人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的SWOT分析及發(fā)展策略

趙根良

【摘? 要】人工智能和傳統(tǒng)行業(yè)深度融合引起了學術界和有關部門普遍關注。論文基于SWOT分析方法，分析人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)內部的優(yōu)勢和劣勢、外部的機遇和挑戰(zhàn)，在此基礎上，從SO策略、ST策略、WO策略、WT策略4個角度提出人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的具體發(fā)展策略。

【Abstract】The deep integration of artificial intelligence and traditional industries has attracted widespread attention from academic circles and relevant departments. Based on the SWOT analysis method， this paper analyzes the internal strengths and weaknesses， as well as external opportunities and challenges of China's human resource service industry under the background of artificial intelligence. On this basis， it puts forward specific development strategies of China's human resource service industry under the background of artificial intelligence from four perspectives： SO strategy， ST strategy， WO strategy and WT strategy.

【關鍵詞】人工智能;人力資源服務業(yè);SWOT分析;大數(shù)據(jù)

【Keywords】artificial intelligence; human resource service industry; SWOT analysis; big data

【中圖分類號】F249.21? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）07-0067-03

1 人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的SWOT分析

1.1 人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的優(yōu)勢分析

1.1.1 具有較強的數(shù)據(jù)資源基礎

截至2019年末，全國共有人力資源服務機構39568家，人力資源市場網站15020個，全國人力資源服務機構共計服務人員達到100056萬人次，共計幫助25501萬人次實現(xiàn)就業(yè)和流動，共為4211萬家用人單位提供了人力資源服務，在全國人力資源服務機構中登記求職和要求提供流動服務的人員達到51129萬人次[1]。人力資源服務企業(yè)線上服務網站有大量的注冊企業(yè)和注冊求職者，線下也有大量的企業(yè)用戶和個人用戶的龐大數(shù)據(jù)，這些都是人力資源服務業(yè)的強大數(shù)據(jù)基礎。

1.1.2 具有較好的發(fā)展基礎

2014年，人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布了《關于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見》，明確指出到2020年要建立健全人力資源服務體系的專業(yè)化、信息化、產業(yè)化、國際化[2]。經過幾年的發(fā)展，尤其是“互聯(lián)網+”時代的全面進入，人力資源服務業(yè)已經實現(xiàn)人力資源服務與信息技術服務的深度融合，并不斷進行人力資源服務工具及商業(yè)模式創(chuàng)新，在一定程度上，提高了人力資源服務業(yè)的信息化、數(shù)字化水平，向智能化方向邁進，為人工智能在人力資源服務業(yè)更深入和廣泛的應用，打下了良好的基礎條件。

1.2 人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的劣勢分析

1.2.1 人力資源服務業(yè)發(fā)展不平衡

首先是地區(qū)上的發(fā)展不平衡，北京、上海、廣州、深圳等一些重點城市和沿海地區(qū)的人力資源服務業(yè)受重視程度是較高的，在新興業(yè)態(tài)方面快速發(fā)展，在新興產業(yè)和人力資源服務業(yè)的跨界融合方面也取得了很大進展，但是一些東北地區(qū)和西北地區(qū)的人力資源服務業(yè)發(fā)展卻相對滯后，發(fā)展水平也存在較為明顯的差距[3]。其次是不同大小規(guī)模的人力資源服務業(yè)之間的發(fā)展不平衡。那些大型人力資源服務業(yè)發(fā)展勢頭良好，有足夠實力和條件進行信息化、數(shù)字化、品牌化等方面建設，但是一些中小型人力資源服務企業(yè)，卻存在專業(yè)化程度不高、服務水平參差不齊、品牌建設意識不強、以傳統(tǒng)服務業(yè)態(tài)和服務手段為主體等諸多問題。

1.2.2 人力資源服務業(yè)信息化建設存在不足

人力資源服務業(yè)的信息化、大數(shù)據(jù)等新技術應用程度不深，具體表現(xiàn)為，各省市之間信息不聯(lián)通，各人力資源服務企業(yè)之間信息資源不能實現(xiàn)共享共用，從而容易出現(xiàn)企業(yè)和勞動者之間的信息不對稱，從而造成了我國人力資源服務業(yè)不僅在整體上出現(xiàn)人才供求不平衡的問題，而且在不同地區(qū)、行業(yè)和時間也都出現(xiàn)人才供求的不平衡問題。此外，很多中小人力資源服務企業(yè)由于資金限制，缺乏基礎設施建設的能力，導致信息化建設水平和質量存在嚴重不足。

