高管團隊特征與戰(zhàn)略變革的影響研究

葉秋彤 李雅婷

（暨南大學國際商學院 廣東珠海 519070）

一、引言

在新常態(tài)的時代背景下，我國提出供給側結構性改革的國家戰(zhàn)略，與刺激政策為核心需求側管理不同，供給側改革的重心在于企業(yè)戰(zhàn)略變革。戰(zhàn)略變革是企業(yè)為了應對外部環(huán)境的變化而對目前戰(zhàn)略的各項資源和投入進行重新配置的決策（Naranjo等，2008）[1]，是企業(yè)靈活應對經(jīng)營環(huán)境變動、強化競爭力的重要舉措。戰(zhàn)略變革的成功依賴于企業(yè)管理層對市場信息的敏銳度以及管理功底的扎實程度，而高層管理團隊掌握著企業(yè)戰(zhàn)略決策和實施的關鍵性資源（Murray，1989）[2]，在企業(yè)戰(zhàn)略決策中發(fā)揮著決定性的作用。

高管團隊相關研究的重要理論基礎是“高層梯隊理論”，由Hambrick和Mason在1984年首次提出[3]，其核心思想是高管團隊的任期、年齡、學歷、性別等背景特征變量體現(xiàn)了高管團隊的價值觀以及認知基礎，這些特征會通過對高管團隊的風險偏好、團隊凝聚力以及決策質量產(chǎn)生影響，最終影響高管團隊的行為選擇以及決策制定。此后，國外大量學者展開了高管團隊背景特征與研發(fā)投入、戰(zhàn)略選擇等企業(yè)行為的影響研究，其中關于高管團隊背景特征與戰(zhàn)略變革或多元化戰(zhàn)略的研究已較為成熟（Finkelstein和Hambrick，1990；Wiersema等，1992）[4][5]。相比之下，國內(nèi)關于高管團隊特征與戰(zhàn)略變革的相關研究則相應不足，大多數(shù)學者都集中于兩者關系的規(guī)范研究（楊林和芮明杰，2010；黃旭等，2011）[6][7]，或者將高管團隊特征作為調(diào)節(jié)變量，間接地研究高管團隊特征對戰(zhàn)略變革的實證關系（鐘熙，2019）[8]。因此，關于高層管理團隊特征與戰(zhàn)略變革的相關研究仍然存在較大的研究空間。

那么，實際上，高管團隊的背景特征對企業(yè)戰(zhàn)略變革究竟會產(chǎn)生什么樣的影響呢？兩者關系在我國是否也符合國外學者的實證經(jīng)驗呢？為了驗證高管團隊背景特征對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，本文基于高層梯隊理論，以2005—2018年滬深A股上市公司為研究樣本，實證檢驗了高管團隊平均任期、平均年齡、平均學歷以及平均性別與企業(yè)戰(zhàn)略變革之間的關系。

本文的貢獻在于：首先，本研究填補了高管團隊特征與戰(zhàn)略變革的實證研究空白，大大豐富了研究成果。目前，國內(nèi)只有少量學者關注高管團隊特征與戰(zhàn)略變革的實證關系，重點研究對象大多為首席執(zhí)行官，而忽略了整個高層管理團隊在戰(zhàn)略制定過程中起到提供信息與咨詢的重要作用，因此，本研究是“高層梯隊理論”的應用與拓展，是對我國該領域實證研究的有益補充。另一方面，本文驗證了高管團隊背景特征對戰(zhàn)略變革的影響，這對于企業(yè)靈活應對環(huán)境的高度不確定性和改善公司治理具有重要的啟示意義，對高層管理團隊構建起到一定的指示性作用。

