信任與薪酬激勵(lì)

王斌 李敏

【關(guān)鍵詞】 信任; Netflix; 薪酬激勵(lì); 股票期權(quán)

【中圖分類號】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）17-0009-10

一、引言

作為公司治理和管理的核心話題，激勵(lì)機(jī)制一直都是研究的重點(diǎn)。公司能否充分調(diào)動管理者與員工的積極性，進(jìn)行有效激勵(lì)直接關(guān)系到公司的生存與持續(xù)發(fā)展。薪酬激勵(lì)是公司激勵(lì)機(jī)制的主要方式，其薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的合理性與實(shí)施的有效性，不僅影響公司運(yùn)營與管理活動的正常開展，而且還將產(chǎn)生不同的市場后果。

傳統(tǒng)意義上的薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是基于“控制”理念、概念而展開的，也就是說，薪酬激勵(lì)作為公司一種“正式控制機(jī)制”，旨在通過合理的目標(biāo)設(shè)定、規(guī)范的薪酬契約簽訂程序、嚴(yán)格的激勵(lì)目標(biāo)考核等，來減少信息不對稱下的道德風(fēng)險(xiǎn)，并努力使代理人與委托人的利益趨于一致。隨著時(shí)代的變化，尤其是高科技企業(yè)人力資本在企業(yè)中所發(fā)揮的核心作用，企業(yè)普遍存在選人、用人、留人上的一系列困惑，以傳統(tǒng)的正式控制理念為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也日益暴露出一些問題。如：（1）由于股東與股東之間、股東與經(jīng)營者之間、經(jīng)營者與公司員工之間等，缺乏應(yīng)有的信任，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與實(shí)施程序過于復(fù)雜，管理成本較高;（2）目標(biāo)設(shè)定上的不合理性，在信息不對稱下，激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定通常是各方權(quán)力博弈的結(jié)果，擁有信息優(yōu)勢與權(quán)力的一方，往往擁有激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定上的主動權(quán)甚至是主導(dǎo)權(quán)，在這種情況下，容易產(chǎn)生激勵(lì)目標(biāo)的多次博弈，不但交易成本高，而且最終設(shè)定的目標(biāo)未必合理;（3）激勵(lì)與行為背離，企業(yè)及其股東（尤其是控股股東）原本想通過有效激勵(lì)引導(dǎo)公司追求價(jià)值增值，但由于信息不對稱的普遍存在，激勵(lì)有時(shí)成為誘使經(jīng)營者“盈余管理”等機(jī)會主義行為的基本動因。因此，無論是理論界還是實(shí)務(wù)界（尤其是高科技企業(yè)），都在探討更具“靈性”、合理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì);等等。

多年以來，學(xué)者們對企業(yè)管理控制系統(tǒng)的研究處于不斷深化之中。如Simons[1]提出的診斷控制（diagnostic control systems）、交互控制（interactive control systems）、信念（beliefs systems）、邊界（boundary systems）四大控制杠桿，其中，信念控制在很大程度上表達(dá)了管理控制的價(jià)值核心。隨后，越來越多的學(xué)者將社會、文化、信任等非正式控制機(jī)制（或非正式制度）嵌入到管理控制系統(tǒng)之中。如Guiso et al.[2]在“The Value of Corporate Culture”一文揭示，公司文化與公司業(yè)績之間存在很強(qiáng)的相關(guān)性，即當(dāng)公司員工認(rèn)知到高管是值得信賴的、道德的，則公司業(yè)績會變得更好。顯然，傳統(tǒng)公司治理與管理并沒有看到這一重要影響因素及影響機(jī)制。Graham et al.[3]在其調(diào)查性論文“Corporate Culture：Evidence from the Field”中也發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的美國公司CEO普遍認(rèn)為文化將有利于提升公司業(yè)績。其中，Larcker et al.[4]則提出了基于“信任”的公司治理體系，在這一體系中，基于信任的治理不僅可以降低委托人與代理人之間的信息不對稱，消除道德風(fēng)險(xiǎn)，提高治理效率，而且在組織運(yùn)營及管理控制上，可以降低組織管理成本。

顯然，如何基于文化、信任等非正式控制理念，將其應(yīng)用于公司（尤其是高科技企業(yè)）薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，并發(fā)揮激勵(lì)的有效性，是理論界應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題之一。然而到目前為止，有關(guān)這一議題的研究（尤其是國內(nèi)研究）并未引起學(xué)界太多關(guān)注。本文以美國Netflix這一高科技公司為例，從薪酬水平、股權(quán)激勵(lì)制度安排、薪酬結(jié)構(gòu)等方面，全面討論信任對薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)安排的影響，以期為我國高科技企業(yè)的薪酬激勵(lì)及管理控制體系的設(shè)計(jì)，提出可供借鑒的視角。

本文的貢獻(xiàn)在于：（1）理論上，引入信任理念，論述它對激勵(lì)設(shè)計(jì)安排的影響，豐富了薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的相關(guān)研究;（2）不同于薪酬激勵(lì)的大樣本研究，本文通過案例分析，全面展示美國高科技公司在信任背景下的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)全貌，從而為我國高科技公司薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的實(shí)踐提供可借鑒的參考或藍(lán)本。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）傳統(tǒng)管理控制背景下的薪酬激勵(lì)

傳統(tǒng)管理控制背景下的薪酬激勵(lì)大多基于委托代理框架，強(qiáng)調(diào)通過有效的薪酬激勵(lì)使得委托人與代理人利益趨于一致，減少代理成本。因此，如何設(shè)計(jì)行之有效的薪酬激勵(lì)成為學(xué)術(shù)界研究的重要話題。