1.2.3 人力資源服務業(yè)從業(yè)人員素質偏低

截至2017年年底，人力資源服務業(yè)的從業(yè)人員從學歷來看，碩士及以上學歷占2.6%，本科學歷占32.3%，大專及以下學歷占65.1%，學歷整體偏低。由于市場準入門檻相對較低，人力資源服務業(yè)的從業(yè)人員職業(yè)化水平參差不齊，從業(yè)人員的專業(yè)化能力和創(chuàng)新能力普遍不足。人力資源服務業(yè)從業(yè)人員素質偏低的現(xiàn)狀在一定程度上阻礙了人工智能在人力資源服務企業(yè)的深入和廣泛應用。

1.3 人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的機會分析

1.3.1 國家政策支持

我國的很多國家政策大力支持人力資源服務業(yè)的發(fā)展，更為人工智能在人力資源服務業(yè)中的廣泛應用提供了很多政策支持。十九大報告中指出，推動人工智能和實體經濟深度融合，在人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能[4]。此外，2017年9月人力資源社會保障部印發(fā)的《人力資源服務業(yè)發(fā)展行動計劃》[5]和2020年7月人社部下發(fā)的《關于開展人力資源服務行業(yè)促就業(yè)行動的通知》[6]等一系列的國家政策，為人力資源服務業(yè)的信息化建設、人工智能的應用帶來良好的發(fā)展機會。

1.3.2 為人力資源服務業(yè)轉型帶來動力

產業(yè)融合是推動人力資源服務業(yè)轉型升級的驅動力量，是促進人力資源服務業(yè)內涵式發(fā)展的客觀要求。人工智能以大數(shù)據(jù)為基礎，通過運用智能化工具改善人力資源服務業(yè)服務水平，更有效率、更精準地匹配服務需求，提高用戶體驗，同時推動人力資源服務業(yè)數(shù)字化轉型。隨著人工智能技術的應用，很多人力資源服務業(yè)的服務模式也必將發(fā)生改變，很多線下服務模式逐漸向線上服務平臺轉型升級，這種轉變滿足了現(xiàn)在共享經濟、靈活用工的市場需求。

1.4 人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的威脅分析

1.4.1 復合型人才短缺嚴重

資料顯示，2019年我國人工智能人才缺口超500萬。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)對人力資源服務業(yè)的深入影響，人力資源服務業(yè)需要具有更多既能掌握人力資源服務專業(yè)能力，又能掌握大數(shù)據(jù)和人工智能應用能力的復合型人才。傳統(tǒng)的那些從事基礎性行政工作或者只是掌握人力資源管理基本知識的員工很難勝任人工智能時代的人力資源服務工作。因此可以預料，人工智能時代，人力資源服務業(yè)需求的復合型人才將會短缺嚴重。

1.4.2 人力資源服務業(yè)人員失業(yè)增多

對于人力資源服務工作，如員工招聘和獵頭工作中涉及大量的人際互動的工作，很難被人工智能代替。但是招聘、培訓、績效考核、薪酬審核及分配、員工檔案管理中一些重復性工作、不需要更多腦力的傳統(tǒng)性工作，是很容易被人工智能取代的[7]。人工智能在人力資源服務業(yè)中的應用，實際上就是人力資源服務業(yè)新一輪的產業(yè)升級和變革，必然面臨著人才更替和失業(yè)人員增加的現(xiàn)實問題。在人工智能的應用背景下，人力資源服務業(yè)如何提高員工的職業(yè)能力，提升員工的再就業(yè)能力，如何解決員工的失業(yè)問題，都是其面臨的挑戰(zhàn)和威脅。

1.4.3 伴隨倫理問題出現(xiàn)

人工智能應用于人力資源服務業(yè)，會增加倫理問題的出現(xiàn)。主要表現(xiàn)為2個方面的倫理問題：第一個是算法歧視問題。算法歧視是指人工智能的算法在進行收集、分類、生成和解釋一些數(shù)據(jù)時產生了和人類相同的偏見歧視，一般主要有年齡歧視、性別歧視、種族歧視、就業(yè)歧視和弱勢群體歧視等[8]。在人力資源服務業(yè)中，人工智能的算法如果應用于評估關切人身利益的場合，很可能產生歧視問題，從而危害個人權益。第二個是數(shù)據(jù)隱私安全問題。人工智能的應用，需要大量數(shù)據(jù)的收集、使用和流動。但這些數(shù)據(jù)信息中就會包含用戶的很多個人信息，如姓名、住址、手機號碼和身份證號碼等敏感信息。這些數(shù)據(jù)信息可能會被披露出去，這對個人的隱私和安全會產生很多負面影響。

