淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

陳雪

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展，社會(huì)環(huán)境中的不確定性和不穩(wěn)定性增加，事業(yè)單位作為我國(guó)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，在新的時(shí)代環(huán)境下，也需要?jiǎng)?chuàng)新管理方法和理念。在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，最重要的其實(shí)就是對(duì)于人力資源的管理，而要充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作熱情和干事的活力，就需要有與事業(yè)單位業(yè)務(wù)實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核。要重視績(jī)效考核在對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要導(dǎo)向性和基礎(chǔ)性作用，依靠考核來(lái)保障業(yè)務(wù)高質(zhì)量完成。本文基于我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際，重點(diǎn)針對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核與人力資源管理中存在的主要突出問(wèn)題進(jìn)行分析研究，并提出有針對(duì)性的優(yōu)化建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

事業(yè)單位業(yè)務(wù)開(kāi)展的水平取決于員工的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，而員工的主動(dòng)意識(shí)又與績(jī)效息息相關(guān)，要做好人力資源管理，就需要健全完善、科學(xué)、有效且針對(duì)本單位實(shí)際的考核管理。要對(duì)績(jī)效管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要意義和作用做具體的分析，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)當(dāng)前時(shí)期管理中出現(xiàn)的主要問(wèn)題，進(jìn)行深入的原因分析，找準(zhǔn)解決問(wèn)題的難點(diǎn)、堵點(diǎn)和單位的痛點(diǎn)。針對(duì)這些問(wèn)題為相關(guān)單位提供高效的優(yōu)化策略，從而推動(dòng)相關(guān)單位能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，更好的發(fā)揮其服務(wù)社會(huì)和建設(shè)社會(huì)主義的重要作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要作用

事業(yè)單位要想能夠快速發(fā)展，就不能離開(kāi)人力資源，不能夠缺少人才，這不僅僅包括員工的招錄，還包括對(duì)于員工的管理，不僅要保障相關(guān)員工能夠有很好的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)，還要能夠充分調(diào)動(dòng)這些員工主動(dòng)參與業(yè)務(wù)管理和不斷探索創(chuàng)新方法來(lái)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，從而提高業(yè)務(wù)開(kāi)展效率和質(zhì)量，擔(dān)起服務(wù)社會(huì)和建設(shè)社會(huì)主義的重任。要做好這一切，就需要能夠有有效的績(jī)效管理作為制度支撐，從而可以很大程度上激發(fā)廣大員工的動(dòng)力，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展走向深入。

（一）促進(jìn)提質(zhì)增效

績(jī)效考核能夠結(jié)合員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)制定具體的量化管理指標(biāo)，基于此對(duì)其具體的業(yè)務(wù)開(kāi)展進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，包括對(duì)于完成情況的評(píng)價(jià)和對(duì)于開(kāi)展質(zhì)量的評(píng)價(jià)，并可以進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂v向比較分析，從而可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)該員工在業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)的主要突出問(wèn)題，并能夠基于此來(lái)幫助該員工進(jìn)行具體業(yè)務(wù)管理的優(yōu)化?？?jī)效管理不是一個(gè)統(tǒng)一的流程，而是一個(gè)具體且有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)崗位針對(duì)性的管理制度，需要重點(diǎn)結(jié)合具體的崗位業(yè)務(wù)實(shí)際進(jìn)行分析研究，需要結(jié)合具體崗位業(yè)務(wù)實(shí)際進(jìn)行科學(xué)分析，結(jié)合崗位的具體需求來(lái)制定詳細(xì)的業(yè)務(wù)開(kāi)展的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而能夠發(fā)揮充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的主動(dòng)性和業(yè)務(wù)開(kāi)展的效率的重要作用。

