法律背景獨(dú)立董事、高管薪酬攀比與高管腐敗
——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)

吳梅英，蘇東風(fēng)

（1.福建江夏學(xué)院 工商管理學(xué)院，福建 福州 350108，2.福州大學(xué) 科技處，福建 福州 350116）

隨著經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的深化，腐敗和反腐敗成為整個社會討論的焦點(diǎn)[1]。“透明國際組織”發(fā)布的報告顯示，從2008年到2018年的11年間，在全球175個國家中中國腐敗感知指數(shù)（排名越靠后，腐敗越越重）都排名70位以后，特別是2014年為第100名，中國反腐敗形勢較為嚴(yán)峻。學(xué)術(shù)界通常將腐敗依據(jù)其主體的不同分為政府官員腐敗和企業(yè)高管腐敗兩類，隨著我國反腐敗的持續(xù)深入，企業(yè)高管腐敗已成為法律處罰的高發(fā)地。據(jù)《2017年度中國企業(yè)家犯罪報告》顯示，該年內(nèi)經(jīng)媒體報道的企業(yè)家犯罪案件有2481例，其中國有企業(yè)占比15.1%，民營企業(yè)占比84.9%，企業(yè)家犯罪的過程基本涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，特別是在職務(wù)侵占、資金挪用、貪污受賄等方面占據(jù)一半。近年來，層出不窮的企業(yè)高管腐敗已引起業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，也成為社會的熱點(diǎn)話題?；诮?jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等視角，學(xué)者對高管腐敗進(jìn)行了相關(guān)研究，主要目的是通過研究造成腐敗的原因，尋求相應(yīng)的治理政策，由此形成了“行政壟斷腐敗論”[2]“管理層權(quán)力過大論”[3]“信仰缺失腐敗論”[4]“權(quán)力尋租腐敗論”[5]“公司治理失效論”[6]“激勵不足論”[7]等理論。

高管腐敗在本質(zhì)上是一種權(quán)力尋租活動，高管通過利用自身掌握的權(quán)利、信息等資源優(yōu)勢謀取私利，是企業(yè)薪酬激勵制度非效率導(dǎo)致的替代性選擇[8]。傳統(tǒng)的薪酬激勵理論主要關(guān)注管理層絕對薪酬水平，相對低估了管理者可能存在的薪酬公平偏好心理對薪酬契約的影響。參照點(diǎn)理論表明，相比薪酬絕對水平，薪酬差距更能影響高管的薪酬滿意度，從而引致管理層的行為偏好。因此，薪酬外部公平性是引發(fā)高管薪酬攀比的重要因素，并且薪酬攀比心理會影響高管的行為。一旦高管發(fā)現(xiàn)其薪酬水平低于同行業(yè)平均水平，當(dāng)薪酬調(diào)整在遭遇“薪酬帽”“高管—普通員工薪酬差距限制”等情況時便會產(chǎn)生公平緊張情緒。出于自利動機(jī)，企業(yè)高管在薪酬攀比心理驅(qū)動下采取相關(guān)行動緩解其負(fù)面緊張情緒，這一行為是否會惡化了高管腐??？隨著市場經(jīng)濟(jì)的完善和法制進(jìn)程加快，在經(jīng)營環(huán)境日益不確定性背景下，上市公司對專業(yè)法律人士的需求不斷增加，通常會引入具有深厚法律背景的獨(dú)立董事加入董事會。作為董事會的重要組成部分，具有法律背景的獨(dú)立董事除了有較強(qiáng)的法律意識和專業(yè)素養(yǎng)之外，其對風(fēng)險也更為敏感，對高管存在腐敗風(fēng)險的警惕性更強(qiáng)。Krishnan等[9]認(rèn)為法律背景獨(dú)立董事會積極發(fā)揮監(jiān)督作用，促使企業(yè)在面臨法律問題之前會及時糾正其偏誤行為。學(xué)術(shù)界對于企業(yè)增強(qiáng)法律背景獨(dú)立董事是否會減少高管腐敗行為尚未形成共識。

