基于組織學習理論視角的氣象干部培訓研究

姚婧

（中國氣象局氣象干部培訓學院，北京 100081）

一、學習型組織概念

1965 年在《企業(yè)的新設計》一文中，首次提出來“學習型組織”的概念，指出學習組織的特征——結構扁平化、組織信息化、系統(tǒng)開放化。后來，美國麻省理工學院學者在1990 年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，提出了“學習型組織”的核心修煉方法，包括：第一項修煉，力爭自我超越——實現(xiàn)心靈深處的渴望；第二項修煉，改善心智模式——用新眼睛看世界；第三項修煉，建立共同愿景——打造生命共同體；第四項修煉，加強團隊學習——激發(fā)群體智慧；第五項修煉，進行系統(tǒng)思考——見樹木又見森林。1997 年，世界管理協(xié)會聯(lián)盟(LFSAM)在上海召開了“1997 世界管理大會”，管理專家指出：“未來時代最成功的公司，將是建基于學習型組織的公司”。新加坡用來指導政府管理，提出要建“學習型政府”，日本用來指導城市管理，提出要把大阪建設成“學習型城市”。

我國一些專家學者結合我國國情提出“學習型組織”理論。學習型組織管理理論在我國被廣泛用于各類商業(yè)企業(yè)、政府部門等企事業(yè)單位。有的學者認為，學習型組織是一個開放的、復雜的系統(tǒng)，它由學習、人員、結構、知識和信息五個子系統(tǒng)構成。其中，學習子系統(tǒng)是學習型組織系統(tǒng)的核心，貫穿于其他四個子系統(tǒng)。有的學者認為，所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性才能而建立起來的一種有機的、高度柔性的組織。組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。還有學者從學習型組織的組織學習過程模型的構建角度，指出學習型組織的學習路徑，認為學習是一個“環(huán)境變化→發(fā)現(xiàn)問題→解決問題→知識庫→ 通過重新審視環(huán)境變化→更新知識庫→再學習→ 推廣→發(fā)現(xiàn)問題，然后再進入下一個學習過程”的循環(huán)。

二、基于學習型組織角度視角下的干部培訓分析

對于這一問題，國內的相關專家學者也有過研究論述，形成一些代表性的研究成果。

有學者認為，在環(huán)境復雜多變、各種突發(fā)事件頻發(fā)的今天，僅僅依靠個人的學習是難以及時有效地解決各種復雜事件的，必須將個人學習與組織學習結合起來，使個人學習目標與組織目標保持一致，個人學習為組織學習服務，通過個人的學習，收到1 ＋1 ＞2 的效果。因此，政府組織學習以個人學習為前提和基礎，個人是政府組織學習的具體承擔者，但是組織學習的效果能夠超越個人學習的簡單加總，具有學習的放大效應。公務員培訓作為個人學習的最主要手段之一，其培訓內容、培訓方法和保障機制的設計對于這種學習放大效應的實現(xiàn)尤為重要。

也有學者根據文獻研究和邏輯推理，利用重慶市財政干部教育培訓的實際情況構建了研究框架，在分析對比相關文獻的基礎上，將組織系統(tǒng)模型分為學習子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、知識子系統(tǒng)、信息子系統(tǒng)和結構子系統(tǒng)來描述學習型組織的特性。同時引用圣吉博士經典的學習型組織理論中的五要素，即共同愿景、團隊學習、心智模式，自我超越和系統(tǒng)思考來表達財政培訓的績效。然后構建了學習型組織對財政培訓的關系模型，最終驗證了如下的模型成立，研究認為，學習組織的學習子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、知識子系統(tǒng)，正向影響組織的共同愿景、心智模式等績效。

