能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

徐子潤(rùn)

摘要：本文基于能力素質(zhì)模型的理論研究，結(jié)合了企業(yè)中公司員工的績(jī)效要求，能力要求和專業(yè)能力要求以及滿足公司特點(diǎn)的許多管理部門員工和生產(chǎn)部門員工的能力和創(chuàng)造品質(zhì)，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行簡(jiǎn)述并將其應(yīng)用于實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，其主要集中與能力素質(zhì)模型在崗位設(shè)計(jì)、員工招聘、績(jī)效考核等方面中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：能力;人力資源;素質(zhì)模型

一、能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)述

能力是指企業(yè)員工完成工作所需的知識(shí)儲(chǔ)備，技能和行為。能力是在特定的商業(yè)環(huán)境和職業(yè)中表現(xiàn)出優(yōu)秀能力所需的行為特征。能力素質(zhì)模型的特征：首先，模型是衡量出員工展現(xiàn)了出色表現(xiàn)還是平庸表現(xiàn)的基礎(chǔ)。這是因?yàn)榫哂胁煌寄芩降膯T工，其最終績(jī)效在日常工作中會(huì)有很大差異。能力模型包括可測(cè)量的知識(shí)，技能和專業(yè)精神，其中知識(shí)，能力是決定員工績(jī)效的表面因素，而專業(yè)精神是員工績(jī)效的基礎(chǔ)。其次技能和素質(zhì)模型特別強(qiáng)調(diào)深層次的素質(zhì)，這些素質(zhì)決定一個(gè)人是否可以對(duì)高難度的任務(wù)勝任。決定一個(gè)良好的工作表現(xiàn)的不是表面的知識(shí)、能力、而是最深層的動(dòng)力和對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)和表達(dá)。[1]

總而言之，能力模型的概念定義如下：能力模型是根據(jù)內(nèi)容，角色或職位將知識(shí)，技能和職業(yè)素養(yǎng)等要素相結(jié)合。是綜合以上要素的行為，并描述這些可觀察和可測(cè)量的行為中反映的實(shí)施員工戰(zhàn)略的各項(xiàng)能力。自從系統(tǒng)的能力素質(zhì)模型建立以來，能力模型已應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面。使用能力模型可以提高人力資源管理的質(zhì)量并提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，并助力企業(yè)實(shí)施以擬定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源管理中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

（一）能力素質(zhì)模型的應(yīng)用步驟

1.確定材料

能力素質(zhì)模型應(yīng)用的第一步就是收集材料，具體是指管理人員根據(jù)行業(yè)各地區(qū)各部門的數(shù)據(jù)和具體崗位的工作情況收集相關(guān)人力資源數(shù)據(jù)的過程。當(dāng)公司開始運(yùn)用能力模型分析某一崗位的能力時(shí)，可以首先假定，我們分析的崗位所在企業(yè)是關(guān)于建筑建材及其銷售，我們可以通過調(diào)研相關(guān)建材企業(yè)總結(jié)大量的數(shù)據(jù)，得出相關(guān)職位在某一企業(yè)中的平均績(jī)效，再根據(jù)相關(guān)地區(qū)相通企業(yè)的這一職位的平均績(jī)效或者業(yè)績(jī)，再參考全國(guó)地區(qū)同類企業(yè)業(yè)務(wù)員的平均業(yè)績(jī)，統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)可以用于下一部分人力資源相關(guān)管理人員制定能力素質(zhì)模型的應(yīng)用。

2.分清層級(jí)

清晰的層級(jí)區(qū)分是評(píng)估和維護(hù)能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)，我們依舊將上一環(huán)節(jié)的相關(guān)職位的平均績(jī)效分析作為例子。從收集的數(shù)據(jù)中總結(jié)出全國(guó)相關(guān)行業(yè)的平均績(jī)效，本地區(qū)同類職位的平均績(jī)效和企業(yè)中作為能力素質(zhì)模型分析的職位平均績(jī)效，并收集其變化趨勢(shì)活著或者預(yù)估其未來增長(zhǎng)情況，在分析的過程中可以參考特定值來區(qū)分層級(jí)，確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。并且可以結(jié)合市場(chǎng)條件來分析制定業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，若市場(chǎng)前景開闊，制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就要適量增加，若市場(chǎng)前景閉塞，則要根據(jù)實(shí)際情況減少業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

3.確立素質(zhì)模型

素質(zhì)模型的確立是指在廣泛搜集相關(guān)產(chǎn)業(yè)某一特定職位的多項(xiàng)業(yè)績(jī)平均值后，完成崗位業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)明確和等級(jí)區(qū)分后形成的標(biāo)準(zhǔn)模型。它的重點(diǎn)之處在于根據(jù)完成績(jī)效所需的多方面能力進(jìn)行評(píng)估，不僅僅包括現(xiàn)階段可衡量的能力和潛力，還包括業(yè)績(jī)，特長(zhǎng)，未來的發(fā)展方向。[2]標(biāo)準(zhǔn)模型往往是具有普遍性的，但在應(yīng)用到個(gè)人時(shí)又具有其特殊性。由于每一位員工能力，潛力，未來發(fā)展方向等因素不可能完全一致，具體的能力素質(zhì)模型應(yīng)用應(yīng)該結(jié)合各自企業(yè)崗位和員工個(gè)人特質(zhì)結(jié)合實(shí)際情況運(yùn)用。