現(xiàn)有研究主要關(guān)注高管薪酬絕對水平對高管腐敗行為的影響，很少從薪酬攀比角度研究高管腐敗問題，同時鮮有文獻(xiàn)探討具有法律背景的獨(dú)立董事對高管腐敗的影響。筆者引入社會學(xué)、心理學(xué)及實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果，基于企業(yè)高管對待薪酬差距的主觀感受，探究高管薪酬攀比和法律背景獨(dú)立董事對高管腐敗的影響，并研究該影響在不同法治水平環(huán)境下是否具有異質(zhì)性。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬攀比與高管腐敗

標(biāo)準(zhǔn)的委托—代理理論關(guān)于薪酬激勵的研究中只考慮自身絕對收入水平，未考慮與他人的相對收入差距[10]。隨著行為經(jīng)濟(jì)學(xué)以及薪酬理論的發(fā)展，許多文獻(xiàn)將心理因素引入薪酬激勵理論。

社會比較理論認(rèn)為，個體的“社會人”屬性具有使群體中的個體通過與他人比較來確定個體在群體中的自我價值的心理行為[11]。20世紀(jì)60年代，亞當(dāng)斯提出的“公平理論”認(rèn)為人們心理上存在公平偏好傾向。事實上，人們基于薪酬的社會比較廣泛存在，人們注重分配的公平性，當(dāng)出現(xiàn)分配不利時，負(fù)面的攀比心理會產(chǎn)生，從而引致采取相關(guān)行為來降低公平焦慮[12]?！笆杖氩罹鄥拹骸钡男匠昱时刃睦硪泊嬖谟诿绹鲜泄靖吖苄匠瓿掷m(xù)增長中，高管的薪酬制定往往高于行業(yè)高管薪酬均值[13]。

隨著我國上市公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)制定高管薪酬，國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司存在薪酬攀比行為。而且，即便給定的薪酬契約包含各種激勵措施，管理層仍會按個人利益最大化行事。上市公司高管基于薪酬信息披露，會與同行業(yè)高管薪酬進(jìn)行比較，管理層對相對薪酬水平的認(rèn)知會促使其調(diào)整管理行為[14]，而且薪酬攀比心理帶來的相關(guān)利己行為會帶來嚴(yán)重的代理問題。高管有可能利用其信息優(yōu)勢、控制權(quán)地位獲取私利，損害公司利益和投資者權(quán)益，如關(guān)聯(lián)交易、構(gòu)建商業(yè)帝國、奢靡的在職消費(fèi)、貪污受賄以及財產(chǎn)侵占等[8,15]。

由于上市公司有信息披露的義務(wù)，且受到投資者、監(jiān)管層的監(jiān)督和約束，當(dāng)高管因其低相對薪酬水平而產(chǎn)生不公平感時，高管直接增加顯性的貨幣收益的可能性較小，往往會通過盈余操縱或利用信息不對稱在公司內(nèi)部獲取顯性、隱性的收益來彌補(bǔ)薪酬攀比造成的利益缺口[15,16]。因此，當(dāng)高管的貨幣化薪酬低于行業(yè)平均基準(zhǔn)時，高管內(nèi)在利益追逐動機(jī)會引導(dǎo)其尋找包含在職消費(fèi)等隱性契約行為以及貪污、受賄、財產(chǎn)侵占等腐敗行為，這些替代性激勵行為，正好能彌補(bǔ)高管正式薪酬契約中遭受的效用損失。

基于上述分析，本文提出研究假設(shè)一。

研究假設(shè)一：在其他條件一定時，企業(yè)高管薪酬攀比越嚴(yán)重，則越可能發(fā)生高管腐敗。

（二）法律背景獨(dú)立董事、高管薪酬攀比與高管腐敗

公司治理理論認(rèn)為，上市公司中獨(dú)立董事通常起監(jiān)督、咨詢作用。獨(dú)立董事比例增加會提升董事會獨(dú)立性，從而提升對管理層的監(jiān)督，防范內(nèi)部人控制現(xiàn)象發(fā)生，以保護(hù)股東權(quán)益。獨(dú)立董事因?qū)I(yè)領(lǐng)域不同，監(jiān)督和咨詢方向有所差異。與其他專業(yè)背景的獨(dú)立董事相比，本文認(rèn)為具有法律背景的獨(dú)立董事在公司治理中能抑制高管腐敗的原因主要有以下兩點(diǎn)：

