雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)下管理層異質(zhì)性與公司績效
——基于管理層斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

王亞平，楊 棟

(山東工商學(xué)院 會計(jì)學(xué)院，山東 煙臺 264005)

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化與各種互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)(如P2P平臺)不斷創(chuàng)新，許多新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)擬采用雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)赴美上市，新興技術(shù)企業(yè)屬于人才密集型企業(yè)，因此管理層的構(gòu)成及其人員特質(zhì)成為影響公司績效決策和制度運(yùn)行的關(guān)鍵因素。如何通過管理層的人口統(tǒng)計(jì)特征指標(biāo)構(gòu)建出符合公司發(fā)展要求的管理層，是雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司提高公司績效、提升其核心競爭力的重要指標(biāo)。

在特殊的制度背景即雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)下，不同于單一股權(quán)結(jié)構(gòu)(我國政府作為我國市場經(jīng)濟(jì)的主要調(diào)控主體)，兩者的差別凸顯了管理層對于雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的重要性。作為管理團(tuán)隊(duì)群體，其群體的人口統(tǒng)計(jì)特征受多方面因素(生理、心理特征等)影響，難以精確量化。本文以管理層生理和社會特征異質(zhì)性作為研究管理層群體統(tǒng)計(jì)特征的變量，同時關(guān)注了異質(zhì)性水平下的管理團(tuán)隊(duì)斷裂帶對于公司績效所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，使得管理層異質(zhì)性與公司績效之間的研究更具解釋力。

本文的創(chuàng)新之處在于：(1)以雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司作為研究對象，以管理層生理和社會特征作為衡量異質(zhì)性指標(biāo)。研究管理層異質(zhì)性和公司績效關(guān)系，本文以雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司作為研究樣本，能反應(yīng)在該特殊股權(quán)結(jié)構(gòu)下二者之間的關(guān)系。(2)從管理層斷裂帶這一特殊視角進(jìn)一步闡釋管理層異質(zhì)性對公司績效的影響。雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)較多研究了管理層異質(zhì)性和公司績效的關(guān)系，但管理層斷裂帶在二者之間的作用較少涉及，因此本文充分解釋了斷裂帶在異質(zhì)性和公司績效之間的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)管理層異質(zhì)性及其對公司績效水平影響的相關(guān)研究

管理層異質(zhì)性指成員之間的性別、年齡、教育水平、職業(yè)經(jīng)歷等人口統(tǒng)計(jì)特征以及難以量化的價(jià)值觀、世界觀等方面的差異度[1]。管理層異質(zhì)性注重多維程度差別[2]，因此不同學(xué)者對管理層異質(zhì)性的劃分標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，當(dāng)前主要的劃分標(biāo)準(zhǔn)有三種，一是直接劃分方式，即將管理層異質(zhì)性根據(jù)人口特征變量直接劃分為教育水平、職業(yè)經(jīng)歷、年齡、國籍、性別等方面[3]；二是特征變量劃分方式，即按照特征標(biāo)準(zhǔn)將管理層異質(zhì)性細(xì)化為人口統(tǒng)計(jì)特征變量與隱形變量，第一類人口統(tǒng)計(jì)變量即性別、國籍等外在特征，隱形變量即教育程度、工作時間、職業(yè)經(jīng)歷等經(jīng)驗(yàn)特征[4]；三是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征劃分方式，管理層的相關(guān)戰(zhàn)略實(shí)施不僅應(yīng)考慮政策與市場原因，還應(yīng)考慮社會網(wǎng)絡(luò)、行為規(guī)范等因素[5]。

管理層異質(zhì)性能夠調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)成員的不同工作背景并合理利用恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)沖突，從而提高處理問題的能力、判斷問題能力及決策能力。關(guān)于管理層異質(zhì)性與公司績效間關(guān)系的研究，學(xué)者們當(dāng)前得出了以下兩種不同結(jié)論：一是管理層異質(zhì)性對公司績效有正向影響。即當(dāng)管理層團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性越高時，其成員得益于新老思想的碰撞，就越能從不同的角度思考解決問題的方法。在面對突發(fā)情況的時候，年齡異質(zhì)性較高的公司解決問題的辦法通常比年齡異質(zhì)性較低的妥當(dāng)[6]。二是管理層異質(zhì)性是管理層團(tuán)隊(duì)間形成障礙和沖突的根本原因，這不僅會導(dǎo)致管理層團(tuán)隊(duì)之間凝聚力降低，而且會造成公司績效的不穩(wěn)定[7]。

