基于心理契約理論的工程施工企業(yè)員工差異化管理研究

馮雪

【摘? 要】員工與企業(yè)除了簽訂書(shū)面合同以外，還會(huì)形成一種隱含的期望，這就是心理契約。心理契約不僅影響著員工的態(tài)度和行為，也對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和穩(wěn)定發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，施工企業(yè)應(yīng)該高度重視這種非正式的契約關(guān)系，采取有效的激勵(lì)措施，從而充分發(fā)揮員工的積極性，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。論文以X公司為研究對(duì)象，通過(guò)不同類(lèi)型員工的心理契約因素來(lái)了解其對(duì)于企業(yè)激勵(lì)的滿意度，制定出具有針對(duì)性的人力資源政策和制度，維護(hù)員工的權(quán)利和義務(wù)。

【Abstract】 In addition to the written contract， employees and enterprises will also form an implicit expectation， which is the psychological contract. Psychological contract not only affects the attitude and behavior of employees， but also plays a vital role in the competitive advantage and stable development of enterprises. Therefore， construction enterprises should attach great importance to this informal contractual relationship， take effective incentive measures， so as to give full play to the enthusiasm of employees and improve the competitiveness of enterprises. In this paper， Company X is taken as the research object， through the psychological contract factors of different types of employees to understand their satisfaction with corporate incentives， targeted human resources policies and systems are developed， so as to safeguard the rights and obligations of employees.

【關(guān)鍵詞】心理契約;員工管理;員工激勵(lì)

【Keywords】psychological contract; staff management; employee motivation

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）08-0138-02

1 引言

工程施工企業(yè)普遍存在工作地點(diǎn)不固定、工作條件艱苦、流動(dòng)性強(qiáng)等問(wèn)題，即使薪酬福利待遇能夠滿足員工的生活需求，然而員工更注重個(gè)人成長(zhǎng)和生活質(zhì)量。因此，員工隊(duì)伍并不穩(wěn)定，所以必須重視勞動(dòng)關(guān)系的管理。且工程施工企業(yè)中人員龐雜，學(xué)歷、技能、素質(zhì)等方面水平不一，對(duì)于各個(gè)類(lèi)型的員工應(yīng)有針對(duì)性的管理及激勵(lì)對(duì)策。正是在這種社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景下，心理契約這一新的研究視角的引入，改變了雇傭關(guān)系，建立新型的工程施工企業(yè)員工激勵(lì)與管理機(jī)制，有利于改進(jìn)傳統(tǒng)管理模式，提高激勵(lì)效果。

2 相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1 員工類(lèi)型的界定

本文按員工的價(jià)值和稀缺性，將員工劃分為核心員工、獨(dú)特員工、通用員工和輔助員工。在工程施工企業(yè)中，輔助型員工具體表現(xiàn)為技術(shù)性工種;通用型員工具體表現(xiàn)為行政管理人員;核心員工具體表現(xiàn)為工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等人員;獨(dú)特員工具體表現(xiàn)為法律顧問(wèn)，這類(lèi)員工數(shù)量比較少，因此不列入此次研究對(duì)象范圍之中。

2.2 心理契約理論概述

心理契約是存在于組織和成員之間存在的一系列不成文的期望，它是一種無(wú)形的契約，卻又發(fā)揮著一種有形契約的影響，其核心是員工滿意度。在組織和員工的關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約，還存在著隱含的雙向期望和理解，它們也是決定員工態(tài)度與行為的重要因素。心理契約的維度和結(jié)構(gòu)在不同的國(guó)家和企業(yè)文化的背景下，有著不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果。本文采取心理契約的三維結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，即交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度。

3 實(shí)證研究設(shè)計(jì)

3.1 研究假設(shè)

