國有企業(yè)人力資源的有效配置

任建勇

摘要：企業(yè)內部的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有關鍵性作用，因此，文章在我國市場經濟的背景之下，針對國有企業(yè)人力資源的有效配置展開了討論，首先分析了國有企業(yè)人力資源配置的重要性，進而針對我國國有企業(yè)內部的人力資源配置現狀進行了分析，并且提出了相應的對策，希望通過文章的論述，可以提升企業(yè)內部人力資源的配置效率。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源;有效配置

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，可以對企業(yè)的發(fā)展產生關鍵性的影響，在當前經濟發(fā)展的新形勢下，加強人力資源管理工作，進而提升人力資源配置效率對于國有企業(yè)而言顯得尤為重要，而在國有企業(yè)內部，長期以來形成的人力資源管理體制導致企業(yè)的人力資源配置效率低下，因此，如何在新時期的背景下提升人力資源配置效率成為了國有企業(yè)在人力資源管理工作方面的當務之急。

一、國有企業(yè)人力資源配置的重要性

我國的經濟體制為社會主義市場經濟，在這種模式下，公有制經濟占據了重要位置，而公有制經濟中的國有經濟則在關乎國計民生的領域占據了主導地位，例如，能源、通信、交通運輸等領域，均為國有經濟，而國有企業(yè)作為國有經濟的載體，對于國民經濟的發(fā)展以及社會的正常運行具有直接的作用。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，同時也是決定企業(yè)核心競爭力的資源之一，如果企業(yè)內部的人力資源配置效率高，則企業(yè)內部的協(xié)調性也會提升，企業(yè)的核心競爭力也會隨之上升，在國有企業(yè)內部也是如此。隨著我國市場經濟的發(fā)展，民營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)以及個體工商戶都呈現蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，國有企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，因此，通過人力資源管理工作，可以有效提升國有企業(yè)的核心競爭力，同時提升國有企業(yè)的經濟效益，激發(fā)企業(yè)活力，使得企業(yè)能夠承擔更多的社會責任，創(chuàng)造更大的社會效益，達到經濟效益與社會效益的統(tǒng)一。

二、國有企業(yè)人力資源配置現狀

（一）人力資源組織結構不合理

在當前的大多數國有企業(yè)內部，一是采取計劃經濟時期的人力資源管理模式，人力資源組織結構缺少創(chuàng)新性，并且人力資源管理模式較為單一，下屬部門的靈活性和調整能力也相對較差，當外部環(huán)境變化的時候，企業(yè)內部的人力資源組織結構和資源配置方式無法進行變動和調整，因此，難以適應激烈變化的市場環(huán)境。二是采取集權制的人力資源組織結構，雖然具有集中力量辦大事的優(yōu)點，但是卻難以適應市場形勢的變化，同時也無法調動員工的積極性，而且這種集權模式往往容易導致出現尸位素餐的情況，企業(yè)內部的信息傳遞也會出現問題，信息在層層傳遞的過程中容易出現失真的情況。此外，國有企業(yè)內部的人力資源組織結構還容易導致企業(yè)領導層不能及時了解基層的發(fā)展現狀，在進行企業(yè)改革的過程中，改革措施也會因此出現滯后性和低效性的特點。

（二）人才引進和晉升機制不健全

人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心力量，對于企業(yè)而言，人才的產生方式分為引進和培養(yǎng)兩種方式，但是國有企業(yè)在這兩方面都存在問題，在人才引進過程中，大多數國有企業(yè)往往過于看重學歷而忽視了企業(yè)對于人才的實際需求和人才的質量問題，一些新進入企業(yè)的人才雖然具備較高的學歷和較為優(yōu)秀的能力，但是與企業(yè)自身的人才需求并不對口，導致這種優(yōu)秀人才得不到有效利用，人才本身的價值也得不到充分發(fā)揮。國有企業(yè)的人才培養(yǎng)方式也存在一些問題，在近年來的發(fā)展中，部分企業(yè)秉承著“不求有功，但求無過”的發(fā)展觀念，安于現狀，沒有提出更高的發(fā)展目標和發(fā)展要求，對于自身的人才培養(yǎng)工作也沒有投入相應的資源，自身人才的專業(yè)性較低，無法滿足正常的生產、經營的需求。

在企業(yè)內部，完整而透明的晉升機制往往會對員工形成激勵作用，但是在部分國有企業(yè)內部，企業(yè)自身的晉升機制不透明、崗位不合理，在職位任免的過程中，容易出現任人唯親的情況，導致企業(yè)自身的人力資源得不到高效配置，同時也容易造成優(yōu)質人才的流失。與此同時，企業(yè)自身也難以引進人才，企業(yè)內的人力資源得不到更新，員工也缺乏競爭壓力，導致企業(yè)喪失活力。此外，論資排輩影響下的晉升機制也會對優(yōu)秀人才的晉升產生限制性作用，人才得不到晉升，一方面可能導致人才喪失進取心和工作熱情，另一方面還可能導致人才離開企業(yè)，并且論資排輩的晉升機制還會導致一些能力不強的員工長期占據企業(yè)內部的重要崗位，形成企業(yè)內部的資源浪費。

（三）績效考核不合理

在人力資源管理的過程中，績效考核會對人力資源配置產生重要影響，但是從國有企業(yè)內部的績效考核現狀來看，國有企業(yè)內部的績效考核工作往往容易缺乏客觀性和激勵性。由于我國傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)內部容易出現人情關系的情況，而國有企業(yè)內部的人員流動性較低，因此，這種情況在國有企業(yè)內部更為明顯，這就導致部分績效考核工作者在對員工進行績效考核的過程中容易受到主觀因素的影響而發(fā)生誤判，不能對員工的績效進行準確考核，同時也不能給出客觀的考核報告。此外，在部分國有企業(yè)內部，企業(yè)的績效考核工作容易出現形式化傾向，績效考核成為一種形式，并沒有發(fā)揮其應有的作用。

績效考核的結果會對員工的薪酬待遇形成直接影響，在企業(yè)內部，員工的績效考核結果往往就是決定員工待遇的依據，但是在國企之內，形式化的績效考核工作并沒有對員工待遇產生直接影響，員工的待遇往往是由員工身份等級、工齡等因素決定的，這就導致員工的薪酬待遇缺乏激勵性，員工即便認真工作，其薪酬待遇也難以得到有效提升。此外，相較于一些外資企業(yè)和私有經濟，國有企業(yè)的穩(wěn)定性強，而且基礎性待遇好，但是能夠對員工的形成激勵作用的因素較少，導致員工逐步喪失對工作的奮斗精神和工作熱情。

（四）人崗不匹配

在國有企業(yè)內部的人力資源管理中，較為明顯的一點就是存在較為嚴重的人崗不匹配問題，一些有能力、有技術、有知識的人才長期處于基層，而一些綜合能力較差的員工則長期占據重要的工作崗位，這就導致大材小用和小材大用的情況，與此同時，部分國有企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，沒有按照專人專事的原則去分配崗位，也沒有針對員工開展定期培訓和思想教育，員工的技能和素質達不到企業(yè)發(fā)展的要求，導致企業(yè)發(fā)展出現落后。此外，國有企業(yè)的穩(wěn)定性也在一定程度上導致員工喪失競爭壓力，因此沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)成長路徑，這對于企業(yè)和員工自身都是極為不利的情況。