首先，具有法律背景的獨(dú)立董事對企業(yè)風(fēng)險因素有更強(qiáng)的敏感度。具有法律背景的獨(dú)立董事往往對風(fēng)險因素更具有警惕性，常常在實際法律問題出現(xiàn)之前，能及時糾正企業(yè)錯誤行為，發(fā)揮監(jiān)督作用[17]。雖然上市公司高管受到資本市場及外部監(jiān)管的監(jiān)督，但其在自利動機(jī)作用下，管理者仍可能利用在職消費(fèi)、內(nèi)幕交易、關(guān)鍵交易等各種隱蔽行為謀求私有收益[18]。具有法律背景的獨(dú)立董事在監(jiān)督高管行為之外，還可以監(jiān)督高管參與簽訂的協(xié)議，監(jiān)督高管采取符合會計準(zhǔn)則的行為，盡可能提供準(zhǔn)確的財務(wù)報告，避免高管出現(xiàn)腐敗行為，盡可能的將公司潛在法律風(fēng)險扼殺于萌芽之中。

其次，具有法律背景的獨(dú)立董事出于聲譽(yù)及任職考慮，有動力預(yù)防高管腐敗及其犯罪。一般來說，上市公司高管腐敗公開化、出現(xiàn)犯罪行為，獨(dú)立董事往往有沒盡到監(jiān)督職責(zé)的連帶責(zé)任[19]。獨(dú)立董事出于職責(zé)、聲譽(yù)、避免法律訴訟等方面考慮，必然會規(guī)范自身行為，積極監(jiān)督和激勵管理層，維護(hù)股東權(quán)益。具有法律背景的獨(dú)立董事相比普通獨(dú)立董事更有動機(jī)進(jìn)行監(jiān)督、激勵。一方面，具有法律背景的獨(dú)立董事往往付出了更多經(jīng)濟(jì)上和精力上的成本以獲取專業(yè)技能，自身和社會公眾往往有更高的要求盡職，即其維護(hù)社會聲譽(yù)的動機(jī)更大[20]。換句話說，具有法律背景的獨(dú)立董事越看重聲譽(yù)，就越有動機(jī)監(jiān)督管理層；另一方面，他們掌握了專業(yè)的法律知識，法律意識濃厚，維護(hù)社會公平的職業(yè)特性使其保護(hù)中小股東的意識更強(qiáng)。

因此，出于規(guī)避法律風(fēng)險和聲譽(yù)風(fēng)險的考慮，具有法律背景的獨(dú)立董事對高管腐敗行為有更低的容忍度。進(jìn)一步來說，當(dāng)高管因其低于同行業(yè)平均薪酬水平而產(chǎn)生薪酬攀比心理時，具有法律背景的獨(dú)立董事出于聲譽(yù)、連帶責(zé)任等因素考慮，能夠更及時地發(fā)現(xiàn)任職上市公司高管通過在職消費(fèi)、貪污、受賄、財產(chǎn)侵占等替代性激勵行為彌補(bǔ)薪酬契約中遭受的效用損失，進(jìn)而及早地發(fā)現(xiàn)風(fēng)險，從而采取更為嚴(yán)厲的公司治理措施。

基于上述分析，本文提出研究假設(shè)二、研究假設(shè)三。

研究假設(shè)二：在其他條件一定時，法律背景獨(dú)立董事能抑制上市公司高管腐敗。

研究假設(shè)三：在其他條件一定時，法律背景獨(dú)立董事能夠有效緩解高管薪酬攀比對高管腐敗的負(fù)向影響。

（三）基于法治水平的進(jìn)一步分析

任何交易達(dá)成都需要顯性或隱性的契約支撐[21]。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，各契約主體都能平等地享受法律的保護(hù)。契約主要通過聲譽(yù)機(jī)制、法律執(zhí)行機(jī)制等發(fā)揮作用。值得注意的是，聲譽(yù)機(jī)制作用的發(fā)揮需要法律制度框架作為支撐[22]。上世紀(jì)70年代改革開放以來，中國的市場化進(jìn)程不斷加快，但各省市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平仍然出現(xiàn)較大不平衡，法律環(huán)境和法律制度建設(shè)差異較大[23]。