問(wèn)題1：心理契約三個(gè)維度之間是否具有顯著的相關(guān)性？

①假設(shè)1.1 交易與發(fā)展維度之間存在顯著相關(guān)性。②假設(shè)1.2 交易與關(guān)系維度之間存在顯著相關(guān)性。③假設(shè)1.3 發(fā)展與關(guān)系維度之間存在顯著相關(guān)性。

問(wèn)題2：不同人口統(tǒng)計(jì)變量的員工在心理契約的感受上是否會(huì)有差異？

①假設(shè)2.1 員工心理契約在不同性別之間有顯著差異性。②假設(shè)2.2 員工心理契約在不同年齡之間有顯著差異性。③假設(shè)2.3 員工心理契約在不同學(xué)歷之間有顯著差異性。④假設(shè)2.4 員工心理契約在不同職務(wù)之間有顯著差異性。

3.2 研究量表開(kāi)發(fā)

本研究選用員工心理契約問(wèn)卷，用于測(cè)量員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)應(yīng)該為自己所提供的基本生活工作條件進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)五度李科特量表將符合程度分為5等，分別為1—非常不符合;2—比較不符合;3—一般;4—比較符合;5—非常符合。

其中1～6為交易維度題項(xiàng)，7～14為發(fā)展維度，15～24為關(guān)系維度。24個(gè)題項(xiàng)分別為：獲得的報(bào)酬與付出的代價(jià)基本不成比例;獲得的報(bào)酬與付出的代價(jià)和同事相比還算公平;獲得報(bào)酬在同行業(yè)中是相對(duì)比較低的;公司的福利待遇比較好;工作業(yè)績(jī)決定薪水和獎(jiǎng)金;公司為員工提供安靜舒適適合工作的環(huán)境;公司提供了眾多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);公司里員工的職業(yè)發(fā)展空間很大;公司幾乎沒(méi)有為員工提供晉升的機(jī)會(huì);我目前的工作具有一定的挑戰(zhàn)性;在工作中我要承擔(dān)重要的責(zé)任;在工作中我能自己決定的事情很少;在工作中我能不斷地學(xué)習(xí)到新的技能和技巧;目前的工作已經(jīng)不激起我的感興趣了;工作上的業(yè)績(jī)我經(jīng)常得不到反饋;公司的工作氛圍基本上是和諧友好的;公司為員工提供了長(zhǎng)期的穩(wěn)定的工作保障;在公司很多員工沒(méi)有得到公平的對(duì)待;上級(jí)對(duì)我的工作能夠給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和支持;公司具有足夠的工作資源;在工作中我能得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重;公司從不關(guān)心員工的個(gè)人生活;對(duì)員工的成就公司有高度的認(rèn)可;公司的文化和價(jià)值觀我都比較認(rèn)同。

4 數(shù)據(jù)結(jié)果及分析

4.1 問(wèn)卷發(fā)放及收集

本文現(xiàn)選取X公司員工為被試對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷180份，回收有效問(wèn)卷152份，有效率為97.4%。其中：男生113人，女生39人;25歲以下的31人，26～30歲45人，31～40歲52人，40歲以上24人;學(xué)歷在高中及以下28人，大專55人，本科51人，碩士及以上18人;行政管理人員25人，技術(shù)工種67人，工程師、項(xiàng)目經(jīng)理60人。

4.2 問(wèn)卷信效度分析

4.2.1 信度分析

本文使用SPSS進(jìn)行可靠性分析。員工心理契約整體的α值為0.93，交易維度α系數(shù)為0.91，發(fā)展維度的α值為0.87，關(guān)系維度的α值為0.72，各個(gè)變量的內(nèi)部一致可靠性系數(shù)都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明數(shù)據(jù)的可靠性較高。

4.2.2 效度分析

以全卷24題為變量進(jìn)行探索性因素分析，采用主成分分析法，抽取規(guī)則為特征根大于1，共抽取了3個(gè)因子。

按照kaiser的觀點(diǎn)：KMO值大于0.8時(shí)，變量之間的關(guān)系良好。結(jié)合表1可知：樣本數(shù)據(jù)測(cè)度的KOM為0.863，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)較好，數(shù)據(jù)適合做因子分析。

