工作嵌入對知識型員工越軌創(chuàng)新行為的影響
——建設(shè)性責(zé)任知覺與角色寬度自我效能的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2021-08-25 08:36:28錢慧池
科技進(jìn)步與對策 2021年16期
周 燕，錢慧池
(北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048)
0 引言
習(xí)近平總書記在十九大報告中提出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。在全面深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的新時代背景下，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與戰(zhàn)略性資源息息相關(guān)，而人才資源是戰(zhàn)略性資源的重點(diǎn)，也是創(chuàng)新的第一資源，所以，員工創(chuàng)新力是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級、構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵。在組織追求創(chuàng)新發(fā)展的過程中，內(nèi)部會逐漸出現(xiàn)資源結(jié)構(gòu)性緊張現(xiàn)象[1]，員工創(chuàng)新進(jìn)程受阻與積極心理間沖突也隨之加劇，在這種情況下員工越軌創(chuàng)新成為一種趨勢。越軌創(chuàng)新是指組織出于整體發(fā)展戰(zhàn)略一致性和發(fā)展風(fēng)險最小化考慮，拒絕員工提出的創(chuàng)新方案后，員工從組織利益出發(fā)，通過非正式途徑繼續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，旨在為企業(yè)帶來革命性創(chuàng)新成果的行為[2]。相關(guān)研究表明，80%以上的組織都出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新現(xiàn)象，研發(fā)組織內(nèi)部的越軌創(chuàng)新比率甚至達(dá)到10%～15%[3]。
知識型員工作為企業(yè)知識的主要載體，在工作中通過對知識的拓展、加工和應(yīng)用解決問題，具備成就激勵動機(jī)和自主學(xué)習(xí)能力，期待進(jìn)行創(chuàng)造性活動以實現(xiàn)工作價值[4]。知識型員工個體創(chuàng)新行為是組織變革的智力源泉和不竭動力，直接影響企業(yè)創(chuàng)新能力和長遠(yuǎn)發(fā)展。創(chuàng)新發(fā)生在個體與組織交互作用的組織環(huán)境中，每一位知識型員工都會與工作產(chǎn)生不同程度嵌入關(guān)系。工作嵌入反映員工與組織間關(guān)聯(lián)是否緊密，嵌入程度不同導(dǎo)致知識型員工行為和決策也不同。Mitchell[5]借用勒溫的場理論概念，指出組織員工身處一張關(guān)系網(wǎng)中,其身上具有的聯(lián)接點(diǎn)數(shù)量決定員工陷在組織中的程度,即員工嵌入程度。已有研究表明，工作嵌入能夠降低員工離職意愿,增加員工工作投入,強(qiáng)化員工歸屬感，促進(jìn)員工有效改善工作績效[6]。作為一種積極的工作狀態(tài),工作嵌入能夠預(yù)測和影響員工創(chuàng)新行為動機(jī)[7]，有效促進(jìn)員工與企業(yè)良性互動。
中國的文化理念以集體利益為重，員工作為組織的一員，對組織可持續(xù)發(fā)展肩負(fù)著不可推卸的責(zé)任，高工作嵌入的員工與組織聯(lián)系緊密、立場一致，員工傾向于發(fā)揚(yáng)“主人翁”精神，主動承擔(dān)角色外行為[8]。根據(jù)資源保存理論，工作嵌入可以看作員工擁有的一種初始資源，豐富的工作嵌入資源促使員工培育新資源，并將已有資源投入到有價值的活動中[5]。擁有充裕工具性資源的員工致力于追求資源利用最大化，參照社會交換理論，員工在獲得信息資本和人際關(guān)系等資源的基礎(chǔ)上，會強(qiáng)化對組織的情感依賴性和回報意愿，對組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，傾向于主動發(fā)起建設(shè)性行為以推動組織發(fā)展。建設(shè)性責(zé)任知覺是指員工主動為組織帶來建設(shè)性變革的責(zé)任感，自愿背負(fù)承擔(dān)風(fēng)險和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的個人壓力[9]?，F(xiàn)有研究證明，高建設(shè)責(zé)任知覺員工傾向于主動發(fā)起變革性行為[10]，在責(zé)任感的驅(qū)動下堅持通過創(chuàng)新改進(jìn)組織現(xiàn)狀。關(guān)于工作嵌入影響個體創(chuàng)新行為的“黑箱”機(jī)制尚未揭開[11]，且較少學(xué)者關(guān)注心理認(rèn)知在其中的作用機(jī)制。依據(jù)資源保存理論，員工在培育積極性資源增值的過程中，認(rèn)知和心理會發(fā)生改變，培育積極心理資本的主觀能動性顯著上升，在心理資本自我效能、希望、樂觀和韌性的基礎(chǔ)上發(fā)展出正向的工作價值取向，最終影響越軌創(chuàng)新行為[12]。其中，角色寬度自我效能是個體努力培育的心理資本新資源。根據(jù)Parker[13]的觀點(diǎn)，自我效能是個體行為態(tài)度發(fā)生變化的重要原因，能有效預(yù)測員工積極行為，提高員工實施想法和解決問題的執(zhí)行力[14]，但現(xiàn)有研究缺乏對角色寬度自我效能影響越軌創(chuàng)新行為的關(guān)注。依據(jù)社會認(rèn)知理論，自我效能作為正向的心理狀態(tài)直接影響員工行為動機(jī)，員工有信心控制行為結(jié)果，有動力主動進(jìn)行創(chuàng)新。而且，知識型員工對創(chuàng)造力價值的追求比一般員工強(qiáng)烈，有效利用工作資源的意愿更強(qiáng)[15-16]，員工會產(chǎn)生對自身工作能力的積極認(rèn)知，更寬泛的角色勝任力感知有助于知識型員工打破角色限制，積極進(jìn)行越軌創(chuàng)新。因此，角色寬度自我效能可能中介知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新的關(guān)系。同時，建設(shè)性責(zé)任知覺強(qiáng)調(diào)員工的“我該”意識，是能夠有效預(yù)測員工心理動態(tài)和內(nèi)在行為動機(jī)的解釋變量。角色寬度自我效能強(qiáng)調(diào)員工的“我能”認(rèn)知，體現(xiàn)員工主動性內(nèi)在動機(jī)，兩者間差異與聯(lián)系是引發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要動因。
綜上所述，本文以資源保存理論、社會認(rèn)知理論以及社會交換理論為基礎(chǔ)，探究工作嵌入影響員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，并引入建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能，構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，分析二者在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)及鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
1.1 知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為
Mitchell[5]基于嵌入圖像和場理論提出工作嵌入的概念，指出員工組織行為與工作嵌入緊密相關(guān)。工作嵌入被界定為一種充裕資源,分為聯(lián)系、匹配和犧牲3個維度，反映個人與組織間聯(lián)系緊密程度。工作嵌入程度越高，員工與組織間客觀聯(lián)結(jié)因素越多，兩者間契合度就越高[8]。越軌創(chuàng)新是員工通過非正式途徑私下進(jìn)行創(chuàng)新的行為，通常發(fā)生在管理層視線之外，即使所提方案被組織否定或淘汰，員工仍然堅持實施創(chuàng)新想法，旨在為組織帶來發(fā)展收益，是一種承擔(dān)眾多不確定風(fēng)險并自擔(dān)責(zé)任的變革導(dǎo)向型行為[17]。有關(guān)越軌創(chuàng)新的研究主要集中在個人、領(lǐng)導(dǎo)和組織層面，其中，個體特質(zhì)層面的前攝性人格、資質(zhì)過剩感和領(lǐng)導(dǎo)層面的領(lǐng)導(dǎo)管理方式以及組織層面的資源結(jié)構(gòu)緊張[1]、組織創(chuàng)新氛圍[18]等都是影響員工越軌創(chuàng)新行為的重要因素。員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新時一般面臨資源結(jié)構(gòu)性緊張和組織支持有限的情況[1]，而工作嵌入作為一種充裕的工具性資源，能夠為員工提供必要的資源供給和工作支持，推動創(chuàng)新行為有效實施[19]。
根據(jù)資源保存理論，具有充足初始資源的個體其工作主觀能動性得以提高，員工在擁有豐富資源的基礎(chǔ)上竭力培育資源增值螺旋，以期獲得更多資源存量[20]，然后把現(xiàn)有嵌入性資源和培育出的新資源一起投入到有意義的活動中(例如創(chuàng)新行為)，以實現(xiàn)工作價值追求和組織創(chuàng)新目標(biāo)[19]。現(xiàn)有研究也證明了類似觀點(diǎn)，如工作嵌入對員工傳播新知識和實施新計劃有顯著正向影響[21]，科技研發(fā)人員的工作嵌入會促進(jìn)創(chuàng)新行為、提升創(chuàng)新工作績效[7]，高工作嵌入員工能夠應(yīng)對困難和挑戰(zhàn)，傾向于積極主動采取創(chuàng)新行為。同時，知識型員工利用信息和知識開展工作，專業(yè)資源和關(guān)系資源積累會加深其工作嵌入程度。工作性質(zhì)和職業(yè)追求會強(qiáng)化組織行為動機(jī)，相比其它類型員工，知識型員工實現(xiàn)自我價值和發(fā)揮創(chuàng)造力的需求更高[22]，因此，高工作嵌入的知識型員工創(chuàng)造革命性創(chuàng)新成果、促進(jìn)組織顛覆性發(fā)展的意愿更強(qiáng)。工作嵌入的工具性資源可以一定程度緩解知識型員工創(chuàng)新資源不足的困境，激活員工主動性內(nèi)在動機(jī)[23]。根據(jù)資源保存理論，高工作嵌入的知識型員工在內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)的激發(fā)下，傾向于繼續(xù)投入資源到創(chuàng)新活動中，采取越軌方式持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，期待創(chuàng)新成果為組織帶來收益。據(jù)此推測，知識型員工高工作嵌入對越軌創(chuàng)新具有正向影響。基于以上分析，提出如下假設(shè)：
H1：知識型員工工作嵌入正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。
1.2 建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用
