公益性事業(yè)單位績效工資改革的障礙因素分析

解海燕

【摘? 要】公益性事業(yè)單位與其他單位相比，在管理模式和運行方式等諸多方面有著較大的不同，這就使得其績效管理往往與其他單位存在較大差異。就目前來看，公益性事業(yè)單位開展績效工資改革的過程當中，往往面臨一些不確定的問題，影響其改革質(zhì)量。因此，論文對績效工資改革的障礙因素進行簡要分析。

【Abstract】Compared with other units， public welfare institutions are quite different in management mode， operation mode and many other aspects， which makes their performance management quite different from other units. From the current point of view， public welfare institutions often face some uncertain problems in the process of carrying out performance salary reform， which affect the quality of their reform. Therefore， the paper briefly analyzes the obstacle factors to performance salary reform.

【關(guān)鍵詞】公益性;事業(yè)單位;績效工資改革;障礙因素;解決措施

【Keywords】public welfare; public institutions; performance salary reform; obstacle factors; solutions

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）07-0122-02

1 引言

事業(yè)單位往往承擔著社會發(fā)展過程當中的基本服務(wù)職責，它涉及人們的生活的各個方面，是政府或社會力量為發(fā)展社會公益事業(yè)而設(shè)立的專門從事公益事業(yè)工作的單位。而公益性事業(yè)單位作為一個公共組織，其經(jīng)營質(zhì)量是影響到社會穩(wěn)定和諧發(fā)展的一個重要因素。如果公益性事業(yè)單位的內(nèi)部管理機制不健全，就會造成較為嚴重的人才流失現(xiàn)象，影響事業(yè)單位的內(nèi)部平衡，進而導致單位的服務(wù)質(zhì)量大幅降低，影響到社會的治理水平。因此，對公益性事業(yè)單位進行績效工資改革，可以更好地對單位內(nèi)部進行績效管理，提高公益性事業(yè)單位的管理質(zhì)量，更好地為社會發(fā)展服務(wù)。

2 公益性事業(yè)單位績效工資改革的障礙因素

2.1 內(nèi)部工作人員不能完全適應(yīng)績效工資改革

在公益性的事業(yè)單位中，如果進行績效工資改革，往往會造成工作人員的心理焦慮，如績效工資與按勞分配成為同一個意義，會認為績效工的改革這一問題與事業(yè)單位的工作性質(zhì)存在著較大的分歧，而一些工作人員也會認為在進行績效工資改革的過程當中，往往只是注重形式主義，并不會對實際的管理模式作出針對性的突破和改變，仍然是平均主義，到最后仍然無法逃脫傳統(tǒng)管理模式的桎梏。一部分人會擔心實施績效工資管理制度，會使得事業(yè)單位的管理性質(zhì)產(chǎn)生變動，出現(xiàn)亂收費的現(xiàn)象，影響到激勵機制的公平性，從“鐵飯碗”變成“黑洞”。還有人會擔心進行績效工資改革，往往與事業(yè)單位的公益性事業(yè)存在較大的脫節(jié)問題，無法實現(xiàn)績效工資激勵與公共服務(wù)之間的有效連接，使得事業(yè)單位改革走上謀求利益的道路，這些問題都是在實行公益性事業(yè)單位績效工資改革過程當中所面臨的障礙因素，當然這也是對績效工資改革的誤解，要想從根本上實施事業(yè)單位績效工資改革，就必須從工作人員處著手，打消這些顧慮，推動改革的順利進行。

2.2 事業(yè)單位分類存在問題

對于事業(yè)單位來說，在進行管理的過程當中，往往要對不同的工作內(nèi)容進行針對性管理，因此，實現(xiàn)分類管理是促進事業(yè)單位改革的一個重要環(huán)節(jié)[1]。有些學者會認為在對事業(yè)單位進行改革的過程當中，如果不能夠在改革之前確定分類工作，就會導致事業(yè)單位的性質(zhì)存在較大的不確定性，無法明確事業(yè)單位是公益性還是經(jīng)營服務(wù)性，當然，在撥款制度上也存在著一定的不清晰問題，例如，是全額撥款，還是差額撥款等問題都沒有辦法得到根本厘清，這也很難實現(xiàn)對績效工資改革主體的確定，進而導致在進行績效改革的過程當中，確認財政撥款的方式和比例存在著較大的困難。對于事業(yè)單位的績效工資改革來說，進行單位性質(zhì)分類，確保其是公益性事業(yè)單位，是一個主要的前提條件，只有這樣才能夠更好地為績效工資改革指明方向，在改革的過程當中，更好地突出公益性、服務(wù)性的特點，從根本上實現(xiàn)績效改革。

2.3 創(chuàng)收界定偏離公益性

就目前來看，我國大部分的基層工作人員，如義務(wù)教育的老師、公共醫(yī)療服務(wù)人員，等等，他們的工資待遇是相對偏低的，這種收入分配方式是不科學、不合理的，在長期的工作過程當中，往往會對他們的工作熱情和工作積極性造成一定的挫傷?？梢哉f創(chuàng)收界定偏離公益性，也是公益性事業(yè)單位績效工資改革過程當中所面臨的一個重要的障礙因素，因此，必須要提高他們的待遇水平，制定一些浮動績效工資的獲取政策，這樣才可以從根本上調(diào)動他們的工作積極性，穩(wěn)定就業(yè)隊伍，確保就業(yè)團隊的主要精力集中在創(chuàng)收事業(yè)上。當然，在改革的過程當中也要明確且嚴格地界定工作，如哪些事業(yè)單位可以進行創(chuàng)收，并對創(chuàng)收范圍進行明確界定，以便保證創(chuàng)收的過程當中符合社會發(fā)展的合理性要求。