（二）能力素質(zhì)模型在崗位設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的工作崗位設(shè)計(jì)，更加強(qiáng)調(diào)勝任工作崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等完成規(guī)定績(jī)效的必要組成要素。這些要素是崗位說明書制定時(shí)所需的要求，也是崗位測(cè)評(píng)實(shí)際應(yīng)用時(shí)要考評(píng)的內(nèi)容，雖然崗位設(shè)置已經(jīng)制定的相對(duì)完善，但是在對(duì)接企業(yè)職位的詳細(xì)工作時(shí)，崗位考評(píng)的方面是很狹窄的?？傊?，在崗位設(shè)計(jì)方面應(yīng)用能力素質(zhì)模型的評(píng)估有較強(qiáng)的業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)能力，能為員工的選拔、訓(xùn)練、職業(yè)規(guī)劃提供有效的指導(dǎo)。

（三）能力素質(zhì)模型在人員選聘中的應(yīng)用

員工選拔的前提是了解企業(yè)員工的特點(diǎn)和長(zhǎng)處。傳統(tǒng)的人員選拔主要是看中員工的實(shí)際能力，這無可厚非，但是也容易忽視員工的潛力，缺乏預(yù)測(cè)員工的未來發(fā)展。在能力素質(zhì)的模型應(yīng)用下，員工選拔不但避免了選擇失誤帶來的的負(fù)面影響，而且降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本。特別是技術(shù)人員和管理者，他們?cè)诤线m的能力素質(zhì)模型中能得到更好的評(píng)價(jià)，這也促使企業(yè)能夠高效地進(jìn)行人員選拔和錄用。

（四）能力素質(zhì)模型在考核評(píng)估中的應(yīng)用

人力資源在能力素質(zhì)模型理論的支撐下，考核工作可以更有秩序、更高效的開展，由于在模型內(nèi)各方面的考核標(biāo)準(zhǔn)都是明確量化的，不需要對(duì)員工的績(jī)效再次進(jìn)行分析和比對(duì)，員工的業(yè)績(jī)一目了然，可以科學(xué)地公平地評(píng)價(jià)優(yōu)秀員工和普通員工，這也有利于公司對(duì)人力資源的規(guī)劃和培養(yǎng)。

（五）能力素質(zhì)模型在人員培育中的應(yīng)用

開展培訓(xùn)主要是為了使員工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，提升員工的短板，使他們更適合自身的職位。根據(jù)能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的崗位需求和員工的素質(zhì)狀況，制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。如果員工善于管理，相對(duì)應(yīng)的企業(yè)就培育其管理的相關(guān)能力，提高培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

三、能力素質(zhì)模型的作用價(jià)值分析

（一）確定企業(yè)人才選擇目標(biāo)

隨著高等教育在中國(guó)社會(huì)的日益普及，我國(guó)的勞動(dòng)力供給也越來越充足，人才市場(chǎng)日漸豐盈，越來越多的高級(jí)人才可供公司使用。但是考慮到企業(yè)各種業(yè)務(wù)的專業(yè)性，企業(yè)在招聘、任用人才時(shí)往往會(huì)任用對(duì)口專業(yè)的人，覺得只有專業(yè)對(duì)口人員才最能勝任職位，才能給公司帶來最大效益。但是，傳統(tǒng)的人力資源模型無法為公司提供人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔過程存在缺陷弊端，這使公司難以有效地選擇真正適合某個(gè)職位的人。這樣的狀況無論對(duì)是公司還是求職者，都會(huì)產(chǎn)生非常負(fù)面的影響，但是將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到這方面領(lǐng)域就可以較為有效地改變這種現(xiàn)狀。這使公司能夠全面而系統(tǒng)地考察人力資源，并快速確定是否匹配公司業(yè)務(wù)。[3]

（二）促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和能力的有機(jī)整合

公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是支持公司業(yè)務(wù)生存和發(fā)展的重要支撐，并且是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾?，是最關(guān)鍵的一部分。因此，就企業(yè)而言現(xiàn)階段的大部分業(yè)務(wù)是提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理。因此，如何有效地將公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工的能力相結(jié)合，從而開發(fā)出充分利用人力資源的能力至關(guān)重要。通過應(yīng)用勝任力模型，可以有效地解決該問題，