建設(shè)性責(zé)任知覺是指個體具有的想為組織帶來建設(shè)性變革的一種責(zé)任感的知覺感知，員工自愿付出更多努力、承擔(dān)更多義務(wù)，旨在幫助組織改進(jìn)現(xiàn)狀[10]。建設(shè)性責(zé)任知覺能夠有效激發(fā)員工積極行為動機(jī)，高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工認(rèn)為自己對組織發(fā)展負(fù)有責(zé)任，致力于克服困難，自愿付出更多努力、作出更多貢獻(xiàn)，從組織利益角度出發(fā)積極實施有利于組織發(fā)展的創(chuàng)新和主動型變革等[24]。一方面，高工作嵌入員工擁有豐富的關(guān)系資源，有助于促進(jìn)員工與其他員工進(jìn)行深入的情感交換和信息互通。例如，員工間相互分享創(chuàng)新構(gòu)想、及時了解反饋，員工獲得支持、信任、加薪與晉升機(jī)會，并擴(kuò)大社會網(wǎng)絡(luò)等，進(jìn)而激發(fā)高工作嵌入員工的自尊、責(zé)任和認(rèn)同等認(rèn)知心理，使得員工樂于做出有利于提高組織效率的建設(shè)性行為[10]。另一方面，根據(jù)社會交換理論，只有滿足互惠規(guī)范，社會交換才能持續(xù)產(chǎn)生。知識型員工將工作嵌入作為擁有的資源，當(dāng)員工擁有來自于組織的有利于職業(yè)發(fā)展的嵌入性資源后，可以借機(jī)接觸到更廣的社交網(wǎng)絡(luò)，習(xí)得人崗匹配的特定技能，激發(fā)較強(qiáng)的工作動力，進(jìn)而產(chǎn)生采取積極行為回報組織的意愿，員工將這種回報意識投射到組織中便會產(chǎn)生關(guān)心組織發(fā)展的責(zé)任感，萌發(fā)出為組織帶來建設(shè)性改變的信念，激發(fā)高水平建設(shè)性責(zé)任知覺。高建設(shè)性責(zé)任知覺員工與組織保持一致立場，期待回報組織以價值相當(dāng)?shù)馁Y源，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)[25]。
建設(shè)性責(zé)任知覺促使員工將對組織的回報意識內(nèi)化為工作要求，當(dāng)員工感知到建設(shè)性責(zé)任要求時，工作嵌入作為工具性資源能夠讓員工對實現(xiàn)預(yù)期工作目標(biāo)充滿信心，以組織發(fā)展為己任的使命感和責(zé)任感促使員工為組織尋求機(jī)遇、規(guī)避風(fēng)險，幫助組織作出最合適、最科學(xué)的決策[9]，提高員工工作投入，激勵員工保持積極工作狀態(tài)。建設(shè)性責(zé)任知覺高的員工將具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性的創(chuàng)新視為改進(jìn)與提升工作成果質(zhì)量的機(jī)會，積極主動實現(xiàn)創(chuàng)新想法，并甘愿承擔(dān)創(chuàng)新帶來的壓力和風(fēng)險。知識型員工相比一般員工而言對工作成就感和滿足感的需求更高，受到內(nèi)部報酬的激勵，有自信能夠利用專業(yè)知識技能預(yù)判創(chuàng)新結(jié)果。因此，高建設(shè)性責(zé)任知覺的知識型員工更具推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)責(zé)任感、傳播新思想和創(chuàng)造新成果的高積極性以及實施創(chuàng)新的主觀能動性，幫助組織提升創(chuàng)新績效[7]。高建設(shè)性責(zé)任知覺的知識型員工與企業(yè)站在同一立場，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展抱有強(qiáng)烈的責(zé)任感與使命感，即使創(chuàng)新方案開展不順利，也會努力克服困難解決問題，堅信積極自我概念判斷下的預(yù)期成果，繼續(xù)進(jìn)行越軌創(chuàng)新?；诖?，提出如下假設(shè)：
H2：建設(shè)性責(zé)任知覺在知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 角色寬度自我效能的中介作用
角色寬度自我效能感的概念最早由Parker[13]基于社會認(rèn)知理論提出，指員工執(zhí)行廣泛工作要求的能力感知或自信程度。Odoardi[23]提出，角色寬度自我效能作為一種積極心理狀態(tài)，與員工主動性和創(chuàng)新行為直接相關(guān)。角色寬度自我效能高的員工對于多工作角色任務(wù)持積極態(tài)度，致力于主動采取積極組織行為解決企業(yè)問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級目標(biāo)。
有關(guān)研究表明，個體層面的強(qiáng)自尊主動性人格[13]和信任感知、情境層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍等因素能激發(fā)高水平角色寬度自我效能，角色寬度自我效能是激發(fā)員工主動性行為動機(jī)的重要誘因，能正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為、負(fù)責(zé)行為和問題解決行為[14]，顯著影響員工創(chuàng)新績效。組織情境交互對心理認(rèn)知的影響是當(dāng)下研究熱點(diǎn)，其中，工作嵌入的聯(lián)系、匹配和犧牲分別表示員工與組織關(guān)聯(lián)緊密、組織匹配的相容性、離職的損失感知，工作嵌入程度可以有效預(yù)測員工態(tài)度和行為。根據(jù)資源保存理論，擁有嵌入性資源的員工會培育更多資源，以確保組織公民行為或創(chuàng)新行為的有效實施。高工作嵌入員工對工作活動具有較大自由支配權(quán)，呈現(xiàn)積極工作狀態(tài)，并在實際層面產(chǎn)生從內(nèi)在動機(jī)向外顯行為的轉(zhuǎn)化。
在嵌入性資源的支持下，員工與組織匹配的感知程度提高，得到資本、信息和機(jī)會等有價值的組織支持資源，員工的工作認(rèn)知—動機(jī)狀態(tài)被激發(fā)，有自信調(diào)動組織中的工具性資源實施積極的組織行為，愿意勝任多種工作角色和承擔(dān)更寬范圍職責(zé)，有動力追求更高成就、實現(xiàn)更大工作價值[26]。員工對主動執(zhí)行本職工作以外的其它事務(wù)和承擔(dān)更多角色外行為抱有強(qiáng)烈期待，在創(chuàng)新等角色外行為方面的自我領(lǐng)導(dǎo)能力也得到提高。同時，知識型員工利用知識和信息創(chuàng)造工作價值，相比其它類型員工更具創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力[22]。高工作嵌入的知識型員工可以從組織中收獲情感滿足和資本積累，對組織的歸屬感和認(rèn)同感上升，愿意為組織作出更多貢獻(xiàn)[8]，員工的積極心理內(nèi)在動機(jī)被激發(fā)，進(jìn)一步產(chǎn)生角色寬度自我效能。社會認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感對于激發(fā)員工完成工作的主觀能動性具有關(guān)鍵作用，會影響個人對任務(wù)的選擇、堅持等行為，自我效能感知程度高的員工更有動力和積極心理完成工作目標(biāo)。自我效能是影響個體行為動因的重要因素，高角色寬度自我效能的人相信自己有良好的結(jié)果預(yù)判和控制局面的能力，把新思路、新想法和新觀念轉(zhuǎn)化為實際的執(zhí)行力也更強(qiáng)。
研究表明，自我效能感與員工創(chuàng)新行為關(guān)系密切，員工自我效能感越高，對于自己努力可以取得滿意結(jié)果的信心越強(qiáng)，越愿意積極進(jìn)行創(chuàng)新[22]。一方面，當(dāng)員工預(yù)判創(chuàng)新結(jié)果能給企業(yè)帶來收益時，就會激活其內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)，員工會以更開放的態(tài)度面對挑戰(zhàn)，積極發(fā)起主動性行為。另一方面，當(dāng)員工感知到與組織間聯(lián)系緊密時，加上高匹配性的客觀認(rèn)知，會增強(qiáng)其對組織情感依賴性的主觀認(rèn)知，在客觀與主觀認(rèn)知交互影響過程中，員工能夠獲得實際推動創(chuàng)新的資本[27]，面對具有風(fēng)險的任務(wù)時更有底氣接受挑戰(zhàn)。積極心理狀態(tài)使員工心理承受能力增強(qiáng)，員工尋求革新的思維與其所承擔(dān)的職責(zé)碰撞出火花，自愿主動承擔(dān)更多創(chuàng)新責(zé)任，采取與組織立場一致的創(chuàng)新行為和決策[8]。因此，高角色寬度自我效能的員工面對創(chuàng)新被阻礙的情況時會積極尋找問題解決策略，并在自我效能感的認(rèn)知支持下，創(chuàng)造條件堅持完成越軌創(chuàng)新目標(biāo)。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H3：角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 建設(shè)性責(zé)任知覺與角色寬度自我效能的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
根據(jù)資源保存理論，工作嵌入作為一種資源能夠為員工創(chuàng)新活動提供支持，滿足員工的行為動機(jī)需要。知識型員工工作嵌入幫助員工獲得有利的工作資源和人際資源，促使員工繼續(xù)投入更多資源以實現(xiàn)目標(biāo)。高工作嵌入的知識型員工善于提出創(chuàng)新想法，工作態(tài)度積極，易獲得組織認(rèn)同和支持，形成職業(yè)生涯良性發(fā)展[28]。在這種情況下，員工與組織的客觀聯(lián)結(jié)因素增多，催生與組織的主觀情感聯(lián)結(jié)[8]，激發(fā)主人翁意識，員工重視與組織的共同進(jìn)步，將提升組織核心競爭力作為自身目標(biāo)。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工從組織中獲得的嵌入性資源如社會資本、價值認(rèn)同以及物質(zhì)激勵等能夠保障工作行為的有效實施時，員工會產(chǎn)生回報組織同等價值資源的意愿，產(chǎn)生主動性行為動機(jī)[29]。
員工與組織間的物質(zhì)與非物質(zhì)交換關(guān)系是互惠互利的義務(wù)關(guān)系，員工將組織看作個人的延伸，與組織保持統(tǒng)一立場，以主人翁心態(tài)憂組織之所憂，思考如何構(gòu)建組織核心競爭力，激發(fā)員工建設(shè)性責(zé)任知覺[8]。建設(shè)性責(zé)任知覺促使員工產(chǎn)生高水平使命感和責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈內(nèi)在沖動，主動采取有利于提高組織效益的建設(shè)性行為，并將這種主動性內(nèi)化為工作職責(zé)的一部分。建設(shè)性責(zé)任知覺激活員工認(rèn)知—動機(jī)狀態(tài)，使員工忠于和維護(hù)組織，熱衷于挑戰(zhàn)風(fēng)險、尋求機(jī)遇，強(qiáng)烈內(nèi)在動機(jī)推動知識型員工利用知識優(yōu)勢，合理判斷任務(wù)間信息關(guān)聯(lián)性及行動可行性，主動接觸本職工作范圍外的任務(wù)，拓展工作邊界，擴(kuò)大工作范圍[9]。在積極自我概念動機(jī)的作用下，組織發(fā)展責(zé)任感知促使員工主動承擔(dān)本職工作范圍外的任務(wù)，發(fā)揮主人翁精神，積極采取角色外行為，激發(fā)角色寬度自我效能。角色寬度自我效能作為影響個體行為的重要因素，可以增強(qiáng)員工角色定義，提高員工對勝任更多寬泛角色的信心。相關(guān)研究表明，角色寬度自我效能作為一種積極的心理狀態(tài)有效影響員工主動性行為和創(chuàng)新行為[23]，知識型員工開展創(chuàng)新性活動的動力和完成目標(biāo)的毅力較一般員工更強(qiáng)，能通過專業(yè)視角和知識技能預(yù)判創(chuàng)新成果，并在內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)的作用下取得更好創(chuàng)新績效[7]。
建設(shè)性責(zé)任知覺可以預(yù)測員工內(nèi)在動機(jī)、狀態(tài)和行為，角色寬度自我效能體現(xiàn)員工主動性內(nèi)在動機(jī)，責(zé)任感知與自我效能動機(jī)間差異和聯(lián)系影響員工創(chuàng)新行為。高建設(shè)性責(zé)任知覺員工對組織有很強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感[10]，致力于為組織創(chuàng)新績效作出建設(shè)性貢獻(xiàn)。為與積極自我概念統(tǒng)一，員工傾向于自覺扮演更多更廣的工作角色以促進(jìn)組織發(fā)展，角色寬度自我效能水平得到提升，采取越軌創(chuàng)新行為的可能性增大[23]。