二、理論分析與研究假設

（一）高管團隊的平均任期。高管團隊平均任期會明顯地影響到戰(zhàn)略決策行為（Boeker，1997）[9]。首先，高管團隊平均任期影響高管決策心態(tài)。隨著高管任期的增加，新鮮感和熱情會下降，對創(chuàng)新與變革活動會失去興趣，改變戰(zhàn)略的動力會大大削弱（Miller，1991）[10]。其次，平均任期還影響了高管團隊對風險的偏好程度，任期越長的高管團隊往往越理性保守，越傾向于選擇風險較低的戰(zhàn)略決策（Taylor，1975）[11]。同時，任期較長的高管團隊在長期工作中往往有豐厚的工作經(jīng)驗積累，使得其管理決策更傾向于依賴經(jīng)驗，而不愿通過改變現(xiàn)有的戰(zhàn)略資源配置來應對外部環(huán)境的變化（Dutton和Duncan，1987）[12]。相反，任期越短的高管團隊，傾向于打破原有運營模式，推進企業(yè)戰(zhàn)略變革，使企業(yè)擺脫慣性（Finkelstein和Hambrick，1990）[4]。另外，由團隊凝聚力理論可知，高管團隊的平均任期是團隊凝聚力的替代變量，代表著高管團隊成員的默契程度、對行業(yè)環(huán)境的熟悉程度以及決策過程的穩(wěn)定性（KATZ，1982）[13]。高管團隊的平均任期越長，高管團隊成員之間的默契度越高，對企業(yè)環(huán)境的熟悉程度越高，團隊內(nèi)個體成員改變現(xiàn)狀的可能性越?。▽O俊華和賈良定，2009）[14]，企業(yè)總體決策越穩(wěn)定，越不容易發(fā)生戰(zhàn)略變革。綜上所述，本文提出以下假設：

假設1：高管團隊平均任期與戰(zhàn)略變革呈負相關關系。

（二）高管團隊的平均年齡。不同年齡的管理團隊有著不同的風險承擔傾向和閱歷經(jīng)驗，從而影響不同的戰(zhàn)略決策偏好。Bantel和 Jackson（1989）[15]發(fā)現(xiàn)平均年齡越大的高管團隊越不愿意采取進取性的戰(zhàn)略，企業(yè)的戰(zhàn)略變化較少。這是因為年長的高管大都處于職業(yè)生涯的中后期，決策風格趨向于風險規(guī)避型（姜付秀等，2009）[16]，他們不愿意嘗試新的冒險，對變革風險的抵制意向增加，因為風險會對他們的財務保障造成較大威脅（Wiersema等，1992）[5]，因此年齡較大的高管團隊更傾向于保持現(xiàn)狀，避免戰(zhàn)略變革（Tihanyil等，2000）[17]。相反，年齡較小的高管團隊具有較高的風險傾向和較高的抱負水平，他們更愿意嘗試前所未有的、創(chuàng)新的冒險行為（Hambrick和Mason，1984）[3]，同時年輕的管理團隊希望通過戰(zhàn)略變革來實現(xiàn)企業(yè)績效的大幅增長，從而提高其自身的人力資本價值（孫海法，2006）[18]。綜上所述，本文提出以下假設：

假設2：高管團隊平均年齡與戰(zhàn)略變革呈負相關關系。

（三）高管團隊的平均學歷。學歷高低反映了高管團隊的認識能力與理性程度，對戰(zhàn)略決策有重要影響。首先，學歷越高的高管團隊，往往擁有更多的技能知識與更廣闊的視野（Hambrick和Mason，1984）[3]，具有更強的適應能力與創(chuàng)新能力（Kimberly等，1981）[19]，因此他們更傾向于接受新挑戰(zhàn)和適應新環(huán)境，更愿意接受變革并承擔風險（Wiersema等，1992）[5]。此外，學歷較高的高管團隊還具有較強的信息獲取與處理能力，能夠在多元化經(jīng)營環(huán)境中及時對復雜信息進行有效的分析整合（Tihanyil等，2000）[17]，對企業(yè)進行準確的定位，從而做出企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略決策，使得企業(yè)快速適應復雜多變的市場環(huán)境。因此，高管團隊平均學歷高的企業(yè)更容易發(fā)生戰(zhàn)略變革（Bantel和Jackson，1989）[15]。綜上所述，本文提出以下假設：