(二)管理層斷裂帶及其對公司績效水平影響的相關(guān)研究

管理層斷裂帶的相關(guān)研究起源于1998年Lau和Murnighan首次提出的群體斷裂帶概念，形成群體斷裂帶的原因從年齡、性別到包括認(rèn)知特征等在內(nèi)的更多細(xì)微的、深層次的非人口統(tǒng)計(jì)特征[8]。

最初研究斷裂帶關(guān)注于表層變量，如統(tǒng)計(jì)特征、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征和個人能力特征，然后深入到個性、人生觀等深層次特征[9]。同時在探索管理層斷裂帶引致的團(tuán)隊(duì)行為時，要考慮社會差序格局、社會資本盛行等文化情境產(chǎn)生的影響[10]。

根據(jù)管理層斷裂帶對企業(yè)績效影響效應(yīng)的不同，將研究成果分為直接效應(yīng)、情境因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)三種類型。一是抑制效應(yīng)，即管理層斷裂帶對公司績效的提升具有顯著的抑制效應(yīng)[11]；二是調(diào)節(jié)效應(yīng)，不同子團(tuán)隊(duì)成員之間的技術(shù)和知識結(jié)構(gòu)差異有助于管理層內(nèi)部通過互相學(xué)習(xí)和信息交流提升決策質(zhì)量，進(jìn)而對提升企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響[12]；三是無關(guān)聯(lián)效應(yīng)。即有學(xué)者發(fā)現(xiàn)管理層社會分類斷裂帶(職業(yè)經(jīng)歷、教育水平等)對公司績效沒有顯著影響[13]。

(三)文獻(xiàn)評述

以上文獻(xiàn)可以得出以下結(jié)論：(1)現(xiàn)有文獻(xiàn)基本僅考慮了人口特征統(tǒng)計(jì)靜態(tài)異質(zhì)性特征和公司績效的關(guān)系，而未考慮動態(tài)異質(zhì)性(社會網(wǎng)絡(luò)等)，所以未能全方位體現(xiàn)管理層異質(zhì)性的影響。(2)管理層異質(zhì)性與公司績效之間的關(guān)系可能受公司其外部制度環(huán)境影響。(3)當(dāng)前管理層斷裂帶和公司績效的關(guān)系還未形成統(tǒng)一結(jié)論。因此本文站在鮮有關(guān)注的雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司角度，結(jié)合管理層斷裂帶，關(guān)注雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司管理層異質(zhì)性與公司績效關(guān)系。

三、理論分析與研究假設(shè)

(一)管理層異質(zhì)性與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司績效

管理層的年齡異質(zhì)性和其成員的多樣化認(rèn)知水平有關(guān)。根據(jù)高層梯隊(duì)理論，當(dāng)管理層的年齡異質(zhì)性低時，其內(nèi)部較穩(wěn)定，認(rèn)識沖突也較少，較難產(chǎn)生思想碰撞的火花；在年齡異質(zhì)性由低到高變化過程中，即在一定范圍內(nèi)，通過信息決策理論可推知，管理層的認(rèn)知程度與信息多樣化兩者都提升了雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效；在年齡異質(zhì)性水平大于合適的范圍時，管理層內(nèi)部出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)斷裂帶，管理層內(nèi)部就出現(xiàn)了不信任甚至矛盾，甚至可能造成管理層成員離職的惡果，給公司的績效帶來不利影響。所以，只有在將管理層團(tuán)隊(duì)成員的年齡異質(zhì)性保持在一個適度的范圍內(nèi)，才能做到既獲得多樣化的資源與信息，又能促進(jìn)管理層之間相互合作，保證決策一致性，從而提高公司績效。

管理層任期的異質(zhì)性同樣和認(rèn)知多樣性有關(guān)。擔(dān)任管理層的工作時間不同的成員對于公司的熟悉度有可能深淺不一，在公司的不同發(fā)展階段入職的管理層成員之間的溝通程度有可能難以深入了解。任期異質(zhì)性越高，管理層之間則更需要磨合，從而其溝通效率和流暢性、聚合力均被削弱，另外，根據(jù)信息不對稱理論，在任期異質(zhì)性大的情況下，在一定程度上說明管理層團(tuán)隊(duì)可能存在著不穩(wěn)定性，這種情況下公司的績效可能也會受到不利影響。