1.薪酬激勵(lì)體系

薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)主要包括薪酬結(jié)構(gòu)、股權(quán)激勵(lì)制度安排、薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)后果與效果等方面。其中：（1）薪酬結(jié)構(gòu)主要涉及薪酬組成和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬通常由基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和其他長期激勵(lì)等組成;薪酬結(jié)構(gòu)是指不同形式薪酬的組成比例，相比于中國，英美國家股權(quán)激勵(lì)占比較高，更關(guān)注長期激勵(lì)[5]。（2）股權(quán)激勵(lì)的制度安排影響著激勵(lì)效果。學(xué)者們對股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)安排尚未得出統(tǒng)一結(jié)論，有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效期越長、行權(quán)價(jià)格越低，則激勵(lì)效果越好[6]。但也有學(xué)者認(rèn)為行權(quán)條件越嚴(yán)格越好[7]。關(guān)于股票期權(quán)的授予對象，其分布已從高管層逐漸擴(kuò)大到核心員工，相比于高管，核心員工股權(quán)激勵(lì)有更顯著的效果，且股票期權(quán)的效果要優(yōu)于限制性股票[8]。（3）薪酬激勵(lì)具有多方面的經(jīng)濟(jì)后果。主流看法對薪酬激勵(lì)持支持態(tài)度，普遍認(rèn)為薪酬激勵(lì)有利于提升業(yè)績[9]、加快創(chuàng)新[10]等，但也有部分學(xué)者認(rèn)為薪酬激勵(lì)效果不佳，不利于企業(yè)價(jià)值提升[11]。（4）薪酬激勵(lì)的效果常以薪酬業(yè)績敏感性來衡量。薪酬業(yè)績敏感性體現(xiàn)的是薪酬的變化與股價(jià)、會計(jì)收益或者銷售額等業(yè)績指標(biāo)的變化之間的相關(guān)性[12]。

2.薪酬激勵(lì)體系存在的問題

研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)管理控制背景下的薪酬激勵(lì)體系仍存在一些問題。（1）薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。薪酬激勵(lì)的有效性并不完全取決于薪酬總額，很大程度上取決于薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)[5]。一方面短期激勵(lì)容易引起短視行為，另一方面長期激勵(lì)存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因而需制定合適的并與長期價(jià)值緊密相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)[13]。（2）股權(quán)激勵(lì)的制度安排。股權(quán)激勵(lì)制度安排的不慎會引起大量機(jī)會主義行為，如通過盈余管理以達(dá)標(biāo)業(yè)績行權(quán)條件[14]等。（3）行業(yè)特征。薪酬激勵(lì)應(yīng)考慮行業(yè)特征，尤其是具有高增長、無形資產(chǎn)密集等特征的高科技行業(yè)更需注重人力資源管理，建立高薪高效的薪酬體系，以實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)[13]。

（二）基于信任的薪酬激勵(lì)

不同于傳統(tǒng)管理控制，信任這一文化因素在一定程度上會改變傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)的方式與效果。

1.信任的概念及其作用

已有眾多學(xué)者對信任的定義及其作用進(jìn)行廣泛的探討。Rousseau et al.[15]認(rèn)為信任是對他人動機(jī)或行為的正面預(yù)期并能夠接受適當(dāng)損失的心理狀態(tài)。在有關(guān)信任的研究測度方法上，人們普遍接受以回答下述問題的“是與否”來測度，即“通常而言，你會說大多數(shù)人是可以被信任的，或者你在與人打交道時(shí)不能太小心？”Sapienza et al.[16]在《理解信任》（Understanding Trust）一文中，明確指出信任包括兩個(gè)組成部分，一是基于信念（beliefs）的信任;二是基于偏好（preference）的信任。信任體現(xiàn)于公司之間，也體現(xiàn)于公司內(nèi)部，包括各部門、各類人員等不同主體之間的信任關(guān)系、信任程度。

（1）信任的治理作用。已有研究表明信任有助于完善公司治理。高度信任的公司治理體系，可以減少或消除傳統(tǒng)治理體系中大量的成本、控制和程序，如簡化董事會職責(zé)、高管薪酬契約、內(nèi)外部審計(jì)等治理方式，從而提高治理效率[4]。具體來看，信任可以加速企業(yè)內(nèi)部信息的傳遞，使信息更加透明，有利于降低信息不對稱[17];信任可以減少企業(yè)內(nèi)部搭便車、偷懶現(xiàn)象以及機(jī)會主義動機(jī)與行為，因而降低企業(yè)為簽訂契約發(fā)生的事前調(diào)查與事后監(jiān)督的成本，實(shí)現(xiàn)高效治理[18]。

（2）信任的管理作用。在公司管理中，關(guān)于信任與正式管理控制體系兩者關(guān)系的討論是一大主流話題，主要集中于替代觀或互補(bǔ)觀。一方面，部分學(xué)者認(rèn)為信任可替代控制，擁有信任的公司無需依賴繁雜的程序與成本高昂的管控方式[19];另一方面，更多學(xué)者則認(rèn)為信任可作為正式管理控制機(jī)制的補(bǔ)充機(jī)制，當(dāng)企業(yè)難以制訂完全理想的、能夠預(yù)測到所有動機(jī)與行為的合同時(shí)，將信任與正式控制機(jī)制相結(jié)合更有利于促進(jìn)公司管理[20]?？傊湃慰梢蕴岣吖镜墓芾硇?，其在公司管理中的作用已得到學(xué)者們的廣泛認(rèn)可。

2.信任與薪酬激勵(lì)

