四川省應(yīng)用型民辦高校專職教師“競(jìng)爭(zhēng)力”實(shí)證調(diào)研*

四川大學(xué)錦城學(xué)院 周立東，羅堰

一、研究目的與意義

核心競(jìng)爭(zhēng)力向來(lái)皆以研究企業(yè)作為主體對(duì)象，鮮有把高校專職教師作為主要對(duì)象來(lái)研究其競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，現(xiàn)今此研究方向并沒(méi)有成熟的理論依據(jù)，也少有典型的實(shí)證案例研究。專職教師競(jìng)爭(zhēng)力水平高低是反映本高校競(jìng)爭(zhēng)力真實(shí)水平的重要途徑，專職教師是應(yīng)用型民辦高校發(fā)展的第一資源，是提升并保持高校競(jìng)爭(zhēng)力的首要途徑。本文綜合運(yùn)用“競(jìng)爭(zhēng)力”模型與問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)，結(jié)合Excel和SPSS26.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，總結(jié)影響應(yīng)用型民辦高校競(jìng)爭(zhēng)力的因素及現(xiàn)狀有哪些，綜合分析比較這些因素，探究同類高校人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展方向，對(duì)有效提升同類型高校教師競(jìng)爭(zhēng)力水平具有戰(zhàn)略和實(shí)踐意義。

二、研究模型

（一）模型介紹

本研究及問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要基于“競(jìng)爭(zhēng)力”模型。模型由吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵(lì)力三部分構(gòu)成，如圖1所示。

圖1 競(jìng)爭(zhēng)力模型

（二）組成介紹

應(yīng)用型民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力大小，依賴于師資的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)三方面。教師是應(yīng)用型民辦高校提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心力量，而競(jìng)爭(zhēng)力作為高校發(fā)展的核心部分，是由吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵(lì)力三個(gè)方面相輔相成，相互促進(jìn)的。本研究認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力的提高是一個(gè)螺旋式上升的過(guò)程，而吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵(lì)力是促進(jìn)應(yīng)用型民辦高校競(jìng)爭(zhēng)力提高的高效途徑。

1.吸引力

本文所表述的高校人才吸引力是指教師在本崗位工作產(chǎn)生的職業(yè)歸屬感。應(yīng)用型民辦高校的吸引力主要包含了組織聲譽(yù)和組織實(shí)力兩個(gè)部分，其中組織聲譽(yù)是學(xué)校以往的發(fā)展成果及學(xué)校未來(lái)的發(fā)展前景對(duì)教師的整體吸引力；組織實(shí)力是指學(xué)校自身的工作軟環(huán)境、硬環(huán)境，現(xiàn)存師資隊(duì)伍的文化層次和教師的福利待遇、職業(yè)發(fā)展前景等。

2.內(nèi)驅(qū)力

筆者認(rèn)為績(jī)效內(nèi)驅(qū)力是喚醒組織工作狀態(tài)的有效動(dòng)力，組織通過(guò)相對(duì)固定的成本發(fā)揮出最大的驅(qū)動(dòng)作用，以滿足學(xué)校的發(fā)展需求。教師除了要達(dá)成法律法規(guī)、校紀(jì)校規(guī)所規(guī)定的職責(zé)要求，完成對(duì)組織的承諾外，學(xué)校仍要幫助教師樹立個(gè)人職業(yè)理想，形成組織與個(gè)人的雙環(huán)內(nèi)驅(qū)力。

3.激勵(lì)力

激勵(lì)力本意指學(xué)校為了完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，用科學(xué)的方法對(duì)教師的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核分析，以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬所達(dá)到的激勵(lì)作用不足以充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，本研究認(rèn)為影響教師組織行為的因素還有組織氛圍和內(nèi)在認(rèn)知，即激勵(lì)力是由薪酬結(jié)構(gòu)、教師內(nèi)在認(rèn)知和學(xué)校氛圍決定的。