因此，高建設(shè)性責(zé)任知覺可以引起高角色寬度自我效能，員工堅持角色寬度自我效能和建設(shè)性責(zé)任知覺的信念得到加強(qiáng)，越軌行為的驅(qū)動力和創(chuàng)新行為的執(zhí)行力得到提高，員工迎難而上堅持越軌創(chuàng)新的行為動機(jī)得到強(qiáng)化?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：
H4：建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。
圖1 工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的理論模型
2 研究設(shè)計
2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集
本文采取問卷調(diào)查方式獲取研究數(shù)據(jù)。以知識型員工為調(diào)查對象,樣本涵蓋北京、安徽、四川等省市,涉及電子信息、生物醫(yī)藥、機(jī)械制造等多個技術(shù)領(lǐng)域。為避免共同方法偏差問題,在問卷中加入標(biāo)記變量一同測量,共發(fā)放并收回問卷350份,剔除26份有明顯反應(yīng)傾向的問卷，得到有效問卷324份,有效率為92.6%。調(diào)研對象統(tǒng)計信息如表1所示。
由表1可知,被調(diào)查員工中男性占 53.7%，女性占 46.3%，男女比例相差不大；從年齡分布看，25～40歲占86.4%，知識型員工呈現(xiàn)年輕化趨勢；本研究篩選具有較高學(xué)歷的員工，本科及以上學(xué)歷占94.1%,即絕大部分都受過良好教育；員工單位性質(zhì)國有及國有控股企業(yè)占18.8%，政府事業(yè)單位占7.4%，外資企業(yè)占19.4%，民營企業(yè)占54.4%。同時，調(diào)研對象為知識型員工，因此,主要選擇具有專業(yè)技能、從事具有知識含量工作的員工，包括技術(shù)研發(fā)、行政管理、運(yùn)營策劃、市場銷售人員。
表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征(N=324)
2.2 變量測量
所有構(gòu)念測量量表均來自國際重要期刊研究文獻(xiàn)中的成熟量表, 本文采取標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序，避免量表含義理解出現(xiàn)偏差。需要測量的工具量表包括: 工作嵌入、建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能、越軌創(chuàng)新行為。所有量表均采用Likert五點(diǎn)計分法,從1到5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。
(1)工作嵌入。工作嵌入的測量工具選擇總體量表，相較組合量表，總體量表具有較好跨文化效度。采用Crossley等[30]開發(fā)的整體量表測量工作嵌入,共7個題項,如“我感到我和目前的工作緊緊地聯(lián)系在一起”。該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.803。
(2)建設(shè)性責(zé)任知覺。采用Liang等[31]開發(fā)的5個題項量表,如“我有責(zé)任盡最大的努力為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策,以實現(xiàn)它的目標(biāo)”。該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.817。
(3)角色寬度自我效能。采用 Parker[9]的7個題項問卷對角色寬度自我效能進(jìn)行測量，如“在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)設(shè)計新的工作程序”。該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.793。
(4)員工越軌創(chuàng)新行為。采用Lin等[32]編制的9個題項量表，如“我仍會繼續(xù)完善某些新想法，盡管沒得到上司的批準(zhǔn)”。該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.905。
關(guān)于控制變量，以往研究表明個體性別、年齡、教育背景、任職年限等人口統(tǒng)計學(xué)特征與工作嵌入、創(chuàng)新行為等相關(guān)[21]。同時，考慮知識型員工工作特征，本文將性別、年齡、教育背景、任職年限、工作類別和單位性質(zhì)作為控制變量。
3 研究結(jié)果
3.1 區(qū)分效度檢驗與共同方法偏差檢驗
本研究通過Amos22.0進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗工作嵌入、建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能和越軌創(chuàng)新行為四者的區(qū)分效度。如表2所示，四因子模型的各項擬合指標(biāo)均達(dá)到臨界標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合效果明顯優(yōu)于其它模型。由分析結(jié)果可知，4個變量間區(qū)分效度較高且四因子模型擬合效果較好。
表2 區(qū)分效度分析結(jié)果(N=324)
關(guān)于共同方法偏差，一方面采用匿名問卷方式，并加入反向題目等進(jìn)行事前控制；另一方面，利用Harman單因素檢驗法進(jìn)行檢測，結(jié)果表明第一個因子的累計方差貢獻(xiàn)率為28.188%，小于40%，說明研究不存在同源偏差問題。
3.2 相關(guān)分析檢驗
相關(guān)分析結(jié)果展示了各變量相關(guān)系數(shù)、均值和方差，其中，工作嵌入與建設(shè)性責(zé)任知覺(r=0.480，P<0.01)、角色寬度自我效能(r=0.471，P<0.01)、越軌創(chuàng)新(r=0.234，P<0.01)都具有顯著正相關(guān)關(guān)系。同時，建設(shè)性責(zé)任知覺對角色寬度自我效能(r=0.590，P<0.01)、越軌創(chuàng)新(r=249，P<0.01)都具有顯著正向影響。最后，角色寬度自我效能與越軌創(chuàng)新(r=402，P<0.01)具有顯著正相關(guān)關(guān)系。
表3 變量相關(guān)性分析結(jié)果(N=324)
3.3 假設(shè)檢驗
3.3.1 主效應(yīng)檢驗
為了檢驗知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的影響，對因變量越軌創(chuàng)新和自變量工作嵌入進(jìn)行回歸分析。根據(jù)表4模型1和模型2結(jié)果可知，知識型員工工作嵌入對員工越軌創(chuàng)新行為存在顯著正向影響(β=0.222，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證。
3.3.2 建設(shè)性責(zé)任知覺的中介效應(yīng)檢驗
本研究運(yùn)用層次回歸法檢驗建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用，結(jié)果見表4。首先，由模型4和模型5可知，知識型員工工作嵌入對建設(shè)性責(zé)任知覺存在積極影響(β=0.485，p<0.001)。其次，由模型1和模型2可知，知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的正向作用顯著(β=0.222，p<0.001)。此外，將知識型員工工作嵌入和建設(shè)性責(zé)任知覺同時作為自變量對員工越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析，由模型2和模型3可知，知識型員工工作嵌入(β=0.138，p<0.05)和建設(shè)性責(zé)任知覺(β=0.174，p<0.001)對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響顯著，同時，知識型員工工作嵌入的回歸系數(shù)由0.222變?yōu)?.138，顯著性由p<0.001變?yōu)閜<0.05，說明在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中建設(shè)性責(zé)任知覺發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2得到驗證。
表4 建設(shè)性責(zé)任知覺中介檢驗結(jié)果
3.3.3 角色寬度自我效能的中介效應(yīng)檢驗
本研究運(yùn)用層次回歸法檢驗角色寬度自我效能的中介作用，結(jié)果見表5。首先，由模型9和模型10可知，知識型員工工作嵌入對角色寬度自我效能存在積極影響(β=0.452，p<0.001)。其次，由模型6和模型7可知，知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的正向作用顯著(β=0.222，p<0.001)。此外，將知識型員工工作嵌入和角色寬度自我效能同時作為自變量對員工越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析，由模型7和模型8可知，知識型員工工作嵌入(β=0.056，p>0.05)對員工越軌創(chuàng)新行為無顯著正向影響，角色寬度自我效能(β=0.368，p<0.001)顯著正向影響員工越軌創(chuàng)新行為，說明角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮完全中介作用，假設(shè)H3得到驗證。
表5 角色寬度自我效能的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果
3.3.4 鏈?zhǔn)街薪闄z驗
采用Bootstrap方法驗證鏈?zhǔn)街薪樽饔?，結(jié)果見表6。由置信區(qū)間上下限可知，知識型員工工作嵌入對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響顯著(效應(yīng)值為0.224 3)。各路徑效應(yīng)估計值均在置信區(qū)間內(nèi)，且置信區(qū)間不含0，表明不同路徑的中介效應(yīng)均顯著。其中，以建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能作為鏈?zhǔn)街薪樽兞康男?yīng)值是0.105 8(0.061,0.1635)，區(qū)間范圍不包括0。因此，建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新關(guān)系中存在顯著鏈?zhǔn)街薪樽饔茫僭O(shè)H4成立。
表6 鏈?zhǔn)街薪闄z驗結(jié)果
4 結(jié)論與啟示
4.1 研究結(jié)論
隨著知識經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新制勝時代的到來，創(chuàng)新成為企業(yè)應(yīng)對環(huán)境不確定性、獲取核心競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，知識型員工作為企業(yè)知識載體和創(chuàng)新的第一資源, 激勵和改善其創(chuàng)新行為是企業(yè)突破危機(jī)、提升競爭力的關(guān)鍵[22]。不同企業(yè)對知識型員工的管理模式不同，造成員工不同的認(rèn)知與創(chuàng)新行為反應(yīng)。本研究基于資源保存理論、社會認(rèn)知理論和社會交換理論，探索知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制和邊界條件，并重點(diǎn)分析了建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能的中介作用，得到一些具有參考價值的結(jié)論。