管理層教育水平異質(zhì)性與職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性指管理群體在學(xué)歷水平與職業(yè)經(jīng)歷方面的差異，即群體成員們在認(rèn)知水平與信息處理能力、判斷能力存在差異。根據(jù)信號傳遞理論，教育水平異質(zhì)性高的雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司面臨發(fā)展機(jī)遇時，能夠提供不同的思路與不同的方法，從而致力于推動公司經(jīng)營發(fā)展。因此，教育水平的異質(zhì)性的高水平有可能成為管理層團(tuán)隊(duì)信息溝通與提高決策效率的推動力量。

因此，基于以上理論分析，得出以下三個假設(shè)。

H1：管理層團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效呈倒U型關(guān)系，即一定范圍內(nèi)兩者正相關(guān)，超過一定范圍負(fù)相關(guān)。

H2：管理層任期異質(zhì)性與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效水平負(fù)相關(guān)。

H3：管理層教育水平異質(zhì)性與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效水平正相關(guān)。

H4：管理層職業(yè)背景異質(zhì)性與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效正相關(guān)。

(二)管理層斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

本文研究的管理層斷裂帶立足于團(tuán)隊(duì)成員們的職業(yè)經(jīng)歷、教育水平、工作時長等等社會屬性變量。管理層成員在職能背景、教育背景、任期等方面的差異度越大，由此帶來的專業(yè)技能、理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)將更加豐富，對公司戰(zhàn)略政策等的實(shí)施有積極影響。管理層的斷裂帶強(qiáng)度越大，則管理層就越易被分成各個趨于同質(zhì)化的小群體，這種情況將會對管理層群體成員間的互動造成障礙，甚至引發(fā)沖突，加深團(tuán)隊(duì)間相互歧視的不良印象，不利于成員發(fā)揮積極作用。同時管理層斷裂帶還會使代表著不同利益或具有不同學(xué)歷背景的管理層們之間產(chǎn)生敵對情緒，使管理層內(nèi)部形成各自為政的“小部隊(duì)”，致使信息不對稱，從而不能在各個“小隊(duì)伍”之間流暢傳遞，使整個管理層不能實(shí)現(xiàn)有效的合作和溝通，最終給公司的重大決策帶來不良影響。所以，本文基于以上分析提出假設(shè)5。

H5：在其他條件不變的情況下，管理層斷裂帶在管理層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與雙重股權(quán)公司績效間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

截至2019年12月31日，共128家雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司在美國上市，剔除數(shù)據(jù)不完整、退市和回歸A股的32家公司之后，剩余96家作為研究樣本。在這96家在美上市公司中，經(jīng)過篩選，發(fā)現(xiàn)選擇雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)的上市公司主要集中在信息技術(shù)業(yè)共68家(占比71%)在選取管理層異質(zhì)性與公司績效的數(shù)據(jù)時選取了雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司2014-2018前后四年的數(shù)據(jù)。本文的研究樣本數(shù)據(jù)通過查詢wind資訊金融終端、美國證券交易委員會、紐約證券交易所、納斯達(dá)克證券交易所、新浪財(cái)經(jīng)等網(wǎng)站獲得，公司管理層團(tuán)隊(duì)數(shù)量、管理層任期、年齡、職業(yè)背景、教育水平等變量通過手工收集篩選計(jì)算獲得。最終，得到96家公司2014年至2018年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，將雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)上市公司作為研究對象。

(二)變量設(shè)計(jì)

1.被解釋變量。關(guān)于因變量企業(yè)績效的測量，學(xué)者們有不同的測量指標(biāo)，包括會計(jì)績效與市場績效，但會計(jì)績效一般測量的是企業(yè)短期經(jīng)營成果，而本文考察的是管理層異質(zhì)性和公司績效的關(guān)系，所以本文所用的是部分學(xué)者研究異質(zhì)性時使用的方法，用總資產(chǎn)收益率(ROA)來衡量企業(yè)的績效。

Pi表示總管理層成員中i類人員所占的比例。H值的大小則代表異質(zhì)性水平的高低。

(1)年齡異質(zhì)性：因年齡異質(zhì)性為連續(xù)型變量，所以其更適合用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)來衡量。