理論上，基于信任機(jī)制和傳統(tǒng)管理控制背景的激勵(lì)理論與機(jī)制設(shè)計(jì)存在一定差異。基于控制的代理理論認(rèn)為，代理人會通過機(jī)會主義行為追求自我利益最大化，企業(yè)激勵(lì)設(shè)計(jì)更重視外在激勵(lì)，特別是薪酬激勵(lì)，以增加委托人與代理人的利益一致性[12]。與此不同，基于信任的公司治理則視代理人為受托的管家（即管家理論），并認(rèn)為作為管家的代理人不僅不是自利的，而且值得信賴，在這一邏輯下，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部信任關(guān)系與內(nèi)在激勵(lì)[21]。

基于上述兩種不同的觀點(diǎn)，逐漸有學(xué)者將信任引入到正式管理控制體系中，探究信任對薪酬激勵(lì)的積極作用。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)監(jiān)督型的治理模式容易削弱管理者的積極性，而信任型的治理模式可以提高薪酬的激勵(lì)效果[22]?，F(xiàn)有的關(guān)于信任與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的研究為數(shù)不多，但已有研究表明基于信任的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)有所變化。由于信任是減輕企業(yè)內(nèi)部不同形式道德風(fēng)險(xiǎn)的有效機(jī)制，公司無需強(qiáng)有力的監(jiān)督，更傾向于使用固定薪酬[23]。

（三）文獻(xiàn)評析

通過文獻(xiàn)回顧可以看出，傳統(tǒng)管理控制背景下的薪酬激勵(lì)通過嚴(yán)格的控制程序、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及股權(quán)激勵(lì)制度安排等方式來緩解委托代理問題，但有時(shí)仍存在機(jī)會主義行為，激勵(lì)效果眾說紛紜。加入信任這一機(jī)制并嵌入正式控制體系之后，研究發(fā)現(xiàn)信任可以顯著提高薪酬激勵(lì)效果。但是，信任是如何植入薪酬激勵(lì)計(jì)劃（如何設(shè)計(jì)）？效果又將如何？理論界的討論大多基于學(xué)理邏輯，而現(xiàn)實(shí)中的個(gè)案討論并不多。因此，本文以Netflix這一高科技公司為例，來說明上述問題，并期望給未來的理論分析框架構(gòu)建提供一個(gè)全新的解釋樣本。

三、案例背景

（一）案例公司的基本信息

Netflix（Nasdaq：NFLX）成立于1997年，主要經(jīng)營美國在線影片的租賃業(yè)務(wù)，2002年在納斯達(dá)克主板上市。在不斷的業(yè)務(wù)創(chuàng)新中，公司于2007年進(jìn)入流媒體市場并逐漸轉(zhuǎn)型到內(nèi)容制作，擁有優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)驅(qū)動等核心競爭力，在美國高科技及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中起到引領(lǐng)作用。

該案例所獲取的資料來源如下：信任文化背景部分通過瀏覽Netflix官網(wǎng)、相關(guān)報(bào)道整理而得，如《Netflix前CHO：人才管理的五條行動準(zhǔn)則》《Netflix的文化：自由與責(zé)任》等;公司的市場信息主要通過WIND數(shù)據(jù)庫iwencai等財(cái)經(jīng)網(wǎng)站整理而得;公司的財(cái)務(wù)信息及薪酬設(shè)計(jì)等內(nèi)容均來自于Netflix的歷年年報(bào)以及各年度的股東委托書。

圖1是將2008年初作為一個(gè)起點(diǎn)，股票收盤價(jià)視為100美元，根據(jù)年平均漲跌幅繪制所得。通過與市場指數(shù)股價(jià)漲跌幅趨勢的對比，可以發(fā)現(xiàn)Netflix公司近十年來股價(jià)的漲幅表現(xiàn)十分強(qiáng)勁。

表1呈現(xiàn)了截至2020年末美股市場中互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)市值前十的高科技公司概況，可以發(fā)現(xiàn)Netflix位居其中。雖其員工人數(shù)至今仍未破萬，但市場表現(xiàn)卻遙遙領(lǐng)先，可見Netflix的競爭優(yōu)勢及人才優(yōu)勢，這與其高效的人才管理密不可分。

作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的流媒體公司，Netflix的一大商業(yè)模式是：基于龐大的用戶基礎(chǔ)獲取會員收入。圖2中Netflix的用戶數(shù)呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，逐漸向國際市場擴(kuò)張。圖3中的國內(nèi)與國際收入也逐年遞增，呈現(xiàn)良好的發(fā)展趨勢，這表明Netflix已成功進(jìn)入全球流媒體市場。

Netflix良好的市場表現(xiàn)源于其不斷創(chuàng)新與研發(fā)（見圖4），Netflix的研發(fā)費(fèi)用逐年遞增以保持其在技術(shù)與內(nèi)容方面的核心競爭力，使其在競爭如此激勵(lì)的網(wǎng)絡(luò)流媒體行業(yè)中依然位居前列。

為了保證公司的技術(shù)研發(fā)、內(nèi)容創(chuàng)新以及公司的運(yùn)作，Netflix需要大量融資。圖5表明公司融資主要來自債權(quán)融資，尤其是長期債務(wù)。雖然Netflix的資產(chǎn)負(fù)債率已高達(dá)70%～80%，存在一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，但市場對其未來發(fā)展仍持有樂觀態(tài)度。

再看Netflix的盈利能力（見圖6），由于公司成本較大，因而銷售毛利率與銷售凈利率有一定懸殊，但整體來看，凈利潤呈上升趨勢。

綜上，通過對Netflix市場表現(xiàn)以及財(cái)務(wù)狀況的簡要介紹，可以發(fā)現(xiàn)Netflix的銷售渠道廣泛，盈利能力較好，同時(shí)注重研發(fā)與創(chuàng)新，在市場表現(xiàn)中具有一定的競爭力。這與其良好的經(jīng)營與管理息息相關(guān)。

