全媒體視角下采編績效管理機制的構建原則

文/云霞

一個媒體要在日益激烈的競爭中立于不敗之地，在其內(nèi)部管理系統(tǒng)中設置科學規(guī)范、公平合理的績效管理機制至關重要，而發(fā)揮績效考核的導向作用是一個必須長期堅持的戰(zhàn)略取向。在全媒體視角下，采編績效管理機制的構建必須遵循四個原則：基于清晰的發(fā)展目標、提供公平的競爭規(guī)則、建立科學的分配規(guī)則以及制定階段性的考核標準。

黨的十九屆四中全會通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》提出，“構建網(wǎng)上網(wǎng)下一體、內(nèi)宣外宣聯(lián)動的主流輿論格局，建立以內(nèi)容建設為根本、先進技術為支撐、創(chuàng)新管理為保障的全媒體傳播體系?！泵襟w競爭在很大程度上是稿件質(zhì)量的競爭，是采編人員智力勞動和創(chuàng)造精神的比拼。一個媒體要在日益激烈的競爭中立于不敗之地，在其內(nèi)部管理系統(tǒng)中設置科學規(guī)范、公平合理的績效管理機制至關重要。

一、績效管理的內(nèi)涵及必要性

績效管理是指在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Ч芾韺€人業(yè)績、團隊發(fā)展與組織目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊績效來持續(xù)改善組織業(yè)績，并確保組織戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現(xiàn)。其中，績效管理的核心是創(chuàng)造更高的附加值。附加值是“附加價值”的簡稱，是在產(chǎn)品原有價值的基礎上，通過生產(chǎn)過程中的有效勞動新創(chuàng)造的價值及附加在產(chǎn)品原有價值上的新價值?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)是對產(chǎn)品附加值的一種管理手段，其根本要求是服務于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

與經(jīng)營性組織的生產(chǎn)過程不同，新聞采編工作本身沒有直觀的經(jīng)濟效益可言，其工作本身的數(shù)量可以用稿件的篇數(shù)來衡量，但是稿件質(zhì)量的好壞難以量化，更難以度量其貢獻，也就是附加值的多少。不僅如此，有很多大型采訪任務需要采訪團隊去完成，此類工作的績效管理制度需要針對采編團隊來設計。因此，建立科學的采編績效管理機制十分必要和重要，它是關系到媒體發(fā)展根基的重大問題。

采編績效管理是一個系統(tǒng)工程，涵蓋采編工作績效管理指標設定、績效信息收集、績效結(jié)果反饋等過程。在這個過程中，考評指標的設定構成了績效評估的基礎和依據(jù)，其設定的科學、合理、公平與否，直接關系到績效評估行為和結(jié)果的客觀性、公正性。因此，設定一套科學、全面、具體、可衡量的績效考評指標，就成為構建采編績效管理系統(tǒng)的基礎性工作。

二、采編績效管理機制構建原則

（一）績效管理必須基于清晰的發(fā)展目標

為偶像打投倒奶

制定目標不僅能給員工明確的工作方向，更能給員工一套清晰有效的工作評價標準。能把一個組織凝聚在一起的只有目標，它不僅指引工作方向，更是一種評價依據(jù)。團隊工作效率低下往往是工作內(nèi)容偏離了核心目標，造成大量工作沒有有效產(chǎn)出，也得不到合理評價，站在管理者的角度是員工效率低，站在員工的角度是管理不力。因此，一切管理工作都要圍繞目標展開，沒有目標是一切問題產(chǎn)生的根源。在實踐中，一篇稿件的質(zhì)量和價值關乎著一個媒體的生命力，一篇報道或者一個策劃，甚至會決定一個媒體的生死存亡，這就是產(chǎn)品附加值的呈現(xiàn)形式。如隨著“為偶像打投倒奶”事件的輿論發(fā)酵，5月4日，北京市廣播電視局在微信公眾號上發(fā)文，責令愛奇藝暫?！肚啻河心恪返谌竞罄m(xù)節(jié)目錄制。