（三）促進(jìn)企業(yè)員工自我認(rèn)知水平的提升

素質(zhì)能力模型為人才提供了重要的自我認(rèn)知的平臺(tái)，更詳細(xì)了講，由于公司建立的能力素質(zhì)模型，每個(gè)職位的員工都可以將其技能和素質(zhì)與業(yè)務(wù)需求相對(duì)應(yīng)的行為模式進(jìn)行比較，以此明確自身能否滿足企業(yè)崗位的需求。此外，員工可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的缺點(diǎn)及時(shí)進(jìn)行橫向和縱向比較，從而更準(zhǔn)確地確定真正合適的工作崗位，從而分配合理的人力資源并最大限度地利用人力資源也可以實(shí)現(xiàn)更大的管理效率。

四、能力素質(zhì)模型在應(yīng)用中存在的問題

能力模型在實(shí)際應(yīng)用中的缺點(diǎn)：實(shí)際上，由于勝任力模型是當(dāng)前人力資源管理的熱點(diǎn)問題，現(xiàn)階段的人力資源管理在實(shí)踐中會(huì)不可避免地會(huì)過度夸大能力素質(zhì)模型在人力資源管理區(qū)域中發(fā)揮的作用。與傳統(tǒng)的分析職務(wù)的工作相比較，能力素質(zhì)模型作為一種新型的分析工具，從理論和實(shí)際應(yīng)用的角度來看都有需要進(jìn)一步完善和改進(jìn)的地方，如下所示：

（一）實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)

能力素質(zhì)模型是實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)，并指導(dǎo)了人力資源管理實(shí)踐方方面面，例如：招聘，培訓(xùn)，發(fā)展，績(jī)效。建立能力模型需要大量的人力，物力和資金，并且建模過程需要廣泛的各方面的支持。但是，許多公司對(duì)勝任力模型的理解仍處于起步階段，建模常常被誤解為是一個(gè)最重要的任務(wù)，而不是一個(gè)有效的評(píng)估工具，因此模型通常無法在這些領(lǐng)域有效地被應(yīng)用。建模的目的是建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去有效地科學(xué)地衡量和指導(dǎo)人力資源管理的各項(xiàng)工作，例如：招聘，培訓(xùn)，發(fā)展，績(jī)效等等。模型可以評(píng)估大多數(shù)的能力，并且可以通過科學(xué)有效的評(píng)估來成功實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型的應(yīng)用。因此，本文也在反復(fù)強(qiáng)調(diào)勝任力模型的實(shí)用性和可行性。

（二）具有特定的系統(tǒng)框架與方法

作為特定的概念管理模型，能力素質(zhì)模型具有特定的假設(shè)系統(tǒng)、框架和技術(shù)方法。但是，特別是在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，公司治理基礎(chǔ)薄弱，因而所有招聘和招聘渠道都缺乏市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也非常復(fù)雜，有些人員的任用不僅僅是因?yàn)槟芰Τ霰?。這導(dǎo)致建模技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用的實(shí)踐基礎(chǔ)嚴(yán)重匱乏。[4]關(guān)于勝任力模型的大多數(shù)研究仍處于引進(jìn)國(guó)外理論和技術(shù)的水平，并且沒有詳實(shí)的結(jié)合中國(guó)國(guó)情和企業(yè)實(shí)況的能力素質(zhì)模型，缺乏技術(shù)和方法創(chuàng)新，這在一定程度上限制了我國(guó)能力素質(zhì)模型的有效發(fā)展。

（三）需要詳實(shí)測(cè)評(píng)體系結(jié)合運(yùn)用

能力模型需要和人力資源管理方面制定的詳實(shí)測(cè)評(píng)體系結(jié)合運(yùn)用，以獲得良好的結(jié)果。打一個(gè)比方，如果能力模型是汽車，則評(píng)級(jí)系統(tǒng)是石油，沒有石油的汽車不能疾馳。在缺乏適當(dāng)?shù)脑u(píng)估系統(tǒng)的情況下，使用能力模型評(píng)估員工時(shí)，每個(gè)人力資源經(jīng)理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都不同，并且通常存在重大差異。評(píng)估系統(tǒng)在選拔人才，人員配備和培訓(xùn)方面高度集中，具有適應(yīng)性和科學(xué)性。評(píng)估系統(tǒng)可以優(yōu)化和調(diào)整公司的人力資源，與能力模型一同結(jié)合使用可以提高模型的有效性和準(zhǔn)確性。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，能力素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等多方面均具有極其重要的應(yīng)用作用及價(jià)值，如果企業(yè)運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)極大限度地利用人力資源，并提高公司的管理效率，為公司創(chuàng)造更多利益。

參考文獻(xiàn)

[1]張英奎， 張超. 能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 科技致富向?qū)В?2009（2）：22-25.

[2]羅永海[1]. 能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)， 2016， 13（35）：125-126.

[3]陳睿. 企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性研究[D]. 湖南工業(yè)大學(xué)， 2009.