三、應(yīng)用型民辦高校教師管理現(xiàn)狀調(diào)研

（一）研究方法

本研究按理論研究、模型研究、實(shí)證分析、對(duì)策探究的思路，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究、模型分析、問(wèn)卷調(diào)查、對(duì)策研究等方法，從競(jìng)爭(zhēng)力的三大影響因素—吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵(lì)力入手，主要通過(guò)實(shí)證調(diào)查和數(shù)據(jù)分析來(lái)深入剖析應(yīng)用型民辦高校專職教師競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀和影響因素，最后探討出解決問(wèn)題的對(duì)策，提高應(yīng)用型民辦高校專職教師競(jìng)爭(zhēng)力的路徑和明晰同類院校的未來(lái)發(fā)展方向。

（二）研究對(duì)象

本研究以專職教師為研究對(duì)象，通過(guò)在線發(fā)放、方便抽樣及精準(zhǔn)投放問(wèn)卷的方式，共發(fā)放、回收348份問(wèn)卷，有效率100%。專職教師涉及文學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、藝術(shù)學(xué)、管理學(xué)8個(gè)學(xué)科，學(xué)校涉及四川省內(nèi)應(yīng)用型民辦高校18所。

（三）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

1.問(wèn)卷結(jié)構(gòu)與維度（滿意度的圖標(biāo)）

本次調(diào)查問(wèn)卷主要包含人口學(xué)變量、基于三力（吸引力、內(nèi)驅(qū)力和激勵(lì)力）的多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體如表1所示，同時(shí)還設(shè)計(jì)了開放性問(wèn)題，對(duì)選擇題目進(jìn)行信息的補(bǔ)充收集。

表1 問(wèn)卷維度

2.評(píng)分方式

本問(wèn)卷的評(píng)分方式是基于“三力”的多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，以單選題、多選題和開放題三種類型劃分，單選題采取五檔尺度，進(jìn)行滿意度評(píng)分，分為正性研究和負(fù)性研究。正性研究：5分為完全同意，4分為較同意，3分為不確定，2分為較不同意，1分為不同意；負(fù)性研究評(píng)分相反。對(duì)開放題、多選題及多選題的“其他”選項(xiàng)進(jìn)行詞頻分析、交叉分析。

3.人口學(xué)變量分析

據(jù)樣本數(shù)據(jù)分析結(jié)果可看出，人口學(xué)變量分析的數(shù)值特征反映了本研究領(lǐng)域?qū)Ｂ毥處煹那闆r分布，基本滿足抽樣調(diào)查的要求。性別：男40%，女60%；年齡：30歲以下10.4%，31-40歲51.3%，41-50歲32.2%，51歲以上6.1%；學(xué)歷：本科8.7%，碩士86.1%，博士5.2%；職稱：助教7.0%，講師48.7%，副教授40.0%，教授4.3%；教齡：5年以下18.3%，6-10年32.2%，11-15年 35.7%，16-20年 11.3%，21年以上2.6%；學(xué)科：文學(xué)10.4%，理學(xué)2.6%，工學(xué)24.3%，教育學(xué)1.7%，經(jīng)濟(jì)學(xué)7.0%，法學(xué)0.9%，藝術(shù)學(xué)7.0%，管理學(xué)46.1%。

本次調(diào)研樣本以女性教師居多，年齡結(jié)構(gòu)以31-40歲為主，與應(yīng)用型民辦高校教師性別年齡結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀基本吻合；教師學(xué)歷以碩士為主，職稱以講師、副教授為主，且教齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，整體與四川省民辦高?，F(xiàn)狀相符；由于筆者有管理學(xué)學(xué)科背景，故在實(shí)證調(diào)研過(guò)程中采取方便抽樣的方式，管理學(xué)科占比較高，樣本比例不盡均衡，但其余變量盡可能使樣本涉及全面，總體基本滿足本研究的調(diào)查要求。

（四）問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析

1.信效度分析

總體信度系數(shù)Alpha值為0.874，KMO檢驗(yàn)的系數(shù)結(jié)果為0.845，兩者系數(shù)區(qū)間為0至1，越接近1信度、效度越好。由此可知本問(wèn)卷單選題總體信度、效度較好，結(jié)論具有參考價(jià)值和實(shí)踐意義。