3 公益性事業(yè)單位績效工資改革的策略

3.1 營造績效工資改革的政策環(huán)境

在推動公益性事業(yè)單位進行績效改革的過程當中，必須保障公益性事業(yè)單位營造績效改革的政策環(huán)境，這樣才能夠使得事業(yè)性單位的績效改革達到預(yù)期效果。為打消工作人員的心理疑慮，可以通過不斷的宣講或者進行新聞傳播等多種方式來對績效工資制度的改革進行宣傳，將相關(guān)的知識與政策進行不斷的宣傳，使人們對其有一定的了解，形成科學的認知，消除對績效工資制度的誤解[2]。當然，還可以通過組織單位員工學習相關(guān)的績效工資政策來提高社會對于績效工資的整體認同度，使得社會成員對于績效工資制度的目的和意義都有著較為清晰的認知，形成科學嚴謹?shù)膽B(tài)度，并將全新的管理意識融入公益性事業(yè)單位的管理過程當中，更好地為績效工資改革打下堅實的思想基礎(chǔ)，營造良好的環(huán)境氛圍。

3.2 事業(yè)單位體制改革與績效工資改革并舉

在事業(yè)單位的體制改革的過程當中，要按照政事分開的原則來進行事業(yè)單位的類別劃分，將事業(yè)單位體制改革與績效工資改革進行全面和共同推動，只有這樣才能夠推動改革向縱深發(fā)展，形成相互推動的局面。而且在推動事業(yè)單位績效工資改革的過程當中，還要對改革對象進行精準的定位，保證改革對象是公益性事業(yè)單位，這有利于推動事業(yè)單位的綜合性發(fā)展。

一般來說，事業(yè)單位往往又分為純公益性事業(yè)單位與準公益性事業(yè)單位，這2種事業(yè)單位也存在著較大的不同，可以說實行明確的分類是保證績效工資改革的一個重要前提，只有確定改革的對象，才能做到有的放矢。若是對不同性質(zhì)的事業(yè)單位進行針對性政策改革，可以更好地推動單位的科學合理發(fā)展。

3.3 建立健全績效管理體制

績效工資是績效管理的一個重要管理介質(zhì)，在進行績效管理的過程當中，必須充分體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性。因此，在推動績效管理改革時，首先要對績效考核目標進行制定。然后事業(yè)單位要堅持公益性服務(wù)的方向，并且在發(fā)展過程當中，將績效評價與公益服務(wù)進行緊密銜接，將公益性服務(wù)滿意度作為績效評價的標桿，這樣才能夠獲得更高的社會效益[3]。

3.4 完善監(jiān)督制度，保證公平透明

首先，為全面提高并維護績效工資制度運行的科學性、公平性以及保證績效管理制度的監(jiān)督作用得到有效發(fā)揮，可根據(jù)實際情況考慮與編制相契合的績效工資制度。

其次，擴大對績效工資改革的督查涉及范圍，建立健全多方位涵蓋的督查體系，包括考慮構(gòu)建內(nèi)部督查制度及全社會督查制度。

例如，若將績效工資改革逐漸形成全面、公開、公正的社會監(jiān)督體系，可充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)媒體、電視媒體等社會監(jiān)督作用。通過這種做法，能夠督促事業(yè)單位積極地實行績效工資管理制度，激發(fā)員工的危機感和緊張感，因此，應(yīng)加快改革績效工資制度。

3.5 強化績效管理理念

要確?？冃ЧべY管理制度的落實，需要加強對管理制度的學習和實踐摸索，善于從全局角度評定員工績效考評機制，并靈活運用該制度。從自身出發(fā)督促績效改革加快步伐，轉(zhuǎn)變相關(guān)的績效管理理念，對待績效工資改革采用辯證的態(tài)度，深刻理解績效工資改革的重要性。

一方面，增加貫徹強度，加速制度建設(shè);另一方面，加強員工思想教育，幫助員工摒棄落后思想和狹隘意識?？砷_展有關(guān)績效工資改革的宣傳和培訓活動，使員工充分意識到績效工資改革的重要性不僅是針對自身，更能推動社會的發(fā)展，使員工能夠產(chǎn)生強烈的責任感和危機感，正確認識一枯俱枯、一榮俱榮的道理，進而自覺提升自我修養(yǎng)與技能。

4 結(jié)語

綜上所述，以當前國家所制定的政策來看，事業(yè)單位的績效管理過程當中表現(xiàn)出了較差的激勵性，績效工資作為影響單位內(nèi)部人員收入水平的一個重要標準，如果說兩者不能夠得到很好的管理，那么就會影響到單位的實際發(fā)展平衡。公益性事業(yè)單位實行績效工資改革，是進行管理改革的一個重要組成部分，可以更好地解決事業(yè)單位工資差距較大的問題，更好地提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性和主動性，使得事業(yè)單位更好地為社會提供公共服務(wù)。

【參考文獻】

【1】薛珊.獎勵性績效工資分配與義務(wù)教育學校發(fā)展目標契合性研究[J].教學與管理，2021（9）：47-50.

【2】姚春萍.事業(yè)單位績效工資制度問題與改革創(chuàng)新思考[J].財會學習，2021（8）：158-159.

【3】葉一萍.小型事業(yè)單位績效工資改革的障礙因素分析[J].人力資源管理，2013（2）：64-65.