媒體本質(zhì)上是內(nèi)容采集、篩選、把關、加工制作和復制傳播的一整套媒體要素和環(huán)節(jié)的總稱。從這個角度看，其中一個環(huán)節(jié)或要素的改變，如信息承載介質(zhì)的改變——由紙基變?yōu)閿?shù)字化介質(zhì)，將會影響整體的傳播特性、傳播規(guī)則和傳播效果等，這就是制作方式和傳播手段變化帶來的附加值變化。換言之，媒體在其規(guī)范的意義上說，是一種特定的傳播價值的生產(chǎn)方式。一個媒體是靠采編人員來支撐的，其創(chuàng)作的媒體產(chǎn)品附加值越大，媒體的影響力也就越大。因此，在績效管理中，一定要體現(xiàn)出好稿、好策劃、好報道帶來的附加值的貢獻，體現(xiàn)出采編團隊的心血和勞動的價值。

在媒體融合的背景下，重大主題報道、時政民生新聞等，都亟待跳出傳統(tǒng)的思維模式、寫作方式及呈現(xiàn)形式。為了讓“硬主題”實現(xiàn)“軟著陸”，把“有意義”變得“有意思”，新媒體采編人員可謂是腦洞大開。這些產(chǎn)品中，創(chuàng)意具有最大含金量，但有些創(chuàng)新成果在初期難以用量化指標衡量，績效管理要充分考慮這些因素，設置媒體融合好稿，用考核杠桿倒逼內(nèi)容生產(chǎn)團隊轉(zhuǎn)型，鼓勵各工種相互協(xié)作配合，打造更多更好的新媒體產(chǎn)品。這是全媒體條件下績效管理必須堅持的目標之一。

（二）績效管理必須提供公平的競爭規(guī)則

媒體融合時期，新聞媒體傳播方式的主要特點體現(xiàn)為海量信息、即時傳播、遠程共享、受眾廣泛、多點互動、多媒體形式等特點。多樣化的作品展現(xiàn)方式，更加激烈的市場競爭，要求媒體改革創(chuàng)新采編人員的考核方式，不斷完善考核體系。2014 年7 月，《新華日報》在全媒體融合背景下進行新一輪改版，首次將媒體融合好稿納入考評范疇。評選標準包括“重要新聞在本報新媒體首發(fā)，時效性超過集團內(nèi)外其它媒體；寫作和表現(xiàn)方式有創(chuàng)新意義，富于網(wǎng)絡傳播特色”等，并將“媒體融合稿件”納入年度好新聞評選，與紙媒稿件享受同等待遇。

優(yōu)秀的新媒體采編人員是不可或缺的復合型人才，其除了具備文字功力和專業(yè)精神外，還需了解新媒體運營規(guī)律，有較強的新聞敏感及專題策劃能力，熟練掌握網(wǎng)絡新技術，將文本、照片、圖表、音頻、視頻等素材進行多媒體處理，甚至還要線上引流、線下地推，通過各種形式與用戶互動。因此，考核設計既要充分利用量化數(shù)據(jù)，也要綜合考量，鼓勵新媒體采編人員發(fā)揮創(chuàng)造性思維。全媒體視角下，對客戶端的整體考評，要以用戶數(shù)、日活率等硬性指標作為主要依據(jù)。定期排序公布采編團隊的發(fā)稿條數(shù)、稿件點擊數(shù)、分享閱讀數(shù)、評論數(shù)等后臺數(shù)據(jù)，以此作為采編工作績效考核的重要參數(shù)。除了“量”以外，對編發(fā)的稿件同樣定期公布點擊數(shù)、分享閱讀數(shù)、評論數(shù)等后臺數(shù)據(jù)，以此對編輯工作的“質(zhì)”進行綜合評價。這些數(shù)據(jù)如同一面鏡子，方便編輯從一個側(cè)面思考議題設置、選稿用稿標準、標題包裝等環(huán)節(jié)得失，以用戶思維、公平競爭原則倒逼其提升工作質(zhì)量。