（二）激發(fā)員工潛能

績(jī)效考核其實(shí)本質(zhì)上就是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)和完成任務(wù)目標(biāo)的過(guò)程，需要科學(xué)的結(jié)合崗位需求、人員業(yè)務(wù)能力、人員配備和歷史經(jīng)驗(yàn)等情況，制定事業(yè)單位業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，然后再根據(jù)具體的目標(biāo)督促相關(guān)員工努力創(chuàng)新方法和轉(zhuǎn)變理念，從而達(dá)成目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)定要符合讓員工“跳一跳就能夠夠得到”的基本要求，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀和適度懲罰落后，可以在很大程度上激發(fā)廣大員工的潛能，通過(guò)充分調(diào)動(dòng)廣大員工的潛能，就可以更好的推動(dòng)事業(yè)單位具體業(yè)務(wù)的高質(zhì)量開(kāi)展，保障相關(guān)單位的具體綜合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保障員工感受到內(nèi)部管理的公平，并能夠通過(guò)一個(gè)量化的考核來(lái)感受到自己從事的崗位的價(jià)值，產(chǎn)生一種很強(qiáng)烈的意義感，并進(jìn)一步可以增強(qiáng)優(yōu)秀員工的歸屬感，增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

（一）指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)

績(jī)效考核中具體的考核指標(biāo)的設(shè)定有著極其重要的作用，是整個(gè)績(jī)效考核的關(guān)鍵所在，缺乏科學(xué)有效的指標(biāo)設(shè)置，就會(huì)使得具體的考核變成極不合理，具體考核結(jié)果也不能夠被員工所接受。如果指標(biāo)設(shè)置的過(guò)于嚴(yán)格，設(shè)置嚴(yán)重不符合實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工感受到單位對(duì)其的一種過(guò)分苛責(zé)或者刁難，從而使員工不能接受具體的考核，這樣不僅不能夠很好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還很可能會(huì)使這些員工產(chǎn)生離職或者跳槽的想法，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)員工需要較大的資金成本和時(shí)間成本，人員的流動(dòng)性過(guò)大顯然不利于事業(yè)單位的整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不利于具體業(yè)務(wù)開(kāi)展的質(zhì)量和效率的提升。如果具體的指標(biāo)設(shè)定過(guò)于寬松，變成了基本不用努力就能夠達(dá)成考核目標(biāo)，甚至獲得獎(jiǎng)金激勵(lì)，這樣也無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，不能夠讓員工充分激發(fā)潛能，也不能夠推動(dòng)具體業(yè)務(wù)開(kāi)展更加科學(xué)，甚至?xí)?dǎo)致業(yè)務(wù)開(kāi)展質(zhì)量變差，工作人員人浮于事而嚴(yán)重影響事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)和建設(shè)社會(huì)主義的重要任務(wù)。如果具體目標(biāo)的設(shè)定是不均衡的，也就是一部分人感到很苛刻，一部分人感到很輕松，絲毫沒(méi)有壓力，就還會(huì)引發(fā)員工的一種不公平的感覺(jué)，更加不利于具體管理目標(biāo)的達(dá)成，還會(huì)影響總體凝聚力和戰(zhàn)斗力。

當(dāng)前事業(yè)單位的具體管理實(shí)際中，存在著這些諸如管理指標(biāo)體系不夠科學(xué)有效，不能夠結(jié)合實(shí)際社會(huì)發(fā)展和環(huán)境變化情況靈活調(diào)整管理目標(biāo)和崗位績(jī)效考核指標(biāo)的情況，還存在制定目標(biāo)時(shí)沒(méi)有結(jié)合部門(mén)和崗位實(shí)際，沒(méi)有結(jié)合崗位員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和人員配備情況綜合分析的情況，還存在指標(biāo)設(shè)定不夠精細(xì)，嚴(yán)重影響后期的具體績(jī)效考核的開(kāi)展，從而無(wú)法得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果。這些問(wèn)題不僅嚴(yán)重影響了事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也會(huì)導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生一些不公平的感受，導(dǎo)致具體績(jī)效考核失去其本來(lái)應(yīng)有的意義。

（二）績(jī)效考核管理不夠科學(xué)