從本質(zhì)上來講，高管腐敗等權(quán)力尋租行為預(yù)示著高管與企業(yè)之間的顯性或隱性契約被破壞。法制環(huán)境的優(yōu)劣，直接影響企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、投資環(huán)境。完善的法治環(huán)境能夠提升市場主體、市場參與者的法律意識和法制觀念，能夠增加其違規(guī)違法行為被發(fā)現(xiàn)和查處的概率，從而會對市場參與者違規(guī)行為產(chǎn)生一定的約束[24]。因此，法治水平越高，高管可能因?qū)崿F(xiàn)薪酬攀比心理而產(chǎn)生的損害公司和投資者利益的自利腐敗行為被發(fā)現(xiàn)、懲罰的力度就越大，高管腐敗行為受到的約束越大。

具有法律背景的獨(dú)立董事出于連帶責(zé)任、聲譽(yù)風(fēng)險的考慮，會更注重維護(hù)自身聲譽(yù)、規(guī)避責(zé)任風(fēng)險。而聲譽(yù)機(jī)制發(fā)揮作用需要法制的支撐。因此，法治水平越高的地區(qū)，聲譽(yù)的自我執(zhí)行機(jī)制能夠較好地發(fā)揮作用，具有法律背景的獨(dú)立董事也會更好地履行監(jiān)督、咨詢等職責(zé)來維護(hù)自身聲譽(yù)。

基于上述分析，本文提出研究假設(shè)四。

研究假設(shè)四：在其他條件一定下，法治水平越高，具有法律背景的獨(dú)立董事抑制上市公司高管腐敗的能力越強(qiáng)，降低高管薪酬攀比對高管腐敗的負(fù)向作用越大。

二、樣本選擇與模型建立

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文以2010—2018年①滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，并借鑒徐細(xì)雄等人[25]的方法，手工收集高管腐敗數(shù)據(jù)，具體如下：（1）百度搜索輸入“高管腐敗”“上市公司腐敗”“企業(yè)腐敗”“高管貪污”“高管受賄”“高管犯罪”“高管被雙規(guī)”“高管被立案調(diào)查”等關(guān)鍵詞，獲取上市公司高管腐敗的公開媒體報道信息；（2）將媒體公開報道的信息與被曝光上市公司的年報進(jìn)行核實，若公司年報也披露了高管腐敗的相關(guān)信息（如受賄、貪污、職務(wù)侵占、巨額財產(chǎn)來源不明、挪用資金、賬外資產(chǎn)等），則將該公司確定為腐敗公司樣本；（3）在每家腐敗公司所處行業(yè)中，嚴(yán)格按規(guī)模、高管發(fā)生腐敗時間等標(biāo)準(zhǔn)尋找1～2家該年度未發(fā)生高管腐敗的規(guī)模最相近的上市公司作為參照樣本。同時，為保證參照樣本所處行業(yè)的相近性，以此優(yōu)先從三位、兩位行業(yè)代碼相同的上市公司尋找參照樣本。最終共計獲得148家上市公司高管腐敗的完整信息，引入?yún)⒄諛颖竞蠊残纬删哂?59條完整觀測信息的樣本庫。

具有法律背景的獨(dú)立董事數(shù)據(jù)通過國泰安數(shù)據(jù)庫和手工搜集得到，我國從2004年開始披露上市公司高管背景資料，從國泰安數(shù)據(jù)庫獲得上市公司獨(dú)立董事數(shù)據(jù)之后，再通過年報、百度搜索人名等方式手工收集獨(dú)立董事的法律背景資料補(bǔ)全數(shù)據(jù)。

公司財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫。除此之外，剔除了以下樣本：（1）金融類上市公司樣本；（2）數(shù)據(jù)存在缺失的上市公司及年份樣本。并通過對樣本變量進(jìn)行上下1%的Winsorize處理以消除極端值的影響。