還有學者認為，組織學習是一種適應外部環(huán)境的過程，及時改進并實現(xiàn)糾錯的過程，知識創(chuàng)造的過程。他們指出，組織學習可以包括緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的4 個階段。第一階段是獲取階段，即獲取經驗和知識。經驗和知識可能來自于組織外部(如標桿管理),也可能來自于組織內部的知識創(chuàng)新。第二階段是分享階段，即獲取的經驗、知識在組織的層級內或層級間交流、擴散。第三階段是整合階段，即將知識、經驗轉化為組織能夠接受和應用的形式后融合到組織記憶中。第四階段是行動階段，即已貯存在組織記憶中的知識、經驗開始影響組織行為,以及組織學習過程。

三、中國氣象干部培訓現(xiàn)狀及完善舉措

（一）干部培訓總體情況

當前中國的事業(yè)單位繼續(xù)教育培訓體系在過去幾十年的發(fā)展中，承載著機關事業(yè)單位的干部培訓的大量工作，對國家建設作出了巨大的貢獻，但是，在技術、模式快速發(fā)展迭代的今天，傳統(tǒng)的培訓方式已經難以滿足國家機關和企事業(yè)單進一步快速發(fā)展的迫切需求。有待進一步提升。綜合來看，中國事業(yè)單位培訓的總體情況是：個體培訓需求十分突出，需求與現(xiàn)實的滿足之間存在較大差距，在培訓需求的目的上存在著片面性和功利性色彩，主要問題表現(xiàn)在：目標定位不明確，培訓隨意性大、培訓方式和培訓類型單一、崗前培訓模式不能適應教師培訓需求多樣化、個性化的要求。

（二）干部培訓完善舉措

本研究從組織學習的過程視角分析氣象系統(tǒng)干部培訓模式，我們建立了如下的分析框架。首先明確愿景和定位，其次，進行師資規(guī)劃，設立培訓組織，確認參與人員，最后建立運營機制，

基于對組織學習的理解，結合氣象干部培訓的需求，制定了如下的干部培訓發(fā)展的系統(tǒng)過程模式。

1.明確愿景

組織學習需要單位高層領導的認可，明確定位，使組織學習上升到組織的文化、愿景層面，可以通過建立相應的組織管理制度，授權組織成員推廣組織學習的理念。使之組織成員的自覺行為。

2.做好師資規(guī)劃

結合系統(tǒng)內不同層級的干部的職業(yè)規(guī)劃，選擇不同的培訓方式，培訓師資，師資可以全職、兼職、內選、外聘等

3.設立部門

設立院級培訓組織、職能部門級培訓組織，承擔主要的培訓教研部門，并做好組織學習的計劃，培訓中的主要工作落實，以及培訓后的反饋和完善。

4.參與人員

明確各類培訓的參與人員，學習方式，明確各自的責權利以及培訓范圍等內容

5.機制建設

確立組織學習的機制。建立長期的學習機制、激勵機制、制度機制，確保組織學習可以長期自我完善，自我改良，不斷發(fā)展。

6.持續(xù)更新的知識系統(tǒng)

組織學習的基礎是有一個持續(xù)更新的知識系統(tǒng)，實現(xiàn)知識形成、更新、傳播、和分享，這是保證組織學習保持高效開展的關鍵。通過上述路徑偏離的分析，組織要對知識庫進行實時更新，克服長期以來知識積累所形成的路徑依賴。隨著時代的變遷，很多知識已經失去了其發(fā)揮作用的條件。要克服組織慣性，成功實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略轉型，必須進行組織知識的有意遺忘和揚棄。在此基礎上的基于組織學習的干部培訓才更具有效率，更具有針對性。

結論

建立一個學習型組織，有很多不同的研究視角，根據現(xiàn)有文獻，大部分分析比較離散，而缺乏完整的、全面的綜合分析，本研究從組織學習的角度，系統(tǒng)的分析干部培訓。組織學習理論視角的干部培訓研究框架，豐富了組織學習理論在氣象部門的研究，為理論和實踐相融合做出了貢獻。雖研究主要針對氣象領域，但是，研究結論對其他機關和企事業(yè)單位也有一定的參考價值，當然，本研究是對干部培訓的一種探索，結論需要未來在大樣本實證研究進一步進行信度和效度檢驗，或者結合案例進一步分析，這可以作為未來的研究方向繼續(xù)完善。