假設3：高管團隊平均學歷與戰(zhàn)略變革呈正相關關系。

（四）高管團隊的平均性別。高管團隊的平均性別通常用男性比例來表示，男女高管在決策中有不同的風險偏好以及管理風格。男性高管在投資決策中更傾向于過度自信，風險偏好程度較高，擅長變通與冒險（Stinerock等，1991）[20]；而女性在投資決策中往往更為謹慎和保守，風險偏 好 程 度 較 低（Peng 和 Wei，2007）[21]。 Zuckerman（1994）[22]解釋了其中的生理性原因，因為女性體內(nèi)單胺氧化酶水平相比于男性高，而這種單胺氧化酶會影響人的風險偏好程度，其含量越高，風險偏好程度越低。因此，男性比例較高的高管團隊會更傾向于進行戰(zhàn)略變革。綜上所述，本文提出以下假設：

假設4：高管團隊男性比例與戰(zhàn)略變革呈正相關關系。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選取。本文以我國2005—2018年滬深A股上市公司為研究對象，并刪除了以下樣本：（1）財務數(shù)據(jù)不足和數(shù)據(jù)過于異常的公司樣本；（2）被ST處理的公司樣本；（3）金融保險行業(yè)的公司樣本。在計算過程中，為了消除異常值的影響，本文對主要連續(xù)變量進行了1%水平的Winsorize處理，最終獲得了3 541家上市公司的30 818個樣本數(shù)，本研究用于計算高管團隊背景特征以及戰(zhàn)略變革的原始數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。

（二）模型設計和變量定義。本文將戰(zhàn)略變革（SC）作為被解釋變量，高管團隊背景特征作為解釋變量，X作為控制變量組成的向量，構建模型（1）以檢驗研究假設，其中ε為隨機誤差。

1.戰(zhàn)略變革（SC）。參考Finkelstein和Hambrick（1990）[4]、Gelet?kanycz和 Hambrick（1997）[23]的研究，本文通過監(jiān)測企業(yè)資源配置方式的變化的戰(zhàn)略變革指數(shù)來測量戰(zhàn)略變革，戰(zhàn)略變革指數(shù)包括6個維度：（1）廣告支出與銷售收入比值；（2）研發(fā)支出與銷售收入比值；（3）固定資產(chǎn)凈值與固定資產(chǎn)總值比值；（4）管理費用與銷售收入比值；（5）存貨與銷售收入比值；（6）財務杠桿系數(shù)，即企業(yè)負債與所有權的比值。具體計算步驟如下：第一，分別計算各個維度在第t年和第t-1年之間的差異；第二，調(diào)整各個維度的行業(yè)差異；第三，取絕對值并進行標準化處理，最后將標準化值的平均值作為戰(zhàn)略變革的衡量指標（SC）。若SC指數(shù)較大，則認為企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度較大，反之，則認為企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度較小。

2.高管團隊背景特征。參考 Cho（2006）[24]與孫海法（2006）[18]等研究，本文將高管團隊（TMT）定義為董事長、董秘、總經(jīng)理以及各職能部門經(jīng)理總監(jiān)等能參與企業(yè)高層決策的所有管理者。參考Hambrick和Mason（1984）[3]的高層梯隊理論，將高管團隊成員的平均任期（T_TENURE）、平均年齡（T_AGE）、平均學歷（T_EDU）、平均性別（T_GEN）作為高管團隊決策心理的替代變量。

3.控制變量。模型（1）中的X是控制變量構成的向量。參考姜付秀（2009）[16]、何威風（2010）[25]、薛坤坤（2018）[26]的研究，本文對于以下變量進行控制：財務風險（Lev）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、企業(yè)生命周期（Age）、第一大股東持股比（First）、成長性（Growth）、企業(yè)所有權性質（SOE）、每股收益（EPS）、董事會獨立性（InD）、董事會規(guī)模（Boardsize）。此外，模型中還加入了行業(yè)和時間虛擬變量用來消除行業(yè)效應和年度效應的影響。具體變量定義見表1。

表1 變量定義表

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計。表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計結果，戰(zhàn)略變革均值為-0.02384，標準差為0.501135，說明我國不同企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度存在一定差異。高管團隊的平均學歷水平為3.27，十分吻合本科水平，高管團隊的平均任職時間約為2.86年，高管團隊的平均年齡為48.34歲，男性在高管團隊中占比約為82.88%，與鐘熙（2019）[8]、盧鑫（2015）[27]、姜付秀（2009）[16]等研究特征基本相似。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