制定了具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)之后，還需要相關(guān)管理人員能夠嚴(yán)格按照這些指標(biāo)開(kāi)展具體的考核。再具體的考核開(kāi)展過(guò)程中，還需要制定明確的績(jī)效考核管理工作標(biāo)準(zhǔn)，只有基于此，才能保障績(jī)效考核工作的開(kāi)展的真實(shí)性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。當(dāng)前，很多事業(yè)單位具體開(kāi)展業(yè)績(jī)考核時(shí)，并不具有標(biāo)準(zhǔn)的流程，開(kāi)展的時(shí)間、方式和具體的工作流程都存在很大的不確定性和隨意性，有些事業(yè)單位僅僅是依靠部門(mén)管理者評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行考核的方式，也有一些是基于員工的評(píng)價(jià)，這些管理都不夠合理，這樣就會(huì)嚴(yán)重影響具體績(jī)效考核的開(kāi)展質(zhì)量，從而影響考核的效果，無(wú)法得出真實(shí)準(zhǔn)確的信息，這樣既不能有效調(diào)動(dòng)廣大員工業(yè)務(wù)開(kāi)展的積極性和主動(dòng)性，不利于整體管理效率的提升。

具體的考核管理是整個(gè)績(jī)效考核的關(guān)鍵步驟，直接決定了績(jī)效考核的實(shí)施成效，一些事業(yè)單位將具體的考核步驟過(guò)于簡(jiǎn)化，這樣就導(dǎo)致一些考核結(jié)果存在人為操作的空間，還有一些考核由于并沒(méi)有嚴(yán)格的制度規(guī)范，所以很多時(shí)候人為主觀的因素會(huì)直接影響相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果。這種模式進(jìn)行績(jī)效考核就會(huì)出現(xiàn)很多人不認(rèn)可考核結(jié)果的情況。事業(yè)單位要做好績(jī)效考核，必要的環(huán)節(jié)就是要有完善的制度規(guī)范，要通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的管理，而不是通過(guò)人來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核的管理，只有全面基于制度的管理才能夠更加的規(guī)范，才能使得具體的考核結(jié)果更加的被員工所信服和接受，從而能夠發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和促進(jìn)作用。缺乏完善科學(xué)的績(jī)效考核制度就會(huì)使得這些績(jī)效考核不能夠得到很好的貫徹執(zhí)行，具體得出的考核結(jié)果也可能與實(shí)際情況相差較大，這就顯然會(huì)影響事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展，相應(yīng)的績(jī)效考核也就不能夠發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，甚至?xí)挂恍﹩T工失去工作積極性和動(dòng)力，導(dǎo)致一些人才流失的情況，這些都是相關(guān)管理者要做好績(jī)效考核必須要破解的問(wèn)題。

（三）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不夠重視

一些事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不夠重視，沒(méi)有能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于提升內(nèi)部管理水平和業(yè)務(wù)開(kāi)展質(zhì)量的重要指導(dǎo)意義，沒(méi)有能夠從中分析出當(dāng)前影響業(yè)務(wù)開(kāi)展質(zhì)量和效率的因素，也沒(méi)有將實(shí)際的考核結(jié)果進(jìn)行公示。這種對(duì)待考核結(jié)果的方式體現(xiàn)了事業(yè)單位信息化管理水平較低，反映出管理者沒(méi)有重視內(nèi)部管理優(yōu)化的意識(shí)，也不利于相關(guān)人員能夠從中分析出業(yè)務(wù)開(kāi)展的短板和弱項(xiàng)，從而進(jìn)行優(yōu)化，這就會(huì)使得整個(gè)考核開(kāi)展不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

如果相關(guān)管理者都對(duì)這些結(jié)果不夠重視，那么具體的執(zhí)行者和員工就更加不會(huì)重視這些考核結(jié)果，這樣就會(huì)失去了整個(gè)考核最重要的意義，考核不是為了進(jìn)行獎(jiǎng)懲而獎(jiǎng)懲，考核是一種手段，其目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，研究方法，學(xué)習(xí)先進(jìn)和督促落后盡快努力，如果只是簡(jiǎn)單的形成考核結(jié)果，既不公布也不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入的分析研究，就失去了績(jī)效考核的本來(lái)的目的，不利于進(jìn)一步提高管理水平和增強(qiáng)相關(guān)人員的工作積極性，事業(yè)單位需要針對(duì)這種不重視績(jī)效考核結(jié)果的情況要進(jìn)一步研究解決。要高度重視績(jī)效考核結(jié)果，不僅要關(guān)注表現(xiàn)優(yōu)秀的個(gè)人，要發(fā)揚(yáng)這種創(chuàng)新和奮斗精神，做好宣傳教育，也要關(guān)注表現(xiàn)不好的個(gè)人，及時(shí)幫助其轉(zhuǎn)變思想，引導(dǎo)其針對(duì)主要問(wèn)題不斷創(chuàng)新求變，積極作為，爭(zhēng)取取得更大的成績(jī)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的優(yōu)化措施