(1)知識型員工工作嵌入正向影響員工越軌創(chuàng)新。關(guān)于員工越軌創(chuàng)新前因變量的研究大多關(guān)注人口統(tǒng)計學(xué)因素(如人格特質(zhì)、創(chuàng)造力)、組織環(huán)境因素(如感知的結(jié)構(gòu)性緊張、創(chuàng)新氛圍)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素(如上下級關(guān)系質(zhì)量、變革型領(lǐng)導(dǎo))等，缺乏知識型員工工作嵌入影響越軌創(chuàng)新行為內(nèi)在機(jī)制的研究。本文結(jié)果表明知識型員工工作嵌入是預(yù)測越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量，彌補(bǔ)了相關(guān)研究不足。
工作嵌入反映客觀情境因素和個體因素的交互作用，一方面高工作嵌入知識型員工與組織外部聯(lián)結(jié)點(diǎn)較多，充裕的嵌入性資源促使員工培育更多資源，并將資源投入到有價值的創(chuàng)新活動中，實現(xiàn)資源最大化利用和增值；另一方面，員工感知到個體與組織的高匹配性，產(chǎn)生對組織的歸屬感和認(rèn)同感[8]，嵌入性資源為員工提供推動創(chuàng)新的資本，激勵員工采取越軌方式堅持創(chuàng)新[19]。相對于既有關(guān)于越軌創(chuàng)新的發(fā)散性研究視角，本文從個體與組織間情境交互視角切入，集中探析知識型員工工作嵌入影響越軌創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī)機(jī)理，豐富了相關(guān)研究成果，拓展了越軌創(chuàng)新前因和工作嵌入后果的研究邊界，為后續(xù)相關(guān)研究提供了新范式。
(2)本研究突破傳統(tǒng)的積極組織行為理論框架，從社會交換理論和社會認(rèn)知理論角度解讀建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能的中介作用。結(jié)果表明，建設(shè)性責(zé)任知覺在工作嵌入影響越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制中發(fā)揮部分中介作用，角色寬度自我效能則發(fā)揮完全中介作用。關(guān)于建設(shè)性責(zé)任知覺，已有研究表明其作為主動性內(nèi)在動機(jī)[10]，在情境調(diào)節(jié)與認(rèn)知因素交互作用下有效影響員工狀態(tài)和行為。工作嵌入以往被視為離職行為預(yù)測變量，本研究將工作嵌入看作一種工具性資源，證明它能激發(fā)員工以組織發(fā)展為己任的責(zé)任感知，并開展建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為。結(jié)論進(jìn)一步拓展了王弘鈺等[18]的理論框架，揭示了工作嵌入是員工越軌創(chuàng)新的重要驅(qū)動因素，豐富了積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的理論應(yīng)用解釋。
關(guān)于角色寬度自我效能，以往研究表明其受到情境認(rèn)知交互的影響，同時，作用于員工積極態(tài)度和行為[23]。角色寬度自我效能不僅有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，而且有助于建立員工高質(zhì)量社會認(rèn)知[33]，而這種高質(zhì)量社會認(rèn)知能夠傳遞工作嵌入對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響，證實角色寬度自我效能在工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用。高角色寬度自我效能揭開了知識型員工工作嵌入影響越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在心理動機(jī)“黑箱”，對企業(yè)管理知識型員工創(chuàng)新行為具有一定理論價值和指導(dǎo)意義。
(3)員工建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的作用機(jī)制中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。個體心理因素極為復(fù)雜且相互影響，以中介鏈形式構(gòu)建模型并進(jìn)行分析可以得到更貼合實際情況的結(jié)論[34]。根據(jù)資源保存理論，工作嵌入提供的工具性資源可以有效激發(fā)員工積極行為動機(jī)，同時，參考社會交換理論和社會認(rèn)知理論，一方面員工在擁有充裕工具性資源的基礎(chǔ)上會產(chǎn)生回報組織同等價值資源的想法，在組織激勵下產(chǎn)生建設(shè)性責(zé)任知覺；另一方面，員工動態(tài)的心理認(rèn)知受到影響，承擔(dān)角色外職責(zé)的主觀能動性被激活，在責(zé)任感和建設(shè)性信念的作用下產(chǎn)生角色寬度自我效能，最終引起內(nèi)在積極心理認(rèn)知向外顯越軌創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化。這一發(fā)現(xiàn)與Ng[21]等的研究相似，研究結(jié)果從理論上增強(qiáng)了對工作嵌入影響越軌創(chuàng)新內(nèi)在機(jī)制的認(rèn)識，考察了工作嵌入資源引發(fā)越軌創(chuàng)新行為的心理動機(jī)，檢驗了建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能發(fā)揮作用的邊界條件。研究結(jié)果支持Anderson等[11]關(guān)于責(zé)任知覺和Chen[35]關(guān)于自我效能是員工創(chuàng)新重要影響因素的主張，為知識型員工工作嵌入影響員工越軌創(chuàng)新過程投入提供了一個更加動態(tài)和完整的作用路徑機(jī)制[34]，拓寬了情境認(rèn)知交互影響員工動機(jī)行為的理論研究，豐富了創(chuàng)新理論和知識理論框架，具有一定創(chuàng)新意義。
4.2 實踐啟示
本研究證實知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新具有積極促進(jìn)作用，心理認(rèn)知變化影響員工創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要驅(qū)動力，知識型員工作為企業(yè)知識重要載體和創(chuàng)新第一資源，是企業(yè)創(chuàng)新改革的動力源泉[22]，鼓勵專業(yè)的知識型員工“陷入”組織對企業(yè)創(chuàng)新具有重要作用。同時，越軌創(chuàng)新作為一種非常規(guī)員工行為，對組織的影響比常規(guī)行為更復(fù)雜，企業(yè)應(yīng)該在培養(yǎng)和激發(fā)員工積極心理認(rèn)知與內(nèi)在動機(jī)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對員工越軌創(chuàng)新的管理，引導(dǎo)越軌創(chuàng)新走上良性循環(huán)道路，促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步。基于本文研究結(jié)論，得到如下管理啟示：
(1)針對知識型員工，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化知識管理結(jié)構(gòu)，拓寬知識分享渠道，建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵隱性知識交流與共享,以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，發(fā)揮知識型員工掌握知識、獨(dú)立思考的優(yōu)勢，為知識型員工發(fā)展提供空間和資源。從員工工作嵌入角度看，企業(yè)應(yīng)從工作嵌入的聯(lián)系、匹配和犧牲3個維度采取措施。一是培養(yǎng)積極向上的文化氛圍和價值觀，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工發(fā)生職業(yè)高原等現(xiàn)象，提高員工與組織間聯(lián)系程度；二是增強(qiáng)員工對組織的匹配感知，通過設(shè)計個性化定制崗位、靈活實施績效考核、制定彈性工作時間以及工作輪換機(jī)制等措施，提高員工工作勝任能力與工作要求的匹配度；三是制定合理的薪酬獎勵制度，提高員工積極性，激發(fā)員工報酬激勵感知，增加員工離職成本，提高員工工作嵌入水平。
(2)從員工心理認(rèn)知和內(nèi)在動機(jī)看，建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能作為員工的一種積極心理狀態(tài)，具有可塑性和動態(tài)性，組織可以通過柔性管理和動機(jī)激勵等方式激活員工積極心理認(rèn)知，營造認(rèn)同和支持的環(huán)境，培養(yǎng)員工責(zé)任感和自我效能感，通過工作豐富化和擴(kuò)大化、拓展溝通渠道等措施提升員工工作主動性，激發(fā)員工積極心理動機(jī)。企業(yè)應(yīng)營造主動性氛圍，設(shè)計有效的工作控制程序，處理員工反饋并及時溝通，制定有效的激勵政策，支持員工提出建設(shè)性意見，給予員工一定主動權(quán)和決策權(quán)，提高其主人翁意識，加強(qiáng)員工對組織的主觀情感依賴，激勵員工產(chǎn)生責(zé)任感和效能感，促進(jìn)其越軌創(chuàng)新行為。
(3)從員工越軌創(chuàng)新角度看，組織應(yīng)采取措施避免出現(xiàn)因資源結(jié)構(gòu)緊張導(dǎo)致員工創(chuàng)新受挫的現(xiàn)象，將員工越軌創(chuàng)新引入建設(shè)性軌道，引導(dǎo)員工向提升組織效率、改進(jìn)組織現(xiàn)狀和服務(wù)組織戰(zhàn)略方向發(fā)展。組織要塑造寬松和鼓勵員工提出創(chuàng)新想法的環(huán)境，鼓勵員工表達(dá)心中所想，營造良好的差錯管理氛圍，激發(fā)員工的挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新勇氣，鼓勵員工持續(xù)創(chuàng)新、提高創(chuàng)新績效。另外，組織應(yīng)提供融洽的給員工帶來創(chuàng)新安全感的情緒感知，可以考慮給予員工一定帶薪工時，為研發(fā)人員提供自由探索的安全場所，并運(yùn)用工作資源(如授權(quán)賦能、薪酬福利等)和非工作資源(如文化氛圍、人際關(guān)系等)幫助員工更好進(jìn)行創(chuàng)新，將寬裕資源與適當(dāng)激勵框架相結(jié)合， 以一定程度時間自由、資源寬裕激勵員工創(chuàng)新。
4.3 研究不足及展望
本文基于資源保存理論、社會交換理論和社會認(rèn)知理論，探究了知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，并考慮了建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能的中介作用，得到一些有價值的結(jié)論，但仍有一些不足：①對員工創(chuàng)新行為的研究重點(diǎn)主要定位于個體層面心理因素，未考慮整體環(huán)境層面影響，其實，組織層面的差錯氛圍、文化價值觀等因素對個體創(chuàng)新行為的影響都值得研究，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究不足；②未來研究可進(jìn)一步契合中國情境，補(bǔ)充完善研究模型，增添符合中國國情的研究變量，例如將差序式氛圍、儒家文化等具有中國管理特色的因素納入員工創(chuàng)新行為研究，為國內(nèi)企業(yè)知識型員工創(chuàng)新管理提供切合實際的理論和實踐指導(dǎo)。