（二）變量定義

1.高管腐敗

本文借鑒徐細(xì)雄等[25]的方法度量高管腐敗，即設(shè)定高管腐敗（Corrupt）為啞變量，若當(dāng)年上市公司具有高管腐敗信息，取值為1，否則為0。

2.高管薪酬攀比

本文借鑒Bizjak等[13]、羅宏等[26]的方法，將上市公司高管薪酬與同行業(yè)可比公司（同行業(yè)同等規(guī)模）高管薪酬中位數(shù)的比值作為攀比系數(shù)。具體地，對于全樣本中的每個年度—行業(yè)子樣本，依據(jù)營業(yè)收入中位數(shù)大小，將上市公司分為大規(guī)模公司組和小規(guī)模公司組。基于此，計算每個行業(yè)—年度的前三名高管薪酬均值的中位數(shù)，再將其與同行業(yè)可比公司高管薪酬均值的中位數(shù)的比值作為攀比系數(shù)。因此，攀比系數(shù)與高管薪酬攀比強(qiáng)度成反比。本文采用攀比系數(shù)的倒數(shù)作為高管薪酬攀比（Gap）的替代指標(biāo)，即該指標(biāo)值越大，高管薪酬攀比動機(jī)越大。

3.法律背景獨(dú)立董事

參照Krishnan等[9]的度量方法，使用法律背景獨(dú)立董事人數(shù)占董事會人數(shù)的比例（Legal）來度量獨(dú)立董事的所有法律背景。

4.其他變量

企業(yè)高管腐敗的影響因素較多，筆者借鑒已有研究控制了以下變量：隨著管理層權(quán)力控制的提高，高管更有動機(jī)并且更加便利地實施權(quán)力尋租，滋生貪污受賄等腐敗行為，選取管理層持股比例（Mshare）、兩職合一（Dual）衡量管理層權(quán)力，董事長和CEO合一，則取1，否則為0；企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督可能會弱化高管的權(quán)力尋租行為，選取第一大股東持股比例（Fshare）和董事會規(guī)模（Board）作為控制變量；為了消除不同企業(yè)特征的差異，選取公司規(guī)模（Size）、杠桿率（Lev）、盈利性（Roe）、成長性（Growth）以及企業(yè)性質(zhì)（State），企業(yè)控股股東為國有企業(yè)，則取1，否則為0。[8,25,27]本文采用王小魯?shù)萚28]編著的《中國分省份市場化指數(shù)報告(2018)》中的“市場中介組織的發(fā)育和法律制度環(huán)境”指數(shù)來度量法治水平，指數(shù)越高，表示法治水平越高，選取該法治水平（Index）作為控制變量；另外，模型中還選取行業(yè)虛擬變量（Ind）和年度虛擬變量（Year）加以控制。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗高管薪酬攀比對高管腐敗的影響，構(gòu)建Logit模型進(jìn)行回歸：

為檢驗法律背景獨(dú)立董事在高管薪酬攀比對高管腐敗的影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，構(gòu)建如下模型：

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1為主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。如表1所示，高管腐?。–orrupt）的均值為0.403，即樣本中有40.3%的樣本發(fā)生了高管腐敗行為，高管薪酬攀比（Gap）的均值為1.252，說明樣本公司中有一部分的薪酬要低于同行業(yè)薪酬平均水平，其最大值和最小值分別為4.267、0.133，標(biāo)準(zhǔn)差為0.876，說明高管之間薪酬攀比程度存在較大差異。法律背景獨(dú)立董事占董事會比例（Legal）均值為0.113，說明上市公司董事會中有11.3%的獨(dú)立董事具有法律背景。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果Tab.1 Descriptive statistical results of major variables

（二）單變量分析

為進(jìn)一步檢驗高管薪酬攀比、具有法律背景的獨(dú)立董事對高管腐敗行為的影響，本文根據(jù)高管薪酬攀比變量（Gap）的樣本中值將全樣本劃分為高薪酬攀比組和低薪酬攀比組兩個組別、根據(jù)法律背景獨(dú)立董事占董事會比例變量（Legal）的樣本中值將全樣本劃分為高法律背景獨(dú)立董事組和低法律背景獨(dú)立董事組兩個組別，分別進(jìn)行均值差異性檢驗。