1.4.4 人力資源服務業(yè)的業(yè)務會變得困難

人工智能時代，智能化廣泛應用，會使得一些勞動密集型傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)的普通工作崗位不斷減少，普通用工數(shù)量有所縮減，這樣就會進一步壓縮人力資源服務業(yè)在勞動密集型行業(yè)的業(yè)務空間。伴隨著產業(yè)結構的不斷升級，就會導致對高素質、高技能的人才的大量需求，但我國的現(xiàn)狀是普通勞動力過剩，具備高素質、高技能的專業(yè)人才相對不足，人力資源服務行業(yè)要想滿足眾多升級產業(yè)對高素質、高技能技術人才的大量需求是很難的。

2 人工智能背景下我國人力資源服務業(yè)的發(fā)展策略

2.1 SO（優(yōu)勢—機遇）策略

2.1.1 借助人工智能，促進人力資源服務業(yè)持續(xù)轉型升級

人力資源服務業(yè)需要深化人工智能技術的應用，通過人工智能的賦能，促進人力資源服務業(yè)新業(yè)態(tài)、新技術、新模式的出現(xiàn)，促進人力資源服務業(yè)更好地服務新興產業(yè)領域，能夠提供高技術含量、高附加值的中高端服務，實現(xiàn)人力資源服務業(yè)從低端業(yè)態(tài)向高端業(yè)態(tài)的轉變。

2.1.2 借助人工智能，尋找人力資源服務業(yè)新的價值增長點

人工智能時代，數(shù)據(jù)庫優(yōu)勢和挖掘數(shù)據(jù)價值的能力會成為人力資源服務業(yè)增值服務的新價值點。例如，在人力資源服務業(yè)的傳統(tǒng)服務中，招聘業(yè)務可以基于大數(shù)據(jù)分析實現(xiàn)人力資源供需雙方的需求對接，薪酬設計服務中可以基于大數(shù)據(jù)信息平臺設計更為科學的薪酬方案。此外，我國人力資源服務的市場細分化程度在不斷加深，也給人力資源服務行業(yè)帶來了新的增長點。市場細分，必然要求人力資源服務業(yè)的服務更加專業(yè)化、效率化、創(chuàng)新化。人力資源服務業(yè)通過人工智能應用，基于大數(shù)據(jù)進行客戶需求信息搜集和挖掘，能快速、有效地為客戶提供個性化服務，實現(xiàn)服務增值。

2.2 ST（優(yōu)勢—威脅）策略

2.2.1 加強人才共享平臺和靈活用工平臺建設

人工智能時代，靈活與共享成為企業(yè)用工和勞動者就業(yè)的新趨勢。人工智能時代，人們對于靈活用工、員工共享有了更多的需求。人工智能背景下，人力資源服務業(yè)可以利用自己的數(shù)據(jù)基礎建立人才庫和人才共享平臺，從而有利于人力資源服務企業(yè)找到適合自己的復合型人才，有利于為產業(yè)升級的企業(yè)提供高素質、高技能的人才，還可以實現(xiàn)人力資源服務企業(yè)之間的人才共享。通過靈活用工平臺的建立，一方面，可以更好地滿足企業(yè)和個人的用工需求，另一方面，可以有效解決人工智能技術應用帶來失業(yè)人員的再就業(yè)問題。

2.2.2 積極開展針對性就業(yè)服務

人工智能在人力資源服務業(yè)的廣泛和深入應用，必然會導致失業(yè)人員的增加。人力資源服務業(yè)本身就是促進勞動者就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的專門行業(yè)。面對人工智能造成的員工失業(yè)問題，人力資源服務企業(yè)不能將這些人群推向社會，而要將失業(yè)人員作為重點群體開展再就業(yè)服務。人力資源服務企業(yè)可以利用自己的就業(yè)數(shù)據(jù)信息優(yōu)勢和信息化平臺，為失業(yè)人員開展精準招聘、創(chuàng)業(yè)扶持和技能培訓等人力資源服務，實現(xiàn)精準再就業(yè)。

