力滿足員工實(shí)際需求，促使員工可以根據(jù)自身的需求從諸多福利列表內(nèi)選擇最為合適的福利類型和數(shù)量，但是需要注意的內(nèi)容是公司福利總成本不發(fā)生變化。

員工不可以自行選擇公司提供的固定福利。企業(yè)可以根據(jù)自身的薪酬成本限制進(jìn)行不同類型薪酬清單的提供，對(duì)福利項(xiàng)目的內(nèi)容和價(jià)值予以標(biāo)注，將自身所能提供的最佳選擇提供給員工，在不斷提高員工福利滿意度的基礎(chǔ)上提升福利配置效率。與此同時(shí)，幫助員工真正了解福利成本的相關(guān)內(nèi)容，強(qiáng)化其組織認(rèn)同感和歸屬感，確保福利資源的激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮。在福利清單提供之前，需要全面調(diào)查員工的福利需求，知曉員工需求，為成本控制奠定基礎(chǔ)，在這個(gè)方面可以參考借鑒劉曉紅學(xué)者在研究中提出的可選福利清單編制方法。

（四）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

A公司要基于自身實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，并不是所有員工的薪酬東歐可以按照薪酬等級(jí)、福利等實(shí)施。工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該有所差異。根據(jù)職位描述和職位資格，對(duì)關(guān)鍵因素設(shè)置合理的權(quán)重，通過量化考核突破現(xiàn)有論資排輩的不足，激發(fā)員工工作熱情，進(jìn)而積極工作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。按照原有的薪酬管理制度，進(jìn)行根本性的創(chuàng)新和改進(jìn)，打破員工原有的收入結(jié)構(gòu)，將不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供給不同職業(yè)的員工。此外，A企業(yè)還需要基于傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容、工作環(huán)境將內(nèi)外部薪酬、貨幣和非貨幣薪酬予以充分考慮。

四、結(jié)語

金融企業(yè)的薪酬管理體系需要不斷完善，不是一蹴而就的。原因在于企業(yè)需要在不同的發(fā)展階段制定和實(shí)施不同的獎(jiǎng)勵(lì)策略，以更好的滿足不同階段的戰(zhàn)略需求。眾所周知，在人力資源管理中最為主要的內(nèi)容就是薪酬管理，其具有員工激勵(lì)作的用，所有金融企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中都面臨的重要問題是如何科學(xué)合理的管理薪酬。所以，金融企業(yè)需要在薪酬管理相關(guān)理論指導(dǎo)下基于自身實(shí)際情況編制科學(xué)合理的薪酬體系方案，逐步形成適合企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營、適合員工需求的比較科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保員工可以獲得公平合理的報(bào)酬。除此之外，完善薪酬管理可以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性，也可以推動(dòng)企業(yè)人力資源管理體系不斷趨于完善，促使金融企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

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