（二）選擇Netflix作為樣本公司的理由

本案例研究選取Netflix作為典型案例公司，是基于以下原因：（1）Netflix在高科技行業(yè)中具有代表性。Netflix是一家非常典型的全球知名流媒體服務(wù)商，在該行業(yè)一直保持著競爭力與影響力。（2）Netflix具有自身的特點(diǎn)和代表性。除了業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)算法、商業(yè)模式廣為流傳外，Netflix也有其獨(dú)特的公司文化與管理模式。（3）Netflix的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方案與眾不同。無論是薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)還是股權(quán)制度安排，其薪酬激勵(lì)方案都很好地融合了其信任文化與戰(zhàn)略，起到良好的激勵(lì)作用。這一創(chuàng)新式的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方案可以為相關(guān)公司提供借鑒。

（三）Netflix公司的信任文化：主要特征

Netflix的成功離不開其創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀與人才管理理念。在創(chuàng)業(yè)初期，Netflix遭受互聯(lián)網(wǎng)泡沫危機(jī)，公司被迫裁員，之后，人員重整的舉措使公司績效意外地得以提高，這也使得公司創(chuàng)始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）意識到培養(yǎng)高質(zhì)量人才的重要性。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)便格外注重培養(yǎng)和維護(hù)自由、責(zé)任、坦誠等基于信任的企業(yè)文化，不同于傳統(tǒng)的管理控制體系，Netflix不主張以嚴(yán)格的正式控制對高管、員工進(jìn)行監(jiān)督與約束，而是鼓勵(lì)以信任的方式進(jìn)行有效激勵(lì)。

1.Netflix賦予高管及員工充分的信任與自由，沒有過多的規(guī)則限制。例如：第一，Netflix取消正式的差旅規(guī)定。不再由代理機(jī)構(gòu)根據(jù)性價(jià)比最高的原則進(jìn)行訂票，而是信任員工讓其自行選擇，沒有上下級審批等煩瑣程序。第二，Netflix沒有正式的辦公考勤系統(tǒng)。公司相信員工有強(qiáng)大的自控力，只要能夠高效地完成工作，公司并不在乎員工是在單位辦公還是居家辦公。第三，Netflix擁有靈活的年休假制度。員工可以根據(jù)其需求自行與上級商量并決定休假計(jì)劃，公司信任員工會堅(jiān)守公平原則做出正確選擇。

2.Netflix公司內(nèi)部擁有絕對的坦誠且信息透明化。管理者與員工遇到問題都會開誠布公地充分溝通，如公司定期舉行高管會議、設(shè)置相互評估的非正式考評制度等方式共享信息、解決問題，使員工與公司共同成長。

3.Netflix為員工提供最好的環(huán)境，并讓其與優(yōu)秀的員工共事。Netflix公司以市場上富有競爭力的價(jià)格聘用優(yōu)秀員工，相信他們有較強(qiáng)的自律與創(chuàng)造力，并把每位員工都視為管理者，確保員工對公司有深刻的理解，掌握公司的商業(yè)及盈利模式，從而為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)高績效。

綜上，Netflix擁有基于信任的公司文化與管理模式，給予員工充分的信任與自由，在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上更重視員工的精神需求。這使員工盡職盡責(zé)，在提升公司價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。可見，Netflix的信任文化本身就具有一定的激勵(lì)作用，為其薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的有效性奠定良好的基礎(chǔ)。

四、Netflix公司基于信任的薪酬激勵(lì)及其分析

由于Netflix擁有著獨(dú)特的信任文化，其薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)方式也變得與眾不同。本文以公司高管（指公司薪酬委員會披露的執(zhí)行官，包括為CEO、CFO、首席內(nèi)容官（Chief Content Officer，CCO）、首席產(chǎn)品官（Chief Product Officer，CPO）、首席法務(wù)官（Chief Legal Officer，CLO）、首席營銷官（Chief Marketing Officer，CMO）等）以及公司員工作為兩大激勵(lì)對象，描述Netflix基于信任背景下的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)機(jī)制，并分析其與控制背景下薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的差異。總的來看，Netflix的薪酬激勵(lì)具有以下三個(gè)特點(diǎn)：（1）提供市場上富有競爭力的薪酬水平;（2）獨(dú)特的股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案;（3）可供自主選擇的薪酬結(jié)構(gòu)。

（一）富有競爭力的薪酬水平

Netflix的股東委托書中特別強(qiáng)調(diào)，公司的目標(biāo)就是為所有關(guān)鍵職位的人員提供市場上極具競爭力的薪酬方案。薪酬委員會通過與同行業(yè)市場評估比較薪酬數(shù)據(jù)，以市場價(jià)格為導(dǎo)向，制定因人而異的薪酬方案。并不是像眾多公司那樣論資排輩，以年齡或經(jīng)驗(yàn)作為薪資依據(jù)，而是根據(jù)特定崗位的具體要求與職責(zé)，以及員工個(gè)人的績效、優(yōu)勢、能力等特質(zhì)進(jìn)行定制，確定出總薪酬。本文篩選了2020年美股互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管總薪酬前10名的公司（見圖7），發(fā)現(xiàn)Netflix高管總薪酬位居第6，證實(shí)了其薪酬水平極具競爭力。