（一）結(jié)合崗位特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系

要保障具體的人力資源管理中的績(jī)效考核能夠有效開(kāi)展，并取得切實(shí)的成效，就需要制定完善科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。基于指標(biāo)體系中的這些指標(biāo)對(duì)不同的崗位進(jìn)行具體的業(yè)績(jī)考核。在進(jìn)行指標(biāo)體系構(gòu)建的過(guò)程中可以借鑒和學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位的指標(biāo)體系，對(duì)其中適合本單位發(fā)展的部分加以借鑒和引用，但是對(duì)于不符合本單位實(shí)際的部分，要進(jìn)行剔除。由于每個(gè)單位具體的管理規(guī)模、所處地區(qū)和具體負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)的不同，所以就會(huì)有很大的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)定的差異，這就需要結(jié)合本單位實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的研究來(lái)確定，從而確定績(jī)效考核管理指標(biāo)的總體框架。

在確定了總體框架之后，還需要結(jié)合各個(gè)部門(mén)設(shè)置和具體崗位職責(zé)設(shè)置確定具體的考核指標(biāo)。要保障這些指標(biāo)的制定具有較強(qiáng)的針對(duì)性和有效性，要與具體崗位的性質(zhì)相結(jié)合，注重部門(mén)之間的區(qū)別和聯(lián)系。在具體指標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，還要堅(jiān)持圍繞員工的業(yè)務(wù)能力和實(shí)際情況，深入調(diào)查研究，加強(qiáng)互動(dòng)交流，鼓勵(lì)員工積極結(jié)合一線經(jīng)驗(yàn)和自身合理的利益訴求提出相應(yīng)考核指標(biāo)的優(yōu)化建議。要通過(guò)制定科學(xué)有效的指標(biāo)體系來(lái)全面提高考核的效果，做到便于操作、針對(duì)性強(qiáng)、科學(xué)有效、目標(biāo)清晰，只有結(jié)合事業(yè)單位的具體管理實(shí)際，才能制定出科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，從而推動(dòng)單位發(fā)展，促進(jìn)員工素質(zhì)全面提升，并進(jìn)一步增強(qiáng)員工歸屬感與凝聚力。

（二）科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核

績(jī)效考核需要有明確的考核指標(biāo)體系，還需要有規(guī)范化的操作流程和管理方式。要高度重視績(jī)效管理工作，將其作為一項(xiàng)重要任務(wù)來(lái)抓，充分發(fā)揮其引領(lǐng)發(fā)展、提升管理質(zhì)效的重要作用。要進(jìn)一步提高考核的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理水平，明確主要觀念，引導(dǎo)相關(guān)員工能夠做好主動(dòng)配合。要通過(guò)規(guī)范化開(kāi)展來(lái)提高相關(guān)人員的重視程度，轉(zhuǎn)變其不重視的思想觀念。考核工作要有明確的操作細(xì)則，制定詳細(xì)的管理規(guī)范，還需要有明確的開(kāi)展時(shí)間，組織進(jìn)行定期的考核，從而充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，增強(qiáng)其專業(yè)素質(zhì)和對(duì)相關(guān)結(jié)果的重視程度，從而可以保障相關(guān)人員能夠很好的完成具體的目標(biāo)任務(wù)，最大程度的發(fā)揮其業(yè)務(wù)開(kāi)展的潛力，并全面提升事業(yè)單位業(yè)務(wù)開(kāi)展和管理的水平。