表2的單變量檢驗結(jié)果表明，高薪酬攀比組發(fā)生高管腐敗行為的概率顯著高于低薪酬攀比組，均值差異檢驗值和Wilcoxon檢驗值分別為-6.423、-6.197，均通過了1%的置信水平，可見上市公司高管薪酬攀比確實與高管腐敗行為有一定關(guān)聯(lián)。高法律背景獨(dú)立董事組上市公司有28.1%發(fā)生高管腐敗行為，顯著低于低薪酬攀比組的50.6%，均值差異檢驗值和Wilcoxon檢驗值均通過了5%的置信水平，表明法律背景獨(dú)立董事對抑制高管腐敗行為產(chǎn)生了一定作用。

表2 主要變量的單變量分析結(jié)果Tab.2 Univariate analysis results of major variables

另外，法治水平較高地區(qū)上市公司的高管腐敗發(fā)生概率顯著低于法治水平較低地區(qū)，均在1%水平下通過了均值差異檢驗和Wilcoxon檢驗，這表明法治進(jìn)程對上市公司高管腐敗產(chǎn)生了影響。

（三）多元回歸分析

表3給出了研究假說一、研究假設(shè)二、研究假設(shè)三的檢驗。從模型一的回歸結(jié)果可以看出，高管薪酬攀比（Gap）的系數(shù)為0.617，在1%水平的顯著，說明隨著高管薪酬攀比動機(jī)的增強(qiáng)，高管發(fā)生腐敗的可能性提升。研究假說一得到了驗證。換句話說，當(dāng)高管的薪酬低于行業(yè)平均水平時，高管內(nèi)在薪酬攀比心理會引導(dǎo)其利用其信息優(yōu)勢、控制權(quán)地位尋找包含在職消費(fèi)等隱性契約行為以及貪污、受賄、財產(chǎn)侵占等腐敗行為，以彌補(bǔ)高管正式薪酬契約中遭受的效用損失。

表3 多元回歸結(jié)果Tab.3 Multiple regression results

模型二的回歸結(jié)果中，法律背景獨(dú)立董事（Legal）的系數(shù)為-0.734，在1%置信水平下顯著，表明隨著董事會中具有法律背景的獨(dú)立董事比例提升，高管發(fā)生腐敗的可能性降低；具有法律背景的獨(dú)立董事（Legal）與高管薪酬攀比（Gap）的交叉項Legal*Gap系數(shù)顯著為負(fù)，系數(shù)為-0.408，說明法律背景獨(dú)立董事能夠有效緩解高管薪酬攀比對高管發(fā)生腐敗的正向作用，從而研究假設(shè)二、研究假設(shè)三得到驗證。這意味著，具有法律背景的獨(dú)立董事出于連帶責(zé)任及聲譽(yù)維護(hù)需要，會積極履行自身職責(zé)，能夠更及時的發(fā)現(xiàn)高管通過在職消費(fèi)、貪污、受賄、財產(chǎn)侵占等以彌補(bǔ)薪酬效用損失的替代性激勵行為，進(jìn)而及早地發(fā)現(xiàn)風(fēng)險，發(fā)揮公司治理的監(jiān)督作用。

控制變量方面，董事長與CEO兩職合一（Dual）和第一大股東持股比例（Fshare）的系數(shù)表明兩職合一越少，股權(quán)越集中發(fā)生高管腐敗的可能性越低，可能的原因在于股權(quán)集中、兩職合一少使得高管權(quán)力變小，能夠?qū)Ω吖墚a(chǎn)生約束作用，從而發(fā)生腐敗的概率降低?？傎Y產(chǎn)報酬率（Roa）越高，高管腐敗發(fā)生概率越大，說明上市公司業(yè)績好時，高管獲取在職消費(fèi)等隱性利益的空間越大。控股股東性質(zhì)（State）的系數(shù)顯著為正，相比于非國有控股，國有控股上市公司發(fā)生高管腐敗的概率更大。法治水平（Index）越高，高管謀取私利，發(fā)生腐敗的成本越高，越能抑制高管腐敗的發(fā)生。