2.教師對(duì)學(xué)?？傮w滿意度中等偏高

對(duì)本次調(diào)查問(wèn)卷的樣本數(shù)據(jù)中的單選題進(jìn)行滿意度評(píng)分，參與計(jì)分的題目共13題。滿分65分，最低分13分。輸出結(jié)果均值40.93，折合成百分制為62.97，通過(guò)分析正態(tài)分布圖（如圖2所示）得知總體滿意度情況中等偏高，遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到應(yīng)用型民辦高校的發(fā)展要求?？傮w滿意度結(jié)果與主要問(wèn)題診斷分析結(jié)果基本一致，因此結(jié)論具有較高的可信度。

圖2 總體滿意度正態(tài)分布圖

3.吸引力問(wèn)題分析與對(duì)策

（1）樣本數(shù)據(jù)反映：①教師周課時(shí)量偏大，每周13課時(shí)以上的教師占60.34%。②教師入職本校時(shí)，最看重的因素有薪酬福利待遇、組織聲譽(yù)和知名度，其次是教師的職業(yè)發(fā)展通道、工作環(huán)境和工作自主權(quán)。由此可以看出，在應(yīng)用型民辦高校吸引人才方面，學(xué)校給出的薪酬福利待遇和組織聲譽(yù)、知名度是吸引人才的第一途徑。而教師入職后，對(duì)本校最認(rèn)可的因素有工作硬環(huán)境、學(xué)校聲譽(yù)（占比高達(dá)77.59%，表示愿意對(duì)外宣傳本校）。但對(duì)學(xué)校薪酬福利、績(jī)效考核方面不盡認(rèn)可。由此可知，教師入職前后的心理契約落差較大。③有64.59%的教師表示認(rèn)同本校的價(jià)值觀體系；有77.59%的教師認(rèn)為本校的社會(huì)認(rèn)可度較高，且愿意對(duì)外宣傳和高度評(píng)價(jià)本校，其中有62.06%的教師認(rèn)為自己與本校的價(jià)值觀體系相契合。由此可知，學(xué)校價(jià)值觀體系、組織文化的構(gòu)建對(duì)應(yīng)用型民辦高校人才吸引力的提升具有戰(zhàn)略意義和實(shí)際意義。

（2）對(duì)策：①應(yīng)把教師的工作任務(wù)與個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從結(jié)構(gòu)上調(diào)整教師工作量，讓教師有更多的機(jī)會(huì)參加職業(yè)培訓(xùn)、產(chǎn)教結(jié)合；在教學(xué)上踐行“長(zhǎng)板原理”，讓教師發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)教授學(xué)生專項(xiàng)知識(shí)，在保證教師正常教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)，提升教師工作效率。②一個(gè)合理的薪酬體系可以有效地激發(fā)教師的工作熱情，在保證基本社保、薪資的前提下，設(shè)置具有激勵(lì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，可以在相對(duì)固定的教師薪酬成本的基礎(chǔ)上，最大程度調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。此外，學(xué)校建立良好的社會(huì)口碑、打響學(xué)校品牌也有助于提升教師的職業(yè)榮譽(yù)感。③學(xué)校價(jià)值觀體系與組織文化的建設(shè)是提升學(xué)校軟實(shí)力的不二法門，應(yīng)用型民辦高校的核心價(jià)值觀必須與社會(huì)主義核心價(jià)值觀相統(tǒng)一、與社會(huì)主流價(jià)值觀相適應(yīng)。需側(cè)重建設(shè)系統(tǒng)化、正能量，同時(shí)又獨(dú)具特色的價(jià)值觀體系。