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周 燕，錢慧池
(北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048)
0 引言
習(xí)近平總書記在十九大報告中提出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。在全面深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的新時代背景下，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與戰(zhàn)略性資源息息相關(guān)，而人才資源是戰(zhàn)略性資源的重點(diǎn)，也是創(chuàng)新的第一資源，所以，員工創(chuàng)新力是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級、構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵。在組織追求創(chuàng)新發(fā)展的過程中，內(nèi)部會逐漸出現(xiàn)資源結(jié)構(gòu)性緊張現(xiàn)象[1]，員工創(chuàng)新進(jìn)程受阻與積極心理間沖突也隨之加劇，在這種情況下員工越軌創(chuàng)新成為一種趨勢。越軌創(chuàng)新是指組織出于整體發(fā)展戰(zhàn)略一致性和發(fā)展風(fēng)險最小化考慮，拒絕員工提出的創(chuàng)新方案后，員工從組織利益出發(fā)，通過非正式途徑繼續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，旨在為企業(yè)帶來革命性創(chuàng)新成果的行為[2]。相關(guān)研究表明，80%以上的組織都出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新現(xiàn)象，研發(fā)組織內(nèi)部的越軌創(chuàng)新比率甚至達(dá)到10%～15%[3]。
知識型員工作為企業(yè)知識的主要載體，在工作中通過對知識的拓展、加工和應(yīng)用解決問題，具備成就激勵動機(jī)和自主學(xué)習(xí)能力，期待進(jìn)行創(chuàng)造性活動以實現(xiàn)工作價值[4]。知識型員工個體創(chuàng)新行為是組織變革的智力源泉和不竭動力，直接影響企業(yè)創(chuàng)新能力和長遠(yuǎn)發(fā)展。創(chuàng)新發(fā)生在個體與組織交互作用的組織環(huán)境中，每一位知識型員工都會與工作產(chǎn)生不同程度嵌入關(guān)系。工作嵌入反映員工與組織間關(guān)聯(lián)是否緊密，嵌入程度不同導(dǎo)致知識型員工行為和決策也不同。Mitchell[5]借用勒溫的場理論概念，指出組織員工身處一張關(guān)系網(wǎng)中,其身上具有的聯(lián)接點(diǎn)數(shù)量決定員工陷在組織中的程度,即員工嵌入程度。已有研究表明，工作嵌入能夠降低員工離職意愿,增加員工工作投入,強(qiáng)化員工歸屬感，促進(jìn)員工有效改善工作績效[6]。作為一種積極的工作狀態(tài),工作嵌入能夠預(yù)測和影響員工創(chuàng)新行為動機(jī)[7]，有效促進(jìn)員工與企業(yè)良性互動。
中國的文化理念以集體利益為重，員工作為組織的一員，對組織可持續(xù)發(fā)展肩負(fù)著不可推卸的責(zé)任，高工作嵌入的員工與組織聯(lián)系緊密、立場一致，員工傾向于發(fā)揚(yáng)“主人翁”精神，主動承擔(dān)角色外行為[8]。根據(jù)資源保存理論，工作嵌入可以看作員工擁有的一種初始資源，豐富的工作嵌入資源促使員工培育新資源，并將已有資源投入到有價值的活動中[5]。擁有充裕工具性資源的員工致力于追求資源利用最大化，參照社會交換理論，員工在獲得信息資本和人際關(guān)系等資源的基礎(chǔ)上，會強(qiáng)化對組織的情感依賴性和回報意愿，對組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，傾向于主動發(fā)起建設(shè)性行為以推動組織發(fā)展。建設(shè)性責(zé)任知覺是指員工主動為組織帶來建設(shè)性變革的責(zé)任感，自愿背負(fù)承擔(dān)風(fēng)險和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的個人壓力[9]?，F(xiàn)有研究證明，高建設(shè)責(zé)任知覺員工傾向于主動發(fā)起變革性行為[10]，在責(zé)任感的驅(qū)動下堅持通過創(chuàng)新改進(jìn)組織現(xiàn)狀。關(guān)于工作嵌入影響個體創(chuàng)新行為的“黑箱”機(jī)制尚未揭開[11]，且較少學(xué)者關(guān)注心理認(rèn)知在其中的作用機(jī)制。依據(jù)資源保存理論，員工在培育積極性資源增值的過程中，認(rèn)知和心理會發(fā)生改變，培育積極心理資本的主觀能動性顯著上升，在心理資本自我效能、希望、樂觀和韌性的基礎(chǔ)上發(fā)展出正向的工作價值取向，最終影響越軌創(chuàng)新行為[12]。其中，角色寬度自我效能是個體努力培育的心理資本新資源。根據(jù)Parker[13]的觀點(diǎn)，自我效能是個體行為態(tài)度發(fā)生變化的重要原因，能有效預(yù)測員工積極行為，提高員工實施想法和解決問題的執(zhí)行力[14]，但現(xiàn)有研究缺乏對角色寬度自我效能影響越軌創(chuàng)新行為的關(guān)注。依據(jù)社會認(rèn)知理論，自我效能作為正向的心理狀態(tài)直接影響員工行為動機(jī)，員工有信心控制行為結(jié)果，有動力主動進(jìn)行創(chuàng)新。而且，知識型員工對創(chuàng)造力價值的追求比一般員工強(qiáng)烈，有效利用工作資源的意愿更強(qiáng)[15-16]，員工會產(chǎn)生對自身工作能力的積極認(rèn)知，更寬泛的角色勝任力感知有助于知識型員工打破角色限制，積極進(jìn)行越軌創(chuàng)新。因此，角色寬度自我效能可能中介知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新的關(guān)系。同時，建設(shè)性責(zé)任知覺強(qiáng)調(diào)員工的“我該”意識，是能夠有效預(yù)測員工心理動態(tài)和內(nèi)在行為動機(jī)的解釋變量。角色寬度自我效能強(qiáng)調(diào)員工的“我能”認(rèn)知，體現(xiàn)員工主動性內(nèi)在動機(jī)，兩者間差異與聯(lián)系是引發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要動因。
綜上所述，本文以資源保存理論、社會認(rèn)知理論以及社會交換理論為基礎(chǔ)，探究工作嵌入影響員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，并引入建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能，構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，分析二者在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)及鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
1.1 知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為
Mitchell[5]基于嵌入圖像和場理論提出工作嵌入的概念，指出員工組織行為與工作嵌入緊密相關(guān)。工作嵌入被界定為一種充裕資源,分為聯(lián)系、匹配和犧牲3個維度，反映個人與組織間聯(lián)系緊密程度。工作嵌入程度越高，員工與組織間客觀聯(lián)結(jié)因素越多，兩者間契合度就越高[8]。越軌創(chuàng)新是員工通過非正式途徑私下進(jìn)行創(chuàng)新的行為，通常發(fā)生在管理層視線之外，即使所提方案被組織否定或淘汰，員工仍然堅持實施創(chuàng)新想法，旨在為組織帶來發(fā)展收益，是一種承擔(dān)眾多不確定風(fēng)險并自擔(dān)責(zé)任的變革導(dǎo)向型行為[17]。有關(guān)越軌創(chuàng)新的研究主要集中在個人、領(lǐng)導(dǎo)和組織層面，其中，個體特質(zhì)層面的前攝性人格、資質(zhì)過剩感和領(lǐng)導(dǎo)層面的領(lǐng)導(dǎo)管理方式以及組織層面的資源結(jié)構(gòu)緊張[1]、組織創(chuàng)新氛圍[18]等都是影響員工越軌創(chuàng)新行為的重要因素。員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新時一般面臨資源結(jié)構(gòu)性緊張和組織支持有限的情況[1]，而工作嵌入作為一種充裕的工具性資源，能夠為員工提供必要的資源供給和工作支持，推動創(chuàng)新行為有效實施[19]。
根據(jù)資源保存理論，具有充足初始資源的個體其工作主觀能動性得以提高，員工在擁有豐富資源的基礎(chǔ)上竭力培育資源增值螺旋，以期獲得更多資源存量[20]，然后把現(xiàn)有嵌入性資源和培育出的新資源一起投入到有意義的活動中(例如創(chuàng)新行為)，以實現(xiàn)工作價值追求和組織創(chuàng)新目標(biāo)[19]。現(xiàn)有研究也證明了類似觀點(diǎn)，如工作嵌入對員工傳播新知識和實施新計劃有顯著正向影響[21]，科技研發(fā)人員的工作嵌入會促進(jìn)創(chuàng)新行為、提升創(chuàng)新工作績效[7]，高工作嵌入員工能夠應(yīng)對困難和挑戰(zhàn)，傾向于積極主動采取創(chuàng)新行為。同時，知識型員工利用信息和知識開展工作，專業(yè)資源和關(guān)系資源積累會加深其工作嵌入程度。工作性質(zhì)和職業(yè)追求會強(qiáng)化組織行為動機(jī)，相比其它類型員工，知識型員工實現(xiàn)自我價值和發(fā)揮創(chuàng)造力的需求更高[22]，因此，高工作嵌入的知識型員工創(chuàng)造革命性創(chuàng)新成果、促進(jìn)組織顛覆性發(fā)展的意愿更強(qiáng)。工作嵌入的工具性資源可以一定程度緩解知識型員工創(chuàng)新資源不足的困境，激活員工主動性內(nèi)在動機(jī)[23]。根據(jù)資源保存理論，高工作嵌入的知識型員工在內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)的激發(fā)下，傾向于繼續(xù)投入資源到創(chuàng)新活動中，采取越軌方式持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，期待創(chuàng)新成果為組織帶來收益。據(jù)此推測，知識型員工高工作嵌入對越軌創(chuàng)新具有正向影響。基于以上分析，提出如下假設(shè)：
H1：知識型員工工作嵌入正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。
1.2 建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用