2.3 WO（劣勢—機會）策略

2.3.1 促進人力資源服務業(yè)平衡發(fā)展

每個地方需要依托國家政策支持，根據(jù)區(qū)域經濟特點，進行人力資源服務業(yè)資源整合和產業(yè)布局調整，將區(qū)域內不同規(guī)模、不同層次、不同類型的人力資源服務企業(yè)構建成多元化、多層次的人力資源服務產業(yè)體系，通過人工智能技術應用，實現(xiàn)政府+平臺+產業(yè)的人力資源服務業(yè)發(fā)展模式，促進區(qū)域內人力資源服務企業(yè)優(yōu)勢互補、集聚化整體發(fā)展。另外，政府要在整體上對我國人力資源服務業(yè)進行空間布局和規(guī)劃，繼續(xù)加大對西北地區(qū)以及東北地區(qū)的人力資源服務業(yè)扶持，通過政策鼓勵和支持西北地區(qū)以及東北地區(qū)人工智能技術和人力資源服務業(yè)的融合，創(chuàng)新服務技術、創(chuàng)新服務模式、創(chuàng)新服務業(yè)態(tài)。

2.3.2 加強人力資源服務業(yè)信息化建設

人工智能時代，要想促進我國人力資源服務業(yè)的整體發(fā)展，需要依靠政府加強基礎設施建設，通過建立全國統(tǒng)一的人力資源服務管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)對我國人力資源服務業(yè)的動態(tài)管理和協(xié)同操作，達成我國人力資源服務企業(yè)之間的數(shù)據(jù)共享和實時交流。加強人力資源服務基礎數(shù)據(jù)庫建設，建設人力資源服務業(yè)人工智能公共服務平臺，制定人力資源公共數(shù)據(jù)資源開放清單，推進人力資源服務數(shù)據(jù)資源依法有序向企業(yè)和個人用戶開放，實現(xiàn)信息社會共享。

2.4 WT（劣勢—威脅）策略

2.4.1 加強人力資源服務業(yè)人才隊伍建設

人工智能時代，人力資源服務業(yè)的發(fā)展，更需要人才的支撐。人工智能時代對人力資源服務業(yè)從業(yè)人員的要求主要包括，在觀念上要有創(chuàng)新觀念，在知識上既要掌握人力資源管理專業(yè)知識，又要掌握人工智能方面的專業(yè)知識，在能力上既要有人力資源管理專業(yè)技能，又要有人工智能操作技能，在核心能力方面應該具有善于學習、跨界融合的能力、場景遷移等方面的能力。人才來源于2個方面：一是引進，二是培養(yǎng)。一方面，人力資源服務業(yè)應該制定人才引進政策，積極從高校引進人才提升員工學歷水平，從社會引進復合型人才、高端人才提升員工層次水平。另一方面，多渠道培養(yǎng)人才。

2.4.2 加強人力資源服務業(yè)倫理建設

第一，進行算法歧視的規(guī)制。首先，需要國家加強人工智能算法立法監(jiān)管，實施算法問責制，對人工智能算法的設計者和使用者進行問責與懲戒。其次，人力資源服務行業(yè)應建立行業(yè)內合理算法標準，規(guī)范技術公平。最后，增加算法透明度，如對算法使用過程予以記錄，條件允許的情況下可以適當公開。第二，進行數(shù)據(jù)隱私安全保護。首先，需要國家制定和完善人工智能數(shù)據(jù)隱私安全保護的相關法律法規(guī)，加強監(jiān)管力度，對過度采集個人數(shù)據(jù)信息、泄露個人數(shù)據(jù)隱私的單位和個人進行嚴厲打擊。其次，人力資源服務企業(yè)也要完善數(shù)據(jù)隱私安全保護制度，提高數(shù)據(jù)隱私安全保護技術，對數(shù)據(jù)的采集、調取、使用等過程進行全方位數(shù)據(jù)隱私安全保護。最后，人力資源服務企業(yè)要向員工和社會個人做好數(shù)據(jù)隱私安全保護宣傳，提倡個人“從我做起”進行數(shù)據(jù)隱私安全保護。

綜上，人工智能時代，人力資源服務業(yè)要依托自身已經形成的優(yōu)勢，抓住人工智能帶來的機會，不斷改變以往自身的劣勢，積極應對人工智能帶來的威脅，從而制定出具有人工智能時代特點的人力資源服務業(yè)發(fā)展策略，從而實現(xiàn)人工智能和人力資源服務業(yè)的深度融合，進而促進我國人力資源服務業(yè)長久發(fā)展、成功轉型、不斷升級，為我國人力資源服務業(yè)培育新的增長點，為我國經濟高質量發(fā)展賦能。

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