(2)任期異質(zhì)性：任期時間是指管理層成員擔(dān)任現(xiàn)在職務(wù)開始到年報(bào)截止日期或離任日期之間的時長。因其為連續(xù)型變量，所以使用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)度量其異質(zhì)性。

(3)職業(yè)背景異質(zhì)性：本文參考以往相關(guān)研究相關(guān)經(jīng)驗(yàn)將管理層的職業(yè)背景細(xì)分為金融、工程、研發(fā)、管理等七大類。

(4)教育背景異質(zhì)性：本文參照CSMAR數(shù)據(jù)庫對管理層人員教育背景的分類標(biāo)準(zhǔn)，將教育程度分為六類，并分別編碼：1為中專及中專以下，2為大專，3為本科，4為碩士研究生，5為博士研究生，6為其他。

3.調(diào)節(jié)變量。本文把教育水平與任職時間作為細(xì)分?jǐn)嗔褞У臉?biāo)準(zhǔn)，任期按連續(xù)變量計(jì)算某管理人員從進(jìn)入管理層開始任職之日起至統(tǒng)計(jì)觀測年截止之間的年數(shù)，教育水平為管理層成員在本文統(tǒng)計(jì)截止日之前取得的最高學(xué)位，具體計(jì)算方法參照Thatcher等(2003)開發(fā)的Fau公式，公式為：

4.控制變量。本文選擇公司規(guī)模、公司成長性、杠桿水平、公司年齡、所處行業(yè)與年份等作為控制變量。

具體變量定義見表1。

表1 變量說明表

(三)模型設(shè)計(jì)

本文共建立了以下三個模型，其模型1對控制變量進(jìn)行分析；模型2把解釋變量加入到分析模型中，檢驗(yàn)假設(shè)H1-H4；模型3～6則加入了調(diào)節(jié)變量，對假設(shè)H5進(jìn)行檢驗(yàn)；

模型1：ROAi,t=α0+α1Sizei,t-1+α2Growthi,t-1+α3Levi,t-1+α4Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型3：ROAi,t=β0+β1Hαgei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α1Hαgei,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型4：ROAi,t=β0+β1Hagei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α2Hedui,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型5：ROAi,t=β0+β1Hαgei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α3Hteni,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型6：ROAi,t=β0+β1Hagei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α4Hexpi,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

五、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

首先，對以上搜集到數(shù)據(jù)做描述性統(tǒng)計(jì)分析，以尋找樣本公司的相關(guān)數(shù)據(jù)特征。如表2所示，在當(dāng)前管理層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性指標(biāo)中，年齡異質(zhì)性水平為0.14、任期異質(zhì)性水平為0.31、職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性水平為0.76、教育水平異質(zhì)性水平為0.53，總體來說，公司管理層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性程度都不高，說明在美上市的以雙重股權(quán)作為股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司中，其管理層團(tuán)隊(duì)成員趨同化。管理層斷裂帶的均值強(qiáng)度處于0.2～0.56間，均值為0.49，極值的差異較大，說明雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司管理層之間的斷裂帶存在著較大差異。斷裂帶強(qiáng)度的值越小表明斷裂帶比較微弱，當(dāng)斷裂帶強(qiáng)度的值接近于1時則說明該管理層團(tuán)隊(duì)有著非常大強(qiáng)度的斷裂帶，該斷裂帶會將群體分成迥然不同的兩個子團(tuán)體，從而可能影響公司績效。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

其次，進(jìn)行了Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。其中年齡異質(zhì)性水平(Hage)、任期異質(zhì)性水平(Hten)、與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司績效(ROA)負(fù)相關(guān)。教育水平異質(zhì)性(Hedu)、職業(yè)背景的異質(zhì)性(Hexp)與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模(Size)和成長性(Growth)均和公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而杠桿水平(LEV)與公司績效(ROA)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。這些分析是多元回歸分析的基礎(chǔ)。經(jīng)過多重共線性檢驗(yàn)，結(jié)果良好，如表4所示。

表3 主要變量的相關(guān)性分析

表4 多重共線性檢驗(yàn)

(二)多元回歸分析

1.管理層異質(zhì)性和雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司績效的回歸分析。表5是本文研究的管理層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司績效水平層級回歸的結(jié)果，模型1是控制變量對因變量的回歸模型。

相對于模型1，加入管理層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的模型2的R2和調(diào)整后的R2均有了提高，初步證明在控制了一些公司層面對企業(yè)創(chuàng)新有影響的相關(guān)因素情況下，管理層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效水平有影響。