（四）基于法治水平的進(jìn)一步研究

為了更深入揭示法治進(jìn)程等不同區(qū)域制度差異對企業(yè)高管腐敗行為的影響效應(yīng)，依據(jù)上市公司所在省份法治水平中值將樣本劃分為高法治水平組和低法治水平組，并進(jìn)行分組回歸檢驗。

表4的分組回歸結(jié)果顯示，相比低法治水平組，高法治水平組中具有法律背景的獨(dú)立董事（Legal）的系數(shù)為-0.795，顯著低于前者的-0.412。而且，高法治水平組中交叉項Legal*Gap的系數(shù)為-0.545，低法治水平組中系數(shù)為-0.113，前者的絕對影響顯著大于后者。回歸結(jié)果表明，相對于低法治水平地區(qū)，高法治水平地區(qū)上市公司的具有法律背景獨(dú)立董事更加能抑制高管腐敗行為，且更能促進(jìn)法律背景獨(dú)立董事抑制高管薪酬攀比對高管腐敗的正向影響，我國法治進(jìn)程確實對高管腐敗行為產(chǎn)生了重要影響，從而驗證了研究假設(shè)四。

表4 基于法治水平的分組回歸結(jié)果Tab.4 Grouping regression results based on rule of law level

（五）穩(wěn)健性檢驗

本文采取如下方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗：第一，借鑒羅宏和曾永良[29]的方法，由于CEO對上市公司的決策常常具有決定作用，本文將CEO薪酬水平與同行業(yè)可比公司CEO薪酬比值的倒數(shù)作為高管薪酬攀比指標(biāo)（Gap_1）；第二，使用董事會中具有法律背景的獨(dú)立董事絕對人數(shù)作為具有法律背景獨(dú)立董事的代理變量（Legal_1）?；貧w結(jié)果顯示，CEO薪酬攀比（Gap_1）與高管腐敗顯著正相關(guān)，具有法律背景的獨(dú)立董事絕對人數(shù)（Legal_1）與高管腐敗顯著負(fù)相關(guān)，交叉項（Legal_1*Gap_1）的系數(shù)顯著為負(fù)，本文的研究結(jié)論穩(wěn)健。

表5 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果Tab.5 Robustness test results

四、研究結(jié)論與啟示

近年來，企業(yè)高管腐敗頻發(fā)已引起業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，也成為社會的熱點(diǎn)話題。針對上市公司這一現(xiàn)象，基于高管相對薪酬差距的心理感受，以2010—2018年我國滬深兩市A股上市公司為樣本，實證研究高管薪酬攀比、法律背景獨(dú)立董事對高管腐敗的影響，并研究該影響在不同法治水平條件下是否具有異質(zhì)性。研究結(jié)論如下。

一是高管薪酬攀比會誘導(dǎo)高管發(fā)生腐敗行為，即當(dāng)高管的薪酬低于行業(yè)平均水平時，高管會利用其掌握的信息優(yōu)勢、控制權(quán)優(yōu)勢等尋找尋租機(jī)會，以彌補(bǔ)在正式薪酬契約中的損失。因此，在上市公司高管薪酬體系設(shè)計時要充分考慮行業(yè)薪酬水平。

二是董事會中法律背景獨(dú)立董事不僅能顯著降低高管腐敗發(fā)生的概率，而且能有效降低高管薪酬攀比引發(fā)高管腐敗的概率。具有法律背景的獨(dú)立董事更能夠及時發(fā)出預(yù)警，起到真正監(jiān)督作用。因此，在上市公司雇用獨(dú)立董事的環(huán)節(jié)，要注意候選人員的教育背景。

三是在法治環(huán)境較好的地區(qū)，法律背景獨(dú)立董事的抑制高管腐敗的作用更為明顯。

研究從微觀層面提供了上市公司高管薪酬攀比引發(fā)高管腐敗的證據(jù)，而且對于上市公司在董事會中提升具有法律背景獨(dú)立董事的比重、利用其法律專長以及政府加快推進(jìn)法治進(jìn)程和完善法治環(huán)境具有一定的現(xiàn)實意義。