建設(shè)性責(zé)任知覺是指個體具有的想為組織帶來建設(shè)性變革的一種責(zé)任感的知覺感知，員工自愿付出更多努力、承擔(dān)更多義務(wù)，旨在幫助組織改進(jìn)現(xiàn)狀[10]。建設(shè)性責(zé)任知覺能夠有效激發(fā)員工積極行為動機(jī)，高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工認(rèn)為自己對組織發(fā)展負(fù)有責(zé)任，致力于克服困難，自愿付出更多努力、作出更多貢獻(xiàn)，從組織利益角度出發(fā)積極實施有利于組織發(fā)展的創(chuàng)新和主動型變革等[24]。一方面，高工作嵌入員工擁有豐富的關(guān)系資源，有助于促進(jìn)員工與其他員工進(jìn)行深入的情感交換和信息互通。例如，員工間相互分享創(chuàng)新構(gòu)想、及時了解反饋，員工獲得支持、信任、加薪與晉升機(jī)會，并擴(kuò)大社會網(wǎng)絡(luò)等，進(jìn)而激發(fā)高工作嵌入員工的自尊、責(zé)任和認(rèn)同等認(rèn)知心理，使得員工樂于做出有利于提高組織效率的建設(shè)性行為[10]。另一方面，根據(jù)社會交換理論，只有滿足互惠規(guī)范，社會交換才能持續(xù)產(chǎn)生。知識型員工將工作嵌入作為擁有的資源，當(dāng)員工擁有來自于組織的有利于職業(yè)發(fā)展的嵌入性資源后，可以借機(jī)接觸到更廣的社交網(wǎng)絡(luò)，習(xí)得人崗匹配的特定技能，激發(fā)較強(qiáng)的工作動力，進(jìn)而產(chǎn)生采取積極行為回報組織的意愿，員工將這種回報意識投射到組織中便會產(chǎn)生關(guān)心組織發(fā)展的責(zé)任感，萌發(fā)出為組織帶來建設(shè)性改變的信念，激發(fā)高水平建設(shè)性責(zé)任知覺。高建設(shè)性責(zé)任知覺員工與組織保持一致立場，期待回報組織以價值相當(dāng)?shù)馁Y源，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)[25]。
建設(shè)性責(zé)任知覺促使員工將對組織的回報意識內(nèi)化為工作要求，當(dāng)員工感知到建設(shè)性責(zé)任要求時，工作嵌入作為工具性資源能夠讓員工對實現(xiàn)預(yù)期工作目標(biāo)充滿信心，以組織發(fā)展為己任的使命感和責(zé)任感促使員工為組織尋求機(jī)遇、規(guī)避風(fēng)險，幫助組織作出最合適、最科學(xué)的決策[9]，提高員工工作投入，激勵員工保持積極工作狀態(tài)。建設(shè)性責(zé)任知覺高的員工將具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性的創(chuàng)新視為改進(jìn)與提升工作成果質(zhì)量的機(jī)會，積極主動實現(xiàn)創(chuàng)新想法，并甘愿承擔(dān)創(chuàng)新帶來的壓力和風(fēng)險。知識型員工相比一般員工而言對工作成就感和滿足感的需求更高，受到內(nèi)部報酬的激勵，有自信能夠利用專業(yè)知識技能預(yù)判創(chuàng)新結(jié)果。因此，高建設(shè)性責(zé)任知覺的知識型員工更具推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)責(zé)任感、傳播新思想和創(chuàng)造新成果的高積極性以及實施創(chuàng)新的主觀能動性，幫助組織提升創(chuàng)新績效[7]。高建設(shè)性責(zé)任知覺的知識型員工與企業(yè)站在同一立場，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展抱有強(qiáng)烈的責(zé)任感與使命感，即使創(chuàng)新方案開展不順利，也會努力克服困難解決問題，堅信積極自我概念判斷下的預(yù)期成果，繼續(xù)進(jìn)行越軌創(chuàng)新?；诖?，提出如下假設(shè)：
H2：建設(shè)性責(zé)任知覺在知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 角色寬度自我效能的中介作用
角色寬度自我效能感的概念最早由Parker[13]基于社會認(rèn)知理論提出，指員工執(zhí)行廣泛工作要求的能力感知或自信程度。Odoardi[23]提出，角色寬度自我效能作為一種積極心理狀態(tài)，與員工主動性和創(chuàng)新行為直接相關(guān)。角色寬度自我效能高的員工對于多工作角色任務(wù)持積極態(tài)度，致力于主動采取積極組織行為解決企業(yè)問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級目標(biāo)。
有關(guān)研究表明，個體層面的強(qiáng)自尊主動性人格[13]和信任感知、情境層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍等因素能激發(fā)高水平角色寬度自我效能，角色寬度自我效能是激發(fā)員工主動性行為動機(jī)的重要誘因，能正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為、負(fù)責(zé)行為和問題解決行為[14]，顯著影響員工創(chuàng)新績效。組織情境交互對心理認(rèn)知的影響是當(dāng)下研究熱點(diǎn)，其中，工作嵌入的聯(lián)系、匹配和犧牲分別表示員工與組織關(guān)聯(lián)緊密、組織匹配的相容性、離職的損失感知，工作嵌入程度可以有效預(yù)測員工態(tài)度和行為。根據(jù)資源保存理論，擁有嵌入性資源的員工會培育更多資源，以確保組織公民行為或創(chuàng)新行為的有效實施。高工作嵌入員工對工作活動具有較大自由支配權(quán)，呈現(xiàn)積極工作狀態(tài)，并在實際層面產(chǎn)生從內(nèi)在動機(jī)向外顯行為的轉(zhuǎn)化。
在嵌入性資源的支持下，員工與組織匹配的感知程度提高，得到資本、信息和機(jī)會等有價值的組織支持資源，員工的工作認(rèn)知—動機(jī)狀態(tài)被激發(fā)，有自信調(diào)動組織中的工具性資源實施積極的組織行為，愿意勝任多種工作角色和承擔(dān)更寬范圍職責(zé)，有動力追求更高成就、實現(xiàn)更大工作價值[26]。員工對主動執(zhí)行本職工作以外的其它事務(wù)和承擔(dān)更多角色外行為抱有強(qiáng)烈期待，在創(chuàng)新等角色外行為方面的自我領(lǐng)導(dǎo)能力也得到提高。同時，知識型員工利用知識和信息創(chuàng)造工作價值，相比其它類型員工更具創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力[22]。高工作嵌入的知識型員工可以從組織中收獲情感滿足和資本積累，對組織的歸屬感和認(rèn)同感上升，愿意為組織作出更多貢獻(xiàn)[8]，員工的積極心理內(nèi)在動機(jī)被激發(fā)，進(jìn)一步產(chǎn)生角色寬度自我效能。社會認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感對于激發(fā)員工完成工作的主觀能動性具有關(guān)鍵作用，會影響個人對任務(wù)的選擇、堅持等行為，自我效能感知程度高的員工更有動力和積極心理完成工作目標(biāo)。自我效能是影響個體行為動因的重要因素，高角色寬度自我效能的人相信自己有良好的結(jié)果預(yù)判和控制局面的能力，把新思路、新想法和新觀念轉(zhuǎn)化為實際的執(zhí)行力也更強(qiáng)。
研究表明，自我效能感與員工創(chuàng)新行為關(guān)系密切，員工自我效能感越高，對于自己努力可以取得滿意結(jié)果的信心越強(qiáng)，越愿意積極進(jìn)行創(chuàng)新[22]。一方面，當(dāng)員工預(yù)判創(chuàng)新結(jié)果能給企業(yè)帶來收益時，就會激活其內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)，員工會以更開放的態(tài)度面對挑戰(zhàn)，積極發(fā)起主動性行為。另一方面，當(dāng)員工感知到與組織間聯(lián)系緊密時，加上高匹配性的客觀認(rèn)知，會增強(qiáng)其對組織情感依賴性的主觀認(rèn)知，在客觀與主觀認(rèn)知交互影響過程中，員工能夠獲得實際推動創(chuàng)新的資本[27]，面對具有風(fēng)險的任務(wù)時更有底氣接受挑戰(zhàn)。積極心理狀態(tài)使員工心理承受能力增強(qiáng)，員工尋求革新的思維與其所承擔(dān)的職責(zé)碰撞出火花，自愿主動承擔(dān)更多創(chuàng)新責(zé)任，采取與組織立場一致的創(chuàng)新行為和決策[8]。因此，高角色寬度自我效能的員工面對創(chuàng)新被阻礙的情況時會積極尋找問題解決策略，并在自我效能感的認(rèn)知支持下，創(chuàng)造條件堅持完成越軌創(chuàng)新目標(biāo)。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H3：角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 建設(shè)性責(zé)任知覺與角色寬度自我效能的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
根據(jù)資源保存理論，工作嵌入作為一種資源能夠為員工創(chuàng)新活動提供支持，滿足員工的行為動機(jī)需要。知識型員工工作嵌入幫助員工獲得有利的工作資源和人際資源，促使員工繼續(xù)投入更多資源以實現(xiàn)目標(biāo)。高工作嵌入的知識型員工善于提出創(chuàng)新想法，工作態(tài)度積極，易獲得組織認(rèn)同和支持，形成職業(yè)生涯良性發(fā)展[28]。在這種情況下，員工與組織的客觀聯(lián)結(jié)因素增多，催生與組織的主觀情感聯(lián)結(jié)[8]，激發(fā)主人翁意識，員工重視與組織的共同進(jìn)步，將提升組織核心競爭力作為自身目標(biāo)。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工從組織中獲得的嵌入性資源如社會資本、價值認(rèn)同以及物質(zhì)激勵等能夠保障工作行為的有效實施時，員工會產(chǎn)生回報組織同等價值資源的意愿，產(chǎn)生主動性行為動機(jī)[29]。
員工與組織間的物質(zhì)與非物質(zhì)交換關(guān)系是互惠互利的義務(wù)關(guān)系，員工將組織看作個人的延伸，與組織保持統(tǒng)一立場，以主人翁心態(tài)憂組織之所憂，思考如何構(gòu)建組織核心競爭力，激發(fā)員工建設(shè)性責(zé)任知覺[8]。建設(shè)性責(zé)任知覺促使員工產(chǎn)生高水平使命感和責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈內(nèi)在沖動，主動采取有利于提高組織效益的建設(shè)性行為，并將這種主動性內(nèi)化為工作職責(zé)的一部分。建設(shè)性責(zé)任知覺激活員工認(rèn)知—動機(jī)狀態(tài)，使員工忠于和維護(hù)組織，熱衷于挑戰(zhàn)風(fēng)險、尋求機(jī)遇，強(qiáng)烈內(nèi)在動機(jī)推動知識型員工利用知識優(yōu)勢，合理判斷任務(wù)間信息關(guān)聯(lián)性及行動可行性，主動接觸本職工作范圍外的任務(wù)，拓展工作邊界，擴(kuò)大工作范圍[9]。在積極自我概念動機(jī)的作用下，組織發(fā)展責(zé)任感知促使員工主動承擔(dān)本職工作范圍外的任務(wù)，發(fā)揮主人翁精神，積極采取角色外行為，激發(fā)角色寬度自我效能。角色寬度自我效能作為影響個體行為的重要因素，可以增強(qiáng)員工角色定義，提高員工對勝任更多寬泛角色的信心。相關(guān)研究表明，角色寬度自我效能作為一種積極的心理狀態(tài)有效影響員工主動性行為和創(chuàng)新行為[23]，知識型員工開展創(chuàng)新性活動的動力和完成目標(biāo)的毅力較一般員工更強(qiáng)，能通過專業(yè)視角和知識技能預(yù)判創(chuàng)新成果，并在內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)的作用下取得更好創(chuàng)新績效[7]。
建設(shè)性責(zé)任知覺可以預(yù)測員工內(nèi)在動機(jī)、狀態(tài)和行為，角色寬度自我效能體現(xiàn)員工主動性內(nèi)在動機(jī)，責(zé)任感知與自我效能動機(jī)間差異和聯(lián)系影響員工創(chuàng)新行為。高建設(shè)性責(zé)任知覺員工對組織有很強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感[10]，致力于為組織創(chuàng)新績效作出建設(shè)性貢獻(xiàn)。為與積極自我概念統(tǒng)一，員工傾向于自覺扮演更多更廣的工作角色以促進(jìn)組織發(fā)展，角色寬度自我效能水平得到提升，采取越軌創(chuàng)新行為的可能性增大[23]。