（二）獨(dú)特的股票期權(quán)激勵(lì)方案：全覆蓋、自主化、高頻化、市場化

通常（基于傳統(tǒng)管理控制背景下的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)），大多數(shù)公司會采用固定的股權(quán)激勵(lì)對未來不可預(yù)期的行為進(jìn)行控制。但正如理論上所討論的，股權(quán)激勵(lì)制度安排不慎，將會引起盈余管理、信息操縱等機(jī)會主義行為。而基于信任文化的Netflix公司股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)，則有其以下獨(dú)特之處。

1.股權(quán)激勵(lì)的授予對象：全覆蓋

目前，多數(shù)公司（中外大體相似）僅對高層管理者以及少數(shù)核心人員予以股權(quán)激勵(lì)，而Netflix公司股權(quán)激勵(lì)的對象則是全覆蓋，包括高管以及全體員工。Netflix并非僅重視少數(shù)核心人員，而是將其所有員工都視為管理者來對待，給予全體員工充分的信任，最大化地滿足其員工的需求。

2.股票期權(quán)的授予股數(shù)：自主化

Netflix公司設(shè)置了一個(gè)客觀透明的股票期權(quán)授予公式，每月授予期權(quán)的股數(shù)由以下公式確定：

月授予的期權(quán)股數(shù)=員工月度股票期權(quán)分配總額/（股票期權(quán)授予日的股票收盤價(jià)×固定比例） （1）

公司給予員工自主選擇薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)利，員工選擇股票期權(quán)的額度后，公司方可確定員工月度股票期權(quán)分配總額，再根據(jù)授予日股票收盤價(jià)的一定比例核算月授予期權(quán)的股數(shù)（見公式1），因而對于員工來說股票期權(quán)的選擇完全自主化，并且這一比例是不斷調(diào)整的（在2014年之前該比例為20%～25%，2015年以來這一比例提高為40%）。

舉例來說，假如員工每月可獲總薪酬為200美元，其薪酬結(jié)構(gòu)選擇各占一半，即分別選擇100美元現(xiàn)金和100美元的股票期權(quán)。若授予日股票收盤價(jià)為每股10美元，則員工當(dāng)月被授予的期權(quán)股數(shù)為100/（10×0.4），意味著員工可獲得25份行權(quán)價(jià)格為10美元的股票期權(quán)。日后股價(jià)升值40%，即達(dá)到每股14美元時(shí)，員工可獲得100（4×25）美元的溢價(jià)，而當(dāng)股價(jià)升值低于40%時(shí)，通過期權(quán)獲得的溢價(jià)則低于100美元。這將表明，當(dāng)股價(jià)升值低于40%時(shí)，員工選擇現(xiàn)金作為薪酬更為劃算，即他（她）可以獲得總額200美元的現(xiàn)金薪酬。可見，只有對公司未來充滿信心（認(rèn)為股價(jià)上漲會超過40%）的員工才會選擇期權(quán)，否則無法通過期權(quán)獲利。Netflix通過這樣一個(gè)簡單的期權(quán)授予公式，規(guī)避很多復(fù)雜的程序，達(dá)到客觀透明的效果。

3.股票期權(quán)的授予安排：高頻化

大多數(shù)公司一年僅授予一次或多年授予一次股權(quán)激勵(lì)，而Netflix每月授予一次，且股票期權(quán)授予日即為每月的第一個(gè)股票交易日。通過每月授予期權(quán)，可以減輕由于市場不確定或股價(jià)短期下跌對員工的潛在影響。如果股價(jià)下跌，員工可在下個(gè)月選擇行權(quán)價(jià)格更低的期權(quán)。因而對于員工而言，Netflix每月授予股票期權(quán)這一決策，將使員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)降低到最小程度，同時(shí)可以在最大程度上滿足員工的需求，發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。

4.股票期權(quán)的行權(quán)條件：市場化

大多數(shù)公司在授予股票期權(quán)后，會設(shè)定一個(gè)基于時(shí)間的等待期（通常為1—2年），以此來限制激勵(lì)對象的行為。只有滿足基于業(yè)績的考核指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、凈利潤等）及按比例分期行權(quán)等行權(quán)條件時(shí)，激勵(lì)對象才可行權(quán)。因而股票期權(quán)的激勵(lì)效果不僅取決于股價(jià)的上漲，還取決于行權(quán)條件的達(dá)成。并且，我國大多數(shù)公司股權(quán)激勵(lì)的有效期通常集中于4—6年（見圖8），更看重短期激勵(lì)。但Netflix通常不設(shè)置任何行權(quán)條件，而是把一切交由市場股價(jià)去決定，只要股價(jià)有所上漲，員工就可獲利。Netflix不設(shè)置等待期，允許及時(shí)兌現(xiàn)，員工可自行決定其何時(shí)行使權(quán)利，并且股票期權(quán)具有10年有效期，即無論其雇傭狀況如何，自授予之日起10年內(nèi)都可以行使權(quán)利。對比可知，Netflix不會以固定的行權(quán)條件、行權(quán)期限等限制對員工進(jìn)行限控，而是賦予其較高的信任、選擇的自由，充分認(rèn)可員工的價(jià)值，相信公司高管及員工都會為公司利益最大化而努力。

綜上，Netflix公司的股票期權(quán)激勵(lì)方案具有獨(dú)特性，其將公司信任文化融于薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中具有一定創(chuàng)新性。如果將其與我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行對比，可以發(fā)現(xiàn)，它們“形似而神不似”。以股票期權(quán)與限制性股票為例，我國證監(jiān)會有關(guān)規(guī)定明確要求，公司應(yīng)設(shè)置至少一年的等待期（禁售期），要求分期行權(quán)（解除限售），每期不得少于1年，且每期可行權(quán)（解除限售）的比例不得高于總額的50%。