4.3 相關(guān)性分析

為了說(shuō)明員工心理契約各維度是否存在線性相關(guān)關(guān)系以及關(guān)系的緊密度與方向，本文采用SPSS 23.0進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。員工心理契約3個(gè)維度之間正相關(guān)顯著。發(fā)展和交易的相關(guān)性為r=0.906，關(guān)系和交易的相關(guān)性r=0.682，關(guān)系和發(fā)展的相關(guān)性r=0.750.

4.4 差異性分析

①對(duì)三個(gè)維度進(jìn)行T檢驗(yàn)得到P值都大于0.05，表明：交易、發(fā)展和關(guān)系在不同性別之間的差異不顯著。②三個(gè)維度方差F檢驗(yàn)的P值都大于0.05，表明：交易、發(fā)展和關(guān)系在不同年齡之間的差異不顯著。③三個(gè)維度方差F檢驗(yàn)的P值都大于0.05，表明：交易、發(fā)展和關(guān)系在不同學(xué)歷之間的差異不顯著。④三個(gè)維度方差F檢驗(yàn)的P值都小于0.05，表明：交易、發(fā)展和關(guān)系在不同職務(wù)之間的差異達(dá)到了顯著性水平。

5 研究結(jié)論與管理建議

5.1 研究結(jié)論

通過(guò)實(shí)證分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)得出以下結(jié)果：①交易、發(fā)展、關(guān)系三維度之間兩兩存在顯著相關(guān)性。②員工心理契約在不同性別、年齡、學(xué)歷之間沒(méi)有顯著差異性，在不同職務(wù)之間差異顯著。

根據(jù)不同類(lèi)型員工對(duì)心理契約滿意度分析，本研究得出以下結(jié)論：①X公司員工心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)。②目前我國(guó)建筑施工企業(yè)員工的工作滿意度較低，尤其是在員工最為關(guān)注的工作環(huán)境和文化認(rèn)同方面，企業(yè)還需要采取更多有效措施來(lái)提高員工的工作滿意度，激發(fā)他們的工作熱情。 ③由于研究對(duì)象的廣泛性和特殊性，不同職務(wù)員工對(duì)心理契約的激勵(lì)因素關(guān)注程度也不盡相同。

5.2 管理建議

根據(jù)問(wèn)卷情況，本文提出以下的管理建議：①為輔助型員工和核心員工提供資源充分的工作環(huán)境。輔助型員工和核心員工都對(duì)工作環(huán)境的滿意度不高，目前我國(guó)絕大多數(shù)施工項(xiàng)目都地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，施工一線的工人們都渴望有一個(gè)良好的工作環(huán)境，因此安排專人負(fù)責(zé)工作環(huán)境的創(chuàng)建、改進(jìn)和維護(hù)，以保障他們的安全和生活水平。②為全員工建立健全多元化福利體系。企業(yè)應(yīng)實(shí)施包括高薪酬在內(nèi)的多元化福利體系。除物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)注重員工的非經(jīng)濟(jì)性需求，這不僅能夠保障和提高員工的生活質(zhì)量，還有助于提高員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。③注重員工職業(yè)發(fā)展，搭建員工職業(yè)發(fā)展管理平臺(tái)。企業(yè)通過(guò)舉辦技能培訓(xùn)增強(qiáng)其專業(yè)化水平和工作興趣，另外應(yīng)建立更專業(yè)、更細(xì)化的職業(yè)發(fā)展管理平臺(tái)，為各類(lèi)型員工分別設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)不同崗位和職群差異，設(shè)置個(gè)性化、多樣化的職業(yè)通道，提高員工歸屬感和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】王金鑫，王鑫.心理契約理論視角下T公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題分析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，28（22）：246.