4.內(nèi)驅(qū)力問(wèn)題分析與對(duì)策

（1）樣本數(shù)據(jù)顯示：①有近半數(shù)的教師對(duì)本校晉升通道不盡滿意，“學(xué)校沒(méi)有為教師設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃”“晉升條件過(guò)于嚴(yán)格”“晉升通道單一，晉升名額少”等問(wèn)題最為突出。也從側(cè)面反映出教師對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展的重視程度，而過(guò)于嚴(yán)苛的晉升條件與相對(duì)單一、閉塞的晉升通道是阻礙教師發(fā)展自身、成就自己的制度障礙。另外，仍有部分教師反映，職稱評(píng)定重科研輕教學(xué)，甚至出現(xiàn)“科研教學(xué)兩頭重”的情況。②教師對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高，“考核指標(biāo)過(guò)于繁多，未能突出教師工作重點(diǎn)”復(fù)選率高達(dá)80%。“沒(méi)有因?yàn)楦鲗W(xué)院、專業(yè)的性質(zhì)不同而具體設(shè)置考核方式”復(fù)選率高至71.43%。也有部分教師反映，學(xué)校的“工分制”強(qiáng)度過(guò)高，遠(yuǎn)高于同層次同領(lǐng)域高校的要求，教師時(shí)常在不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域?yàn)檫_(dá)到績(jī)效指標(biāo)而浪費(fèi)寶貴的教學(xué)時(shí)間和精力，未能很好地發(fā)揮教師“長(zhǎng)板效應(yīng)”。長(zhǎng)此以往不利于教師的身心健康和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。③本研究樣本反映出總體的培訓(xùn)頻率和培訓(xùn)效果的關(guān)系大致呈正相關(guān)，即培訓(xùn)頻率越高，培訓(xùn)總體效果也越好?！靶问交嘤?xùn)”等情況飽受詬病，培訓(xùn)過(guò)程中大多是自上而下的形式，教師很少有機(jī)會(huì)能夠真正參與進(jìn)來(lái)，學(xué)校也沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果反饋和跟蹤。④總體上，教師認(rèn)為自己在工作中的開創(chuàng)精神高，愿意嘗試新的教學(xué)方式，開拓新的教學(xué)課程。⑤教師對(duì)學(xué)校教學(xué)安排和組織管理滿意度較高，但教師認(rèn)為管理模式形式主義傾向明顯的問(wèn)題最為嚴(yán)重。⑥應(yīng)用型民辦高校的組織關(guān)系氛圍較為和諧融洽。但“同事之間缺乏互相幫助，工作都是獨(dú)立完成”的現(xiàn)象仍占半數(shù)，也有教師表明“課堂黏性低，師生互動(dòng)少”的情況不容輕視。

（2）對(duì)策：①學(xué)校應(yīng)根據(jù)每位教師的個(gè)人特質(zhì)與其學(xué)科特點(diǎn)，為其設(shè)定一個(gè)合理且具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，并定期為其調(diào)整發(fā)展計(jì)劃，以最大的可能激勵(lì)教師向既定目標(biāo)進(jìn)取。同時(shí)，學(xué)校還應(yīng)適當(dāng)放開晉升條件和名額，具體問(wèn)題具體分析，不同的學(xué)科用不同的晉升考核條件，拓寬晉升通道，以多樣化的晉升指標(biāo)來(lái)驅(qū)動(dòng)教師實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。②學(xué)校要注重績(jī)效考核指標(biāo)多樣化，指標(biāo)與教師實(shí)際工作內(nèi)容相符合；根據(jù)不同學(xué)院、不同專業(yè)的教師設(shè)定具有可操作性的考核方式；最后同樣要保證信息反饋渠道的暢通，以便在考核體系不符合當(dāng)下實(shí)際情況時(shí)能及時(shí)調(diào)整。③學(xué)校在教師進(jìn)修培訓(xùn)方面要強(qiáng)調(diào)一切從實(shí)際出發(fā)，注重減少無(wú)價(jià)值的、形式主義的培訓(xùn)，多增加教師在同行業(yè)、企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，以實(shí)操代替“形式化培訓(xùn)”。除外還要完善培訓(xùn)效果跟蹤反饋體系，讓培訓(xùn)效果“看得見(jiàn)”，以行為量化指標(biāo)和工作效果考量等對(duì)教師進(jìn)行訓(xùn)后跟蹤，暢通教師反饋渠道，減少?zèng)Q策者主觀失誤。④學(xué)校要盡可能保持教師的創(chuàng)新活力，給予這份活力健康的土壤，“簡(jiǎn)政放權(quán)”，擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院的管理靈活性，同時(shí)提高教師的工作自由度，充分發(fā)揮出應(yīng)用型民辦高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)。⑤要避免管理上出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，糾正和減少形式主義、官僚主義的現(xiàn)象。明確學(xué)校管理部門的初心和定位，以“一切為了教好學(xué)生”為中心目標(biāo)。⑥給學(xué)生授課也要從實(shí)際出發(fā)，做好課程“減法”，減少形式上的課程任務(wù)，增加與實(shí)際課程內(nèi)容相關(guān)的課程互動(dòng)，提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)要避免學(xué)校“關(guān)系戶”的現(xiàn)象出現(xiàn)，建立平等合作的教師辦公環(huán)境。