（三）自主選擇的動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)：基于信任文化的信心

Netflix不僅提供富有競爭力的薪酬水平，設(shè)計(jì)與眾不同的股票期權(quán)分配方案，還賦予高管及員工動態(tài)選擇薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)利。Netflix的薪酬結(jié)構(gòu)主要由現(xiàn)金和股票期權(quán)組成。具體如下，公司的高管及員工會獲得最低年度股票期權(quán)津貼（通?；谄淇煞峙湫匠昕傤~的5%）。除此之外，公司讓他們根據(jù)自己的偏好自行補(bǔ)充股票期權(quán)在每月可分配總薪酬中的占比，即在月薪（現(xiàn)金）與股票期權(quán)中做出抉擇。雖然股票期權(quán)的收益與風(fēng)險(xiǎn)并存，但公司相信員工面對風(fēng)險(xiǎn)時(shí)具備足夠的權(quán)衡能力，會憑借自己對公司未來的預(yù)期估值或者通過努力所獲得的效價(jià)來進(jìn)行判斷，自主做出最好并且最適合自己的選擇。這一可自定義的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了Netflix的信任文化。

如果Netflix與其他多數(shù)公司的薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行對比，不難發(fā)現(xiàn)：Netflix公司的薪酬水平以市場為導(dǎo)向;股票期權(quán)制度安排以信任為主，無行權(quán)條件的內(nèi)部博弈與相關(guān)限制;薪酬結(jié)構(gòu)動態(tài)靈活（可供自主選擇），這種具有靈氣的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，是充分融合公司信任文化后的結(jié)果，它有助于公司吸引并留住優(yōu)秀人才、發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢，從而最終增強(qiáng)公司的核心競爭力。

（四）Netflix薪酬激勵(lì)的財(cái)務(wù)效應(yīng)：基于市場價(jià)格與薪酬業(yè)績敏感性的初步檢驗(yàn)

鑒于數(shù)據(jù)的可獲得性，本文主要分析公司高管的薪酬激勵(lì)及其效果。根據(jù)對該公司高管歷年薪酬結(jié)構(gòu)選擇結(jié)果的分析（見圖9），可以發(fā)現(xiàn)：（1）該公司高管的年度總薪酬以基本工資、股票期權(quán)為主要激勵(lì)方式，附加其他薪酬組成部分;（2）公司高管通常選擇持有含風(fēng)險(xiǎn)的股票期權(quán)（占其總薪酬的比重為60%～70%左右，見圖10）。以此來對比微軟、谷歌等公司，當(dāng)這類公司股價(jià)在達(dá)到一定水平后，公司高管的股權(quán)激勵(lì)方式大多由股票期權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)楦€(wěn)健的限制性股票。

圖11展示了Netflix公司過去10年股價(jià)的漲幅（高達(dá)20余倍），且2015年之后公司股價(jià)上漲趨勢更為陡峭，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過股價(jià)增長40%的獲利條件。

為進(jìn)一步衡量薪酬的激勵(lì)效果，本文借鑒王凌峰等[24]的做法，以高管薪酬變化幅度與公司業(yè)績變化幅度的比值這一指標(biāo)，即高管薪酬對業(yè)績的彈性，來衡量高管薪酬業(yè)績敏感性，并結(jié)合Jensen et al.[12]對業(yè)績指標(biāo)的界定，分別選取股價(jià)、利潤、營業(yè)收入來衡量公司業(yè)績。通過圖12可以看出，Netflix的薪酬業(yè)績敏感度主要集中在0—2之間，意味著業(yè)績每變動1%，則高管薪酬將變動0%～2%，說明薪酬與業(yè)績的敏感性較為顯著。其中，薪酬與股價(jià)的敏感性更為顯著，證實(shí)Netflix的薪酬激勵(lì)與股票期權(quán)制度安排息息相關(guān)，也反映出其薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的有效性。

Netflix公司薪酬激勵(lì)的理念對高管和員工是一致的，公司希望以信任的薪酬激勵(lì)方式發(fā)揮更有效的激勵(lì)作用，以吸引并留住優(yōu)秀員工。Netflix公司各年年報(bào)數(shù)據(jù)綜合顯示，在2010—2019年這10年間，Netflix授予的期權(quán)股數(shù)與期權(quán)價(jià)值都大幅提升，除董事、高管之外，員工選擇期權(quán)的比例較10年前也有所增加，如2019年有超過82%的員工選擇股票期權(quán)。這充分說明，股票期權(quán)這一激勵(lì)方式被越來越多的員工所接受，同時(shí)也表明公司員工對公司未來發(fā)展充滿信心。另外，從圖13中也可以看出，行使期權(quán)總價(jià)值遠(yuǎn)低于授予期權(quán)總價(jià)值，這說明絕大部分高管、員工更傾向于長期持有公司股票期權(quán)，它意味著公司高管、員工既著眼于公司未來長期的價(jià)值增值潛力，而且也在為這一潛力而持續(xù)努力，從而將公司未來命運(yùn)與個(gè)人未來福利緊密相連。

（五）案例分析及其財(cái)務(wù)管理的啟示

通過以上對Netflix公司薪酬激勵(lì)分配結(jié)果及激勵(lì)效果的分析，可以發(fā)現(xiàn)：

1.信任是一種非常重要的公司軟實(shí)力、軟文化。

2.基于信任的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)及其實(shí)施，可能將大大簡化傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中面臨的各種難題。也就是說，盡管并不改變傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制這種正式控制機(jī)制，但嵌入信任這一非正式控制機(jī)制之后，可以大大優(yōu)化正式控制機(jī)制及其各種管理行為，趨利避害，并形成兩種不同管理機(jī)制之間的互補(bǔ)性，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的正向效應(yīng)。