因此，高建設(shè)性責(zé)任知覺可以引起高角色寬度自我效能，員工堅持角色寬度自我效能和建設(shè)性責(zé)任知覺的信念得到加強(qiáng)，越軌行為的驅(qū)動力和創(chuàng)新行為的執(zhí)行力得到提高，員工迎難而上堅持越軌創(chuàng)新的行為動機(jī)得到強(qiáng)化?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：
H4：建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。
圖1 工作嵌入與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的理論模型
2 研究設(shè)計
2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集
本文采取問卷調(diào)查方式獲取研究數(shù)據(jù)。以知識型員工為調(diào)查對象,樣本涵蓋北京、安徽、四川等省市,涉及電子信息、生物醫(yī)藥、機(jī)械制造等多個技術(shù)領(lǐng)域。為避免共同方法偏差問題,在問卷中加入標(biāo)記變量一同測量,共發(fā)放并收回問卷350份,剔除26份有明顯反應(yīng)傾向的問卷，得到有效問卷324份,有效率為92.6%。調(diào)研對象統(tǒng)計信息如表1所示。
由表1可知,被調(diào)查員工中男性占 53.7%，女性占 46.3%，男女比例相差不大；從年齡分布看，25～40歲占86.4%，知識型員工呈現(xiàn)年輕化趨勢；本研究篩選具有較高學(xué)歷的員工，本科及以上學(xué)歷占94.1%,即絕大部分都受過良好教育；員工單位性質(zhì)國有及國有控股企業(yè)占18.8%，政府事業(yè)單位占7.4%，外資企業(yè)占19.4%，民營企業(yè)占54.4%。同時，調(diào)研對象為知識型員工，因此,主要選擇具有專業(yè)技能、從事具有知識含量工作的員工，包括技術(shù)研發(fā)、行政管理、運(yùn)營策劃、市場銷售人員。
表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征(N=324)
2.2 變量測量
所有構(gòu)念測量量表均來自國際重要期刊研究文獻(xiàn)中的成熟量表, 本文采取標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序，避免量表含義理解出現(xiàn)偏差。需要測量的工具量表包括: 工作嵌入、建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能、越軌創(chuàng)新行為。所有量表均采用Likert五點(diǎn)計分法,從1到5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。
(1)工作嵌入。工作嵌入的測量工具選擇總體量表，相較組合量表，總體量表具有較好跨文化效度。采用Crossley等[30]開發(fā)的整體量表測量工作嵌入,共7個題項,如“我感到我和目前的工作緊緊地聯(lián)系在一起”。該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.803。
(2)建設(shè)性責(zé)任知覺。采用Liang等[31]開發(fā)的5個題項量表,如“我有責(zé)任盡最大的努力為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策,以實現(xiàn)它的目標(biāo)”。該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.817。
(3)角色寬度自我效能。采用 Parker[9]的7個題項問卷對角色寬度自我效能進(jìn)行測量，如“在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)設(shè)計新的工作程序”。該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.793。
(4)員工越軌創(chuàng)新行為。采用Lin等[32]編制的9個題項量表，如“我仍會繼續(xù)完善某些新想法，盡管沒得到上司的批準(zhǔn)”。該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.905。
關(guān)于控制變量，以往研究表明個體性別、年齡、教育背景、任職年限等人口統(tǒng)計學(xué)特征與工作嵌入、創(chuàng)新行為等相關(guān)[21]。同時，考慮知識型員工工作特征，本文將性別、年齡、教育背景、任職年限、工作類別和單位性質(zhì)作為控制變量。
3 研究結(jié)果
3.1 區(qū)分效度檢驗與共同方法偏差檢驗
本研究通過Amos22.0進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗工作嵌入、建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能和越軌創(chuàng)新行為四者的區(qū)分效度。如表2所示，四因子模型的各項擬合指標(biāo)均達(dá)到臨界標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合效果明顯優(yōu)于其它模型。由分析結(jié)果可知，4個變量間區(qū)分效度較高且四因子模型擬合效果較好。
表2 區(qū)分效度分析結(jié)果(N=324)
關(guān)于共同方法偏差，一方面采用匿名問卷方式，并加入反向題目等進(jìn)行事前控制；另一方面，利用Harman單因素檢驗法進(jìn)行檢測，結(jié)果表明第一個因子的累計方差貢獻(xiàn)率為28.188%，小于40%，說明研究不存在同源偏差問題。
3.2 相關(guān)分析檢驗
相關(guān)分析結(jié)果展示了各變量相關(guān)系數(shù)、均值和方差，其中，工作嵌入與建設(shè)性責(zé)任知覺(r=0.480，P<0.01)、角色寬度自我效能(r=0.471，P<0.01)、越軌創(chuàng)新(r=0.234，P<0.01)都具有顯著正相關(guān)關(guān)系。同時，建設(shè)性責(zé)任知覺對角色寬度自我效能(r=0.590，P<0.01)、越軌創(chuàng)新(r=249，P<0.01)都具有顯著正向影響。最后，角色寬度自我效能與越軌創(chuàng)新(r=402，P<0.01)具有顯著正相關(guān)關(guān)系。
表3 變量相關(guān)性分析結(jié)果(N=324)
3.3 假設(shè)檢驗
3.3.1 主效應(yīng)檢驗
為了檢驗知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的影響，對因變量越軌創(chuàng)新和自變量工作嵌入進(jìn)行回歸分析。根據(jù)表4模型1和模型2結(jié)果可知，知識型員工工作嵌入對員工越軌創(chuàng)新行為存在顯著正向影響(β=0.222，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證。
3.3.2 建設(shè)性責(zé)任知覺的中介效應(yīng)檢驗
本研究運(yùn)用層次回歸法檢驗建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用，結(jié)果見表4。首先，由模型4和模型5可知，知識型員工工作嵌入對建設(shè)性責(zé)任知覺存在積極影響(β=0.485，p<0.001)。其次，由模型1和模型2可知，知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的正向作用顯著(β=0.222，p<0.001)。此外，將知識型員工工作嵌入和建設(shè)性責(zé)任知覺同時作為自變量對員工越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析，由模型2和模型3可知，知識型員工工作嵌入(β=0.138，p<0.05)和建設(shè)性責(zé)任知覺(β=0.174，p<0.001)對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響顯著，同時，知識型員工工作嵌入的回歸系數(shù)由0.222變?yōu)?.138，顯著性由p<0.001變?yōu)閜<0.05，說明在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中建設(shè)性責(zé)任知覺發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2得到驗證。
表4 建設(shè)性責(zé)任知覺中介檢驗結(jié)果
3.3.3 角色寬度自我效能的中介效應(yīng)檢驗
本研究運(yùn)用層次回歸法檢驗角色寬度自我效能的中介作用，結(jié)果見表5。首先，由模型9和模型10可知，知識型員工工作嵌入對角色寬度自我效能存在積極影響(β=0.452，p<0.001)。其次，由模型6和模型7可知，知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的正向作用顯著(β=0.222，p<0.001)。此外，將知識型員工工作嵌入和角色寬度自我效能同時作為自變量對員工越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析，由模型7和模型8可知，知識型員工工作嵌入(β=0.056，p>0.05)對員工越軌創(chuàng)新行為無顯著正向影響，角色寬度自我效能(β=0.368，p<0.001)顯著正向影響員工越軌創(chuàng)新行為，說明角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮完全中介作用，假設(shè)H3得到驗證。
表5 角色寬度自我效能的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果
3.3.4 鏈?zhǔn)街薪闄z驗
采用Bootstrap方法驗證鏈?zhǔn)街薪樽饔?，結(jié)果見表6。由置信區(qū)間上下限可知，知識型員工工作嵌入對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響顯著(效應(yīng)值為0.224 3)。各路徑效應(yīng)估計值均在置信區(qū)間內(nèi)，且置信區(qū)間不含0，表明不同路徑的中介效應(yīng)均顯著。其中，以建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能作為鏈?zhǔn)街薪樽兞康男?yīng)值是0.105 8(0.061,0.1635)，區(qū)間范圍不包括0。因此，建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與越軌創(chuàng)新關(guān)系中存在顯著鏈?zhǔn)街薪樽饔茫僭O(shè)H4成立。
表6 鏈?zhǔn)街薪闄z驗結(jié)果
4 結(jié)論與啟示
4.1 研究結(jié)論
隨著知識經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新制勝時代的到來，創(chuàng)新成為企業(yè)應(yīng)對環(huán)境不確定性、獲取核心競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，知識型員工作為企業(yè)知識載體和創(chuàng)新的第一資源, 激勵和改善其創(chuàng)新行為是企業(yè)突破危機(jī)、提升競爭力的關(guān)鍵[22]。不同企業(yè)對知識型員工的管理模式不同，造成員工不同的認(rèn)知與創(chuàng)新行為反應(yīng)。本研究基于資源保存理論、社會認(rèn)知理論和社會交換理論，探索知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制和邊界條件，并重點(diǎn)分析了建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能的中介作用，得到一些具有參考價值的結(jié)論。