5.激勵(lì)力問(wèn)題分析與對(duì)策

（1）據(jù)樣本數(shù)據(jù)來(lái)看：①教師的工作心理壓力普遍較大，深究其因可知壓力來(lái)源主要是隱性工作時(shí)間長(zhǎng)；績(jī)效考核與薪酬體系不盡合理，達(dá)不到激勵(lì)效果；部分教師反映有“行政工作凌駕于教學(xué)科研之上”的現(xiàn)象。②通過(guò)對(duì)教師的工作滿意度探究可知民辦高校的教師更注重“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”，教師真正關(guān)心的是學(xué)生和教學(xué)。③大多數(shù)教師認(rèn)為工作任務(wù)重、任務(wù)安排不科學(xué)、工作權(quán)責(zé)分配不均是工作效率低、工作效果差的主要原因。④教師的3E薪酬滿意度總體較低，內(nèi)外部和個(gè)體皆不盡均衡，分析得知薪酬激勵(lì)作用弱、績(jī)效考核有失公平等是教師滿意度低的主要原因。

（2）對(duì)策：①教師壓力來(lái)源主要是關(guān)于教學(xué)安排、學(xué)校管理方式和考核制度。學(xué)校通過(guò)合理分配教師授課任務(wù)，因人設(shè)崗，利用手段發(fā)揮出教師的專長(zhǎng)，讓教師在自己所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱顯得尤為重要。②在保證學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施跟上教學(xué)和工作需求的前提下，注重建設(shè)好專業(yè)口碑與學(xué)校品牌，同時(shí)積極開展“校企合作”，與同類企業(yè)搭建好教師實(shí)踐與發(fā)展平臺(tái)，多給教師提供高質(zhì)量的進(jìn)修機(jī)會(huì)。③學(xué)校應(yīng)對(duì)教師的工作做好合理規(guī)劃，讓專職教師集中精力從事教學(xué)和科研工作，減少除教學(xué)任務(wù)及必要工作以外的其他衍生工作，提高學(xué)校管理部門的工作效率，以減少教師的隱性工作時(shí)間，提升教師隊(duì)伍的整體教學(xué)效率。④完善激勵(lì)機(jī)制和薪酬福利制度、提高考核體系的靈活性是激發(fā)教師內(nèi)驅(qū)力的現(xiàn)實(shí)途徑，打響學(xué)校社會(huì)知名度、弘揚(yáng)好學(xué)校文化及核心價(jià)值觀、做好學(xué)校品牌建設(shè)可有效提高教師的職業(yè)自信；在學(xué)校經(jīng)濟(jì)性薪酬預(yù)算相對(duì)穩(wěn)定的情況下，建議通過(guò)薪酬福利結(jié)構(gòu)性調(diào)整，針對(duì)性地對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，幫助教師進(jìn)行職業(yè)提升與發(fā)展，激發(fā)教師職業(yè)榮譽(yù)感和成就感，發(fā)揮高層次的激勵(lì)作用，從內(nèi)、外及個(gè)人三個(gè)層面全面實(shí)現(xiàn)分配方式的公平性。

四、結(jié)論

只有好的教師才能教出好的學(xué)生，專職教師是高校發(fā)展的核心力量。本研究主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)應(yīng)用型民辦高校的教師管理現(xiàn)狀問(wèn)題，并依據(jù)“三力”構(gòu)建的競(jìng)爭(zhēng)力模型為基礎(chǔ)，深入探究專職教師“競(jìng)爭(zhēng)力”的提升路徑。得知薪酬體系不盡均衡、績(jī)效考核方式不盡合理是樣本所處院校的集中問(wèn)題。