（二）相關性分析。從下頁表3主要變量的Pearson相關性檢驗結果可知：（1）各相關系數(shù)均小于變量共線性問題的判斷標準臨界值0.75，因此各變量之間不存在多重共線性問題。（2）戰(zhàn)略變革（SC）與高管團隊平均任期（T_TEN?URE）、高管團隊平均年齡（T_AGE）的相關系數(shù)都在10%的水平上顯著為負，初步表明平均任期過高、年齡過大的高管團隊會抑制企業(yè)的戰(zhàn)略變革。由于變量之間的關系還受到控制變量和抽樣誤差等影響，因此變量關系需要進行后續(xù)的多元回歸進一步檢驗。

表3 Pearson矩陣相關分析

（三）回歸檢驗結果與分析。為了更好地檢驗高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，本文參考盧鑫（2015）[27]的做法，先分別將高管團隊任期、年齡、學歷、性別單獨放入模型，最后將所有特征變量代入模型（1）中回歸，用Stata 15.0得到的回歸結果如下頁表4所示。表4列（1）和（2）結果顯示，高管團隊的平均任期、平均年齡均與企業(yè)戰(zhàn)略變革在1%的水平上顯著負相關，表明高管團隊的平均任期越大，平均年齡越高，越不愿意進行戰(zhàn)略變革，假設1與假設2得到驗證。表4列（3）顯示高管團隊的平均學歷與企業(yè)戰(zhàn)略變革在10%水平上顯著正相關，這表明高管團隊的學歷水平越高，越傾向于推進戰(zhàn)略變革，假設3得到驗證。表4列（4）顯示高管團隊的男性比例與企業(yè)戰(zhàn)略變革無顯著相關關系，假設4不能得到驗證。

表4 高管團隊背景特征與戰(zhàn)略變革的回歸結果

高管團隊的性別對戰(zhàn)略變革的影響并不大，可能的解釋是，現(xiàn)階段高管性別這一特征變量對公司治理的作用越來越弱。首先，與男性相比，女性管理者有謹慎仔細的特點，較少表現(xiàn)出過度自信，同時女性更具備敏感思維，可以憑借性別優(yōu)勢為企業(yè)帶來獨到的戰(zhàn)略變革資源（鄒海亮，2019）[28]。面對不確定性的應變能力并不比男性弱，并有大量研究顯示女性管理者內(nèi)部控制水平并不比男性管理者低（池國華等，2014）[29]，女性高管比例高的企業(yè)經(jīng)營績效甚至更好（Flabbi等，2012）[30]。此外，有學者指出，女性高管往往傾向于在男性主導的領域中做出不同于傳統(tǒng)男性管理風格的新嘗試（佟新，2010）[31]，這也可能導致女性高管更傾向于在經(jīng)營管理中突破一般的企業(yè)行為模式，推行戰(zhàn)略變革。因此無論男性還是女性，他們對戰(zhàn)略變革的傾向無顯著差異。

（四）穩(wěn)健性檢驗。為了檢驗結論的可靠性，本文進行了如下兩方面的穩(wěn)健性檢驗：（1）替換關鍵變量指標。本文參考葉康濤（2014）[32]的研究，由于研發(fā)費用較難單獨獲取，為此采用無形資產(chǎn)凈值近似代替研發(fā)費用，戰(zhàn)略變革指標的維度2變?yōu)闊o形資產(chǎn)凈值/銷售收入，重新計算出戰(zhàn)略變革指標SC2，代入模型重新進行回歸，結果無明顯差異，甚至更為顯著，回歸結果如下頁表5所示。（2）改變樣本量大小。借鑒已有研究，考慮到2008年金融危機對企業(yè)高管團隊戰(zhàn)略選擇帶來的噪音，本文將樣本的時間窗口縮小為2009—2018年，在此期間得到16 171個樣本，新的回歸結果與原結論基本一致，如下頁表6所示。綜上所述，本文的實證結果是穩(wěn)健可靠的。