3.靈性的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，以組織“信賴”、個(gè)體間“信任”、公司發(fā)展“信心”為根本，以股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的自主靈活性（等待期短、行權(quán)條件的市場化及目標(biāo)自我設(shè)定等等）為依據(jù)，只有這樣才能真正激發(fā)人的活力，從而解決選人、用人、留人等組織難題。

4.市場（尤其是股價(jià)）是評定激勵(lì)效果好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，以信任為基礎(chǔ)，只有讓管理者、員工真正關(guān)注自身行為、真正關(guān)注公司的未來發(fā)展?jié)摿Γ⒄嬲屖袌觯ü蓛r(jià)）發(fā)揮對員工個(gè)人福利的自調(diào)節(jié)、自選擇功能，才能讓公司充滿活力——長期的持續(xù)發(fā)展力。

5.資本市場的有效性（即股價(jià)能充分反映員工對公司的信心和行為，進(jìn)而反映公司的真實(shí)價(jià)值），是實(shí)施這一計(jì)劃的基本前提。

五、其他問題的延伸思考

（一）Netflix激勵(lì)方案的普適性問題

通過對Netflix公司薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的分析，可以發(fā)現(xiàn)Netflix有著極具競爭力的薪酬水平、獨(dú)特的股權(quán)激勵(lì)方案、可供自行選擇動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)等與眾不同的特點(diǎn)。而這獨(dú)特的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)可能與Netflix公司的業(yè)務(wù)、文化及所處行業(yè)息息相關(guān)。

回顧Netflix的發(fā)展歷程，從最初做租賃DVD時(shí)訂閱模式的創(chuàng)新，到進(jìn)入流媒體行業(yè)，發(fā)展大數(shù)據(jù)算法，打造原創(chuàng)精品，設(shè)置無廣告的會員制度，Netflix不斷進(jìn)行精準(zhǔn)創(chuàng)新，完善商業(yè)模式。Netflix憑借其前瞻性眼光以及創(chuàng)新力，一直位于行業(yè)的前列，以極高的市值遙遙領(lǐng)先，成為美國高科技及線上流媒體公司中的典范，這為其提供極具競爭力的薪酬水平奠定基礎(chǔ)。

Netflix的信任文化中隱含著一個(gè)高績效、高匹配的管理理念。公司在招聘時(shí)會進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，只招聘優(yōu)秀的員工。如果發(fā)現(xiàn)與公司不匹配的人員，公司會給予高薪離職補(bǔ)償金請其離開。因而可以認(rèn)為，Netflix的員工都是有自驅(qū)力的高質(zhì)量人才，他們是值得被信任的，也更能包容公司文化，為公司效力。正是因?yàn)檫@一前提條件，Netflix才能更好地將薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方案與其文化相融合，進(jìn)行顛覆性的創(chuàng)新，制定動態(tài)的可供自行選擇的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同員工的需求，發(fā)揮最大的激勵(lì)效果。Netflix強(qiáng)大的企業(yè)信任文化背景是其獨(dú)特的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方案得以有效實(shí)施的基石。

Netflix所處的高科技行業(yè)是這一薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)行業(yè)中，公司通過事中監(jiān)督、事后審查可以清晰地觀測到大部分員工的行為及其行為后果，因而嚴(yán)格的管理控制在一定程度上可以減少道德風(fēng)險(xiǎn)。而在科技創(chuàng)新型的高科技行業(yè)中，公司具有較高的成長性與不確定性，需要隨時(shí)創(chuàng)新，對于優(yōu)質(zhì)人才的需求較高。但在這一新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，員工行為難以觀測，無形中增加管控的難度與風(fēng)險(xiǎn)。信任文化的引入可以緩解公司的委托代理問題，從而發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。因而，對于高科技公司而言，Netflix的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)將具有更大的參考價(jià)值。

綜上，Netflix公司的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)雖具有特殊性，但為相關(guān)公司提供了創(chuàng)新的視角，尤其為高科技公司靈活地設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)予以有益的啟示。

（二）有關(guān)股票期權(quán)的會計(jì)處理問題

因?yàn)镹etflix具有獨(dú)特的股票期權(quán)的設(shè)計(jì)方案，其授予、行權(quán)安排與傳統(tǒng)的股票期權(quán)安排存在差異，所以需要不同的會計(jì)處理方式。

傳統(tǒng)股票期權(quán)的會計(jì)處理方式如下：（1）在授予日時(shí)，除立即可行權(quán)的股份支付外，一般不進(jìn)行會計(jì)處理。（2）在等待期內(nèi)，由于股票期權(quán)一般都會有基于時(shí)間的鎖定期，通常授予日與首次可行權(quán)日之間的間隔會大于等于一年。公司在等待期內(nèi)的每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，將股票期權(quán)在授予日的公允價(jià)值按照一定方式分?jǐn)傊琳麄€(gè)等待期內(nèi)，將取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或費(fèi)用，同時(shí)計(jì)入資本公積中的其他資本公積，不確認(rèn)其后續(xù)公允價(jià)值變動。而關(guān)于股票期權(quán)的公允價(jià)值問題，如果沒有公開的市場價(jià)格，需按照期權(quán)定價(jià)模型來估計(jì)所授予期權(quán)的公允價(jià)值。（3）在行權(quán)日時(shí)，以實(shí)際行權(quán)的支付價(jià)格計(jì)入銀行存款，以行權(quán)時(shí)的股票收盤價(jià)計(jì)入所有者權(quán)益（股本為股票成本，差額調(diào)整資本公積）。