（三）績效管理必須構建科學的分配規(guī)則

當前媒體的處境如“一條兩頭燃燒的繩索”，即傳統(tǒng)紙媒收入減少，建設新媒體需要投入大量資金和人力，且沒有成熟的盈利模式?？冃Ч芾淼淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是促進組織與員工的共同成長。近年來，一些傳媒集團積極實踐，出臺鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的配套辦法，激勵員工參與客戶端分包欄目，扶持與考核兼顧，調(diào)動員工參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情。如新華報業(yè)傳媒集團出臺了《集團創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)扶持辦法》《客戶端分包欄目扶持辦法》等一系列文件，讓更多員工參與內(nèi)容生產(chǎn)及商業(yè)模式探索。集團內(nèi)的“能人”們紛紛行動起來，挖掘資源、研究商業(yè)模式，組團提交項目意向書并競爭上線，對內(nèi)容生產(chǎn)形成了有益補充。

培養(yǎng)用戶思維，是全媒體條件下績效管理必須堅持的分配規(guī)則。傳統(tǒng)媒體在自身的新媒體化、自媒體化方向上能走多遠，其媒體融合的路就有多寬。相對于中心化生產(chǎn)的媒體內(nèi)容，分包欄目的原創(chuàng)性、創(chuàng)新性、獨特性、自主性更強，更需要對其稿件數(shù)量、點擊數(shù)量甚至線下活動等通過量化考核實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。不同的載體就是不同的產(chǎn)品，產(chǎn)品的面貌取決于用戶，用戶不同，產(chǎn)品面貌自然不同。如新華報業(yè)傳媒集團考核辦法規(guī)定 ：同一新聞題材在不同媒體上分別發(fā)布，標題、導語、正文內(nèi)容大體一致，但附有長圖、視頻、H5、海報等新媒體報道形式的稿件不以重稿論。據(jù)此設立的績效分配制度更加科學、更加合理，更能促進媒體的融合發(fā)展。

（四）績效管理必須制定階段性的考核標準

有效的績效管理能夠幫助組織達成目標。無論一個組織還是一個部門，每個發(fā)展階段都有相應的重點目標，其業(yè)績的設定與考核標準主要服務于每個階段的重點目標，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Ч芾肀举|(zhì)上是一種過程管理，它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，而不僅僅是對結(jié)果的考核。

紙媒目前面臨的處境，一方面確實是在新媒體生產(chǎn)模式、傳輸方式等多方面固有優(yōu)勢的沖擊下造成的；但另一方面，紙媒也需從自身入手檢視問題，提升新聞質(zhì)量，提高新聞產(chǎn)品的競爭力。近年來，交通和通信條件與方式的進步和多樣化，為采編人員的工作提供了極大便利，但隨之而來的是，相較于過去，新聞采編人員下基層的時間短了，次數(shù)少了，電話、郵箱、微信等在一定程度上已經(jīng)代替了采編人員的雙腳。紙媒影響力的下降固然和新媒體息息相關，但也與自身新聞作品中不同程度地存在著的浮皮潦草、淺嘗輒止等現(xiàn)象有著相當大的關聯(lián)。面對來自新媒體的挑戰(zhàn)，紙媒唯有在內(nèi)容上下功夫，這就需要采編人員重新拾起老新聞工作者的好作風好傳統(tǒng)，深入基層深入實際、不斷發(fā)現(xiàn)新聞、不斷強化獨家和原創(chuàng)的理念，用采編人員的“腳板”提升作品的感染力，提升媒體的影響力。如何實現(xiàn)這一階段性目標呢？用績效管理制度把好傳統(tǒng)“考”回來不失為一個有效的好方法。但是，用考核的指揮棒把采編人員引向基層并非就萬事大吉了，拿出過硬的新聞作品才是終極目標。

發(fā)揮考核的導向作用，既不會一蹴而就，達到預期效果，也不是一個三兩天的短期行為，而是一個必須長期堅持的戰(zhàn)略取向，這也應是考核“指揮棒”的應有之義。