表5 高管團隊特征對戰(zhàn)略變革的穩(wěn)健性檢驗（戰(zhàn)略變革指標為SC2）

表6 高管團隊特征對戰(zhàn)略變革的穩(wěn)健性檢驗（2009-2018年）

五、結論和啟示

（一）研究結論。在全球經(jīng)濟環(huán)境不確定性日益增大的背景下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與風險日益加劇，如何提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略變革成為企業(yè)關注的重心。本文基于高層梯隊理論，以2005—2018年滬深A股上市公司為研究樣本，通過理論分析和實證檢驗探討了高管團隊背景特征對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，得出了如下結論：高管團隊的平均任期與平均年齡都與企業(yè)戰(zhàn)略變革程度之間呈顯著的負相關關系，任期越短、年齡越小的高管團隊越有助于推進企業(yè)戰(zhàn)略變革；高管團隊的平均學歷與企業(yè)戰(zhàn)略變革程度之間呈顯著的正相關關系，高管團隊平均教育程度越高，企業(yè)戰(zhàn)略變革程度越大；而高管團隊的平均性別與企業(yè)戰(zhàn)略變革沒有顯著關系，可能的解釋是高管性別在企業(yè)治理的作用越來越弱，男性或女性高管成員在戰(zhàn)略變革決策上都各有獨特的優(yōu)勢，男性高管的風險偏好程度較高，擅長變通與冒險；而女性高管則更具備敏感思維，可以憑借性別優(yōu)勢為企業(yè)帶來獨到的戰(zhàn)略變革資源，同時女性高管往往傾向于在男性主導的領域中做出不同于傳統(tǒng)男性管理風格的新嘗試，從而突破原有戰(zhàn)略模式，因此高管性別對于戰(zhàn)略變革的決策程度無顯著性差異。本文從戰(zhàn)略變革視角，探究了高管團隊特征對企業(yè)行為的具體影響，豐富了“高層梯隊理論”的應用，并填補了國內(nèi)高管團隊特征與戰(zhàn)略變革的實證研究空白。

（二）政策建議。本文驗證高管背景特征對戰(zhàn)略變革的影響，對企業(yè)靈活應對環(huán)境的高度不確定性以及改善公司治理具有重要的啟示意義，企業(yè)可以通過優(yōu)化高管團隊構成、完善高管團隊建設來提高企業(yè)戰(zhàn)略決策質量，從而提高公司的治理能力與應變能力。

1.企業(yè)應關注高管團隊的年齡構成，避免形成過于高齡化的高管團隊。年齡較大的管理者傾向于保守決策，對外界環(huán)境反應較為遲鈍，而年齡較小的管理者們更加敏銳創(chuàng)新，因此企業(yè)應注重年輕血液的加入，這有利于增強企業(yè)活力，促進企業(yè)更敏捷地應對高度不確定的市場環(huán)境。

2.企業(yè)應注重高管團隊學歷水平和專業(yè)背景的提升。企業(yè)在選拔高管團隊時要注重高管學歷，良好的教育背景代表著扎實的知識技能功底以及強大的信息獲取與處理能力，這有助于企業(yè)及時適應復雜多變的經(jīng)營環(huán)境。企業(yè)還可以對已有管理者的各項專業(yè)培訓進行強化，同時為高層管理者營造良好的學習氛圍并提供良好的深造機會，提升企業(yè)整體教育水平，有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.企業(yè)應注意任期的調(diào)換，避免高管團隊固化。平均任期過長的高管團隊往往表現(xiàn)得謹慎保守，缺乏積極性和熱情，并安于公司原有的戰(zhàn)略模式，在企業(yè)需要改善生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略以抵抗競爭壓力時也許會降低企業(yè)競爭力。相反，適當協(xié)調(diào)高管團隊平均任期，有利于調(diào)動高管團隊靈活性與積極性，使企業(yè)戰(zhàn)略變革更為有效。

4.企業(yè)應逐漸消除性別歧視，女性高管對企業(yè)戰(zhàn)略轉型升級也有獨到的優(yōu)勢。進行戰(zhàn)略變革時，女性高管可以增強高管團隊對外部不確定性環(huán)境的敏感性，能在一定程度上中和男性高管過度自信帶來的負面影響，能幫助高管團隊緩解變革所帶來的矛盾沖擊并促進溝通，有利于企業(yè)整體在戰(zhàn)略轉型時期的健康發(fā)展。