Netflix具有獨(dú)特的股票期權(quán)安排，因而需要不同的會計(jì)處理方式。Netflix的授予安排密集，高管與員工每個(gè)月都可以選擇股票期權(quán)，每月第一個(gè)股票交易日即為股票期權(quán)授予日，且沒有等待期，可立即行權(quán)，因而與常規(guī)的股票期權(quán)將費(fèi)用分?jǐn)傊琳麄€(gè)等待期的處理不同。Netflix應(yīng)在授予日時(shí)根據(jù)其公允價(jià)值（可參考股票期權(quán)的歷史定價(jià)及期權(quán)行使行為，按照期權(quán)定價(jià)模型估計(jì)所授予期權(quán)的公允價(jià)值）進(jìn)行計(jì)量，將取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)的資產(chǎn)成本或當(dāng)期費(fèi)用，同時(shí)計(jì)入資本公積中的股本溢價(jià)。Netflix只需在每月授予日時(shí)確認(rèn)當(dāng)期的成本費(fèi)用即可，無需分?jǐn)傎M(fèi)用。在行權(quán)日進(jìn)行后續(xù)計(jì)量時(shí)，則與傳統(tǒng)的會計(jì)處理方式相同。經(jīng)對比可發(fā)現(xiàn)，Netflix公司的會計(jì)處理流程相對簡單且便利。

六、結(jié)語

作為一家互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高科技公司，Netflix基于信任背景下的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與眾不同，具有獨(dú)特性與代表性。不同于傳統(tǒng)管理控制，嵌入信任的激勵(lì)機(jī)制，通過改變薪酬水平、股權(quán)激勵(lì)制度、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵(lì)計(jì)劃與實(shí)施，預(yù)期對高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)具有較高的借鑒價(jià)值?！?/p>

【參考文獻(xiàn)】

[1] SIMONS R.Levers of control：how managers use innovation systems to drive strategic renewal[M].Boston：Harvard Business School Press，1995.

[2] LUIGI GUISO，et al.The value of corporate culture [J].Journal of Financial Economics，2015，117（1）：60-76.

[3] JOHN R.GRAHAM，et al.Corporate culture：evidence from the field[D].Working paper，2017.

[4] DAVID F.LARCKER，BRIAN TAYAN.Trust：the unwritten contract in corporate governance[J/OL].Stanford Closer Look Series，2013.

[5] 王素娟.中外企業(yè)高管薪酬模式差異與發(fā)展趨勢[J].山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014（1）：111-120.

[6] 潘愛玲，張國珍，邱金龍.高管期權(quán)制度安排、激勵(lì)強(qiáng)度與并購績效——基于條款內(nèi)容調(diào)節(jié)作用的微觀解讀[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2017，37（12）：52-66.

[7] BRIAN D.CADMAN，et al.Stock option grant vesting terms：economic and financial reporting determinants[J].Review of Accounting Studies，2013，18（4）：1159-1190.

[8] 姜英兵，于雅萍.誰是更直接的創(chuàng)新者？——核心員工股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)管理，2017，39（3）：109-127.

[9] 尹美群，盛磊，李文博.高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與公司績效——基于內(nèi)生性視角的分行業(yè)實(shí)證研究[J].南開管理評論，2018，21（1）：109-117.

[10] CHANG X，et al.Non-executive employee stock options and corporate innovation[J].Journal of Financial Economics，2015，115（1）：168-188.

[11] 封海燕.股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新：激勵(lì)效應(yīng)還是福利效應(yīng)[J].價(jià)格理論與實(shí)踐，2020（5）：137-140，175.

[12] MICHAEL C，JENSEN，et al.Performance pay and top-management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[13] LIN PENG，AILSA ROELL.Managerial incentives and stock price manipulation[J].The Journal of Finance，2014，69（2）：487-526.

[14] 謝德仁，崔宸瑜，湯曉燕.業(yè)績型股權(quán)激勵(lì)下的業(yè)績達(dá)標(biāo)動機(jī)和真實(shí)盈余管理[J].南開管理評論，2018，21（1）：159-171.

[15] ROUSSEAU D M，SITKIN S B，BURT R S，et al.Introduction to special topic forum：not so different after all：a cross-discipline view of trust[J].The Academy of Management Review，1998，23（3）：393-404.

[16] PAOLA SAPIENZA，ANNA TOLDRA SIMATS，LUIGI ZINGALES.Understanding trust[J].The Economic Journal，2013，123（573）：1313-1332.

[17] LINS K V，SERVAES H，TAMAY A.Social capital，trust，and firm performance：the value of corporate social responsibility during the financial crisis[J].The Journal of Finance，2017，72（4）：1785-1824.

[18] 管考磊.企業(yè)文化的公司治理功能及其作用機(jī)制研究[J].會計(jì)之友，2016（12）：64-66.

[19] SUMANTRA GHOSHAL，PETER MORAN.Bad for practice：a critique of the transaction cost theory[J].The Academy of Management Review，1996，21（1）：13-47.

[20] ROBERT AUDI，TIM LOUGHRAN，BILL MCDONALD.Trust，but verify：MD&A Language and the role of trust in corporate culture[J].Journal of Business Ethics，2016，139（3）：551-561.

[21] DAVIS J H，SCHOORMAN F D，DONALDSON L.Toward a stewardship theory of management[J].The Academy of Management Review，1997，22（1）：20-47.

[22] 牛建波，李勝楠，楊育龍，董晨悄.高管薪酬差距、治理模式和企業(yè)創(chuàng)新[J].管理科學(xué)，2019，32（2）：77-93.

[23] GILLES HILARY，STERLING HUANG.Trust and contracting[D].Working Paper，2015.

[24] 王凌峰，楊小珍.管理層薪酬——業(yè)績敏感性的分位數(shù)回歸研究[J].會計(jì)之友，2019（22）：25-30.