通過表5分析顯示，模型1、2均有著顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，從回歸結(jié)果來看，假設(shè)H1證明成立，究其原因可能是管理層成員之間年齡差別較大容易形成代溝，對于事物的看法都會有所不同，進(jìn)而出現(xiàn)矛盾，這種情況對公司戰(zhàn)略的履行與績效的提升有不利影響。任期異質(zhì)性負(fù)向影響公司的績效，H2得到驗(yàn)證。任期異質(zhì)性越高，管理層之間則更需要磨合，從而其溝通效率和流暢性、聚合力均被削弱。教育水平異質(zhì)性與職業(yè)背景異質(zhì)性正向影響公司的績效。公司管理層的教育水平異質(zhì)性較高時，當(dāng)出現(xiàn)發(fā)展機(jī)會，管理層團(tuán)隊(duì)能夠打開思路，拓寬視野，從而專注于推動公司朝有利方向經(jīng)營發(fā)展。因此H3和H4得到驗(yàn)證。

表5 管理層異質(zhì)性水平與公司績效

2. 管理層斷裂帶調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果。表6是利用模型3、4實(shí)證分析管理層斷裂帶在管理層團(tuán)隊(duì)年齡和任期的異質(zhì)性與雙重股權(quán)公司績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用結(jié)果。結(jié)果表明，管理層斷裂帶交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù)，Bdf指數(shù)越大，說明管理層存在的斷裂帶程度越大。回歸結(jié)果表明管理層斷裂帶負(fù)向調(diào)節(jié)了管理層異質(zhì)性與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司績效之間的關(guān)系，即在管理層斷裂帶程度強(qiáng)的情況下，管理層團(tuán)隊(duì)年齡、任期的異質(zhì)性水平對雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的抑制作用被減弱。表7是利用模型5、6實(shí)證分析管理層斷裂帶在管理層教育水平和職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用結(jié)果。結(jié)果表明，該管理層形成的斷裂帶，其交互項(xiàng)的系數(shù)為負(fù)，說明管理層斷裂帶對管理層的異質(zhì)性水平與公司績效之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)的作用，即管理層斷裂帶在管理層教育水平異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性對雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司績效的影響中具有明顯的抑制作用。假設(shè)5得到驗(yàn)證。

表6 管理層團(tuán)隊(duì)年齡、任期的異質(zhì)性水平與公司績效：管理層斷裂帶調(diào)節(jié)作用

表7 管理層教育水平、職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性與公司績效：管理層斷裂帶調(diào)節(jié)作用

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用替代變量的方法來檢驗(yàn)上文得出的結(jié)論是否穩(wěn)健可靠。如前文變量界定部分所述，國內(nèi)外學(xué)者常用的企業(yè)績效衡量方法中，有部分學(xué)者還采用了ROE對該部分進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，并以ROE值來替代替ROA作為被解釋變量來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，運(yùn)用實(shí)證部分的相同模型進(jìn)行回歸分析，獲得了與前文相同的結(jié)論，如表8所示。

表8 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

六、結(jié)論與政策建議

本文以2014-2019年赴美上市的雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司為研究對象，并且建立了相關(guān)模型，通過實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證了前文假設(shè)的正確性，并得出以下結(jié)論：第一，管理層團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性水平與雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；第二，管理層團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性和雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)公司的績效呈正相關(guān)關(guān)系；第三，管理層斷裂帶在管理層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與雙重股權(quán)公司績效間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

鑒此，從公司角度以下兩個層面給出相關(guān)政策建議：首先，優(yōu)化管理層團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。面對復(fù)雜的內(nèi)外部市場環(huán)境，采用雙重股權(quán)的企業(yè)應(yīng)合理配置多樣化的管理層團(tuán)隊(duì)，獲取多元而全面的資源才能提高管理層決策的質(zhì)量和效率，有效地應(yīng)對激烈的市場環(huán)境。其次，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，不以學(xué)歷作為唯一的用人標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)多層次的人才，一方面要引進(jìn)有著高學(xué)歷高水平的人才，另外一方面還應(yīng)引進(jìn)實(shí)踐能力強(qiáng)，但是學(xué)歷低的人才，充分發(fā)揮其技能優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補(bǔ)，提高管理層成員任務(wù)屬性的多樣性。