(1)知識型員工工作嵌入正向影響員工越軌創(chuàng)新。關(guān)于員工越軌創(chuàng)新前因變量的研究大多關(guān)注人口統(tǒng)計學(xué)因素(如人格特質(zhì)、創(chuàng)造力)、組織環(huán)境因素(如感知的結(jié)構(gòu)性緊張、創(chuàng)新氛圍)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素(如上下級關(guān)系質(zhì)量、變革型領(lǐng)導(dǎo))等，缺乏知識型員工工作嵌入影響越軌創(chuàng)新行為內(nèi)在機(jī)制的研究。本文結(jié)果表明知識型員工工作嵌入是預(yù)測越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量，彌補(bǔ)了相關(guān)研究不足。
工作嵌入反映客觀情境因素和個體因素的交互作用，一方面高工作嵌入知識型員工與組織外部聯(lián)結(jié)點(diǎn)較多，充裕的嵌入性資源促使員工培育更多資源，并將資源投入到有價值的創(chuàng)新活動中，實現(xiàn)資源最大化利用和增值；另一方面，員工感知到個體與組織的高匹配性，產(chǎn)生對組織的歸屬感和認(rèn)同感[8]，嵌入性資源為員工提供推動創(chuàng)新的資本，激勵員工采取越軌方式堅持創(chuàng)新[19]。相對于既有關(guān)于越軌創(chuàng)新的發(fā)散性研究視角，本文從個體與組織間情境交互視角切入，集中探析知識型員工工作嵌入影響越軌創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī)機(jī)理，豐富了相關(guān)研究成果，拓展了越軌創(chuàng)新前因和工作嵌入后果的研究邊界，為后續(xù)相關(guān)研究提供了新范式。
(2)本研究突破傳統(tǒng)的積極組織行為理論框架，從社會交換理論和社會認(rèn)知理論角度解讀建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能的中介作用。結(jié)果表明，建設(shè)性責(zé)任知覺在工作嵌入影響越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制中發(fā)揮部分中介作用，角色寬度自我效能則發(fā)揮完全中介作用。關(guān)于建設(shè)性責(zé)任知覺，已有研究表明其作為主動性內(nèi)在動機(jī)[10]，在情境調(diào)節(jié)與認(rèn)知因素交互作用下有效影響員工狀態(tài)和行為。工作嵌入以往被視為離職行為預(yù)測變量，本研究將工作嵌入看作一種工具性資源，證明它能激發(fā)員工以組織發(fā)展為己任的責(zé)任感知，并開展建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為。結(jié)論進(jìn)一步拓展了王弘鈺等[18]的理論框架，揭示了工作嵌入是員工越軌創(chuàng)新的重要驅(qū)動因素，豐富了積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的理論應(yīng)用解釋。
關(guān)于角色寬度自我效能，以往研究表明其受到情境認(rèn)知交互的影響，同時，作用于員工積極態(tài)度和行為[23]。角色寬度自我效能不僅有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，而且有助于建立員工高質(zhì)量社會認(rèn)知[33]，而這種高質(zhì)量社會認(rèn)知能夠傳遞工作嵌入對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響，證實角色寬度自我效能在工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用。高角色寬度自我效能揭開了知識型員工工作嵌入影響越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在心理動機(jī)“黑箱”，對企業(yè)管理知識型員工創(chuàng)新行為具有一定理論價值和指導(dǎo)意義。
(3)員工建設(shè)性責(zé)任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的作用機(jī)制中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。個體心理因素極為復(fù)雜且相互影響，以中介鏈形式構(gòu)建模型并進(jìn)行分析可以得到更貼合實際情況的結(jié)論[34]。根據(jù)資源保存理論，工作嵌入提供的工具性資源可以有效激發(fā)員工積極行為動機(jī)，同時，參考社會交換理論和社會認(rèn)知理論，一方面員工在擁有充裕工具性資源的基礎(chǔ)上會產(chǎn)生回報組織同等價值資源的想法，在組織激勵下產(chǎn)生建設(shè)性責(zé)任知覺；另一方面，員工動態(tài)的心理認(rèn)知受到影響，承擔(dān)角色外職責(zé)的主觀能動性被激活，在責(zé)任感和建設(shè)性信念的作用下產(chǎn)生角色寬度自我效能，最終引起內(nèi)在積極心理認(rèn)知向外顯越軌創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化。這一發(fā)現(xiàn)與Ng[21]等的研究相似，研究結(jié)果從理論上增強(qiáng)了對工作嵌入影響越軌創(chuàng)新內(nèi)在機(jī)制的認(rèn)識，考察了工作嵌入資源引發(fā)越軌創(chuàng)新行為的心理動機(jī)，檢驗了建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能發(fā)揮作用的邊界條件。研究結(jié)果支持Anderson等[11]關(guān)于責(zé)任知覺和Chen[35]關(guān)于自我效能是員工創(chuàng)新重要影響因素的主張，為知識型員工工作嵌入影響員工越軌創(chuàng)新過程投入提供了一個更加動態(tài)和完整的作用路徑機(jī)制[34]，拓寬了情境認(rèn)知交互影響員工動機(jī)行為的理論研究，豐富了創(chuàng)新理論和知識理論框架，具有一定創(chuàng)新意義。
4.2 實踐啟示
本研究證實知識型員工工作嵌入對越軌創(chuàng)新具有積極促進(jìn)作用，心理認(rèn)知變化影響員工創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要驅(qū)動力，知識型員工作為企業(yè)知識重要載體和創(chuàng)新第一資源，是企業(yè)創(chuàng)新改革的動力源泉[22]，鼓勵專業(yè)的知識型員工“陷入”組織對企業(yè)創(chuàng)新具有重要作用。同時，越軌創(chuàng)新作為一種非常規(guī)員工行為，對組織的影響比常規(guī)行為更復(fù)雜，企業(yè)應(yīng)該在培養(yǎng)和激發(fā)員工積極心理認(rèn)知與內(nèi)在動機(jī)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對員工越軌創(chuàng)新的管理，引導(dǎo)越軌創(chuàng)新走上良性循環(huán)道路，促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步。基于本文研究結(jié)論，得到如下管理啟示：
(1)針對知識型員工，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化知識管理結(jié)構(gòu)，拓寬知識分享渠道，建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵隱性知識交流與共享,以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，發(fā)揮知識型員工掌握知識、獨(dú)立思考的優(yōu)勢，為知識型員工發(fā)展提供空間和資源。從員工工作嵌入角度看，企業(yè)應(yīng)從工作嵌入的聯(lián)系、匹配和犧牲3個維度采取措施。一是培養(yǎng)積極向上的文化氛圍和價值觀，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工發(fā)生職業(yè)高原等現(xiàn)象，提高員工與組織間聯(lián)系程度；二是增強(qiáng)員工對組織的匹配感知，通過設(shè)計個性化定制崗位、靈活實施績效考核、制定彈性工作時間以及工作輪換機(jī)制等措施，提高員工工作勝任能力與工作要求的匹配度；三是制定合理的薪酬獎勵制度，提高員工積極性，激發(fā)員工報酬激勵感知，增加員工離職成本，提高員工工作嵌入水平。
(2)從員工心理認(rèn)知和內(nèi)在動機(jī)看，建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能作為員工的一種積極心理狀態(tài)，具有可塑性和動態(tài)性，組織可以通過柔性管理和動機(jī)激勵等方式激活員工積極心理認(rèn)知，營造認(rèn)同和支持的環(huán)境，培養(yǎng)員工責(zé)任感和自我效能感，通過工作豐富化和擴(kuò)大化、拓展溝通渠道等措施提升員工工作主動性，激發(fā)員工積極心理動機(jī)。企業(yè)應(yīng)營造主動性氛圍，設(shè)計有效的工作控制程序，處理員工反饋并及時溝通，制定有效的激勵政策，支持員工提出建設(shè)性意見，給予員工一定主動權(quán)和決策權(quán)，提高其主人翁意識，加強(qiáng)員工對組織的主觀情感依賴，激勵員工產(chǎn)生責(zé)任感和效能感，促進(jìn)其越軌創(chuàng)新行為。
(3)從員工越軌創(chuàng)新角度看，組織應(yīng)采取措施避免出現(xiàn)因資源結(jié)構(gòu)緊張導(dǎo)致員工創(chuàng)新受挫的現(xiàn)象，將員工越軌創(chuàng)新引入建設(shè)性軌道，引導(dǎo)員工向提升組織效率、改進(jìn)組織現(xiàn)狀和服務(wù)組織戰(zhàn)略方向發(fā)展。組織要塑造寬松和鼓勵員工提出創(chuàng)新想法的環(huán)境，鼓勵員工表達(dá)心中所想，營造良好的差錯管理氛圍，激發(fā)員工的挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新勇氣，鼓勵員工持續(xù)創(chuàng)新、提高創(chuàng)新績效。另外，組織應(yīng)提供融洽的給員工帶來創(chuàng)新安全感的情緒感知，可以考慮給予員工一定帶薪工時，為研發(fā)人員提供自由探索的安全場所，并運(yùn)用工作資源(如授權(quán)賦能、薪酬福利等)和非工作資源(如文化氛圍、人際關(guān)系等)幫助員工更好進(jìn)行創(chuàng)新，將寬裕資源與適當(dāng)激勵框架相結(jié)合， 以一定程度時間自由、資源寬裕激勵員工創(chuàng)新。
4.3 研究不足及展望
本文基于資源保存理論、社會交換理論和社會認(rèn)知理論，探究了知識型員工工作嵌入與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，并考慮了建設(shè)性責(zé)任知覺和角色寬度自我效能的中介作用，得到一些有價值的結(jié)論，但仍有一些不足：①對員工創(chuàng)新行為的研究重點(diǎn)主要定位于個體層面心理因素，未考慮整體環(huán)境層面影響，其實，組織層面的差錯氛圍、文化價值觀等因素對個體創(chuàng)新行為的影響都值得研究，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究不足；②未來研究可進(jìn)一步契合中國情境，補(bǔ)充完善研究模型，增添符合中國國情的研究變量，例如將差序式氛圍、儒家文化等具有中國管理特色的因素納入員工創(chuàng)新行為研究，為國內(nèi)企業(yè)知識型員工創(chuàng)新管理提供切合實際的理論和實踐指導(dǎo)。
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