績(jī)效考核的開(kāi)展情況很大程度上受到具體考核開(kāi)展流程的影響，管理者要高度重視流程的規(guī)范化管理，對(duì)于其中存在的不科學(xué)、不合理、員工不能接受和意見(jiàn)反映較多的內(nèi)容要及時(shí)做好總結(jié)反思。督促和指導(dǎo)具體績(jī)效考核管理部門(mén)盡快制定和完善詳細(xì)的績(jī)效考核管理制度，廣泛征求員工意見(jiàn)，積極加強(qiáng)與相關(guān)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)和專家的交流溝通，多組織一些交流活動(dòng)、座談會(huì)和研討會(huì)，結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際研究科學(xué)的績(jī)效考核管理制度體系，從而可以推動(dòng)本單位績(jī)效考核管理的規(guī)范化開(kāi)展和科學(xué)化開(kāi)展。

（三）提高對(duì)考核結(jié)果的重視程度

績(jī)效考核并不是以結(jié)果為最終目的的，不是要通過(guò)一個(gè)考核形成一個(gè)結(jié)果，而是要通過(guò)一個(gè)考核來(lái)充分的調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工潛力，方面管理者找到問(wèn)題并進(jìn)行科學(xué)有效且有針對(duì)性的管理。如果只是考核，而對(duì)考核結(jié)果置之不理，不對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反思和總結(jié)，就難以改變現(xiàn)有的業(yè)務(wù)開(kāi)展?fàn)顩r，難以有效的提高管理水平和創(chuàng)造出更大的實(shí)績(jī)，整體的發(fā)展也就會(huì)陷入瓶頸。

績(jī)效考核一定要緊扣目的要求，合理運(yùn)用考核結(jié)果，主要是要對(duì)其進(jìn)行深入的分析，結(jié)合崗位實(shí)際，并請(qǐng)相關(guān)員工結(jié)合實(shí)際情況分析一下目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的原因，或者對(duì)嚴(yán)重沒(méi)有對(duì)達(dá)標(biāo)的員工做一些述職的要求，鼓勵(lì)和引導(dǎo)其重視本職工作，積極創(chuàng)新方法和主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題?？己斯ぷ鏖_(kāi)展結(jié)束之后，員工的提高業(yè)務(wù)能力的弦不能松，完成任務(wù)目標(biāo)的干勁必須要有，要充分發(fā)揮考核結(jié)果對(duì)于進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)開(kāi)展的重要指導(dǎo)性作用，引導(dǎo)員工探索新方法，解決這些問(wèn)題。管理者也可以從事業(yè)單位整體發(fā)展的角度，對(duì)普遍出現(xiàn)的一些突出問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析，做一些專題性的培訓(xùn)活動(dòng)或者是知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，引導(dǎo)這些員工能夠很好的認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題，并提升相關(guān)工作人員，尤其是績(jī)效考核的人員的專業(yè)素質(zhì)和工作能力。

績(jī)效考核的最終目的是圍繞考核結(jié)果做好問(wèn)題分析和決策優(yōu)化，在具體人力資源管理過(guò)程中，要緊扣這一立足點(diǎn)不動(dòng)搖，堅(jiān)持在考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、認(rèn)真分析和正視問(wèn)題，積極整改和轉(zhuǎn)變思想，不斷創(chuàng)新方法和理念來(lái)化解問(wèn)題。事業(yè)單位管理者和員工都需要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理的重要意義，充分發(fā)揮其為本單位留住人才和吸引人才的重要作用，不斷通過(guò)科學(xué)的考核評(píng)價(jià)、總結(jié)反思的管理模式為員工帶來(lái)正向的激勵(lì)作用，使員工更加具有強(qiáng)大的工作動(dòng)力，并進(jìn)一步促進(jìn)相關(guān)業(yè)務(wù)的高質(zhì)量開(kāi)展，提高事業(yè)單位管理的科學(xué)化水平和現(xiàn)代化水平，推動(dòng)事業(yè)單位整體高速發(fā)展、均衡發(fā)展和科學(xué)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文在深入分析了事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核重要作用的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要突出問(wèn)題進(jìn)行了具體的梳理，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了詳細(xì)的原因分析，找到了影響管理效率和質(zhì)量的主要因素。針對(duì)這些因素，提出了要結(jié)合崗位特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核，提高對(duì)考核結(jié)果的重視程度，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析，從而不斷優(yōu)化管理和找到影響和制約事業(yè)單位發(fā)展的問(wèn)題因素，不斷來(lái)加強(qiáng)管理，提高績(jī)效，從而可以推動(dòng)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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