設(shè)立專項(xiàng)人才基金對(duì)?？谱o(hù)士績(jī)效管理的影響

李月美，李曉芳，趙生秀，蔡芳，王梅英

?？谱o(hù)士(Specialist Nurse)是高級(jí)實(shí)踐護(hù)士(Advanced Practice Nurse，APN)中的一種專業(yè)分工及專門化角色的稱謂，是指那些在某個(gè)臨床護(hù)理領(lǐng)域中具有淵博理論知識(shí)、豐富臨床經(jīng)驗(yàn)以及精湛臨床技能、具有向患者直接提供高質(zhì)量?？谱o(hù)理服務(wù)的護(hù)士。他們?cè)诨颊叩陌踩托?、?jié)約費(fèi)用和改善患者的照護(hù)與體驗(yàn)等方面帶來最佳的回報(bào)[1]。作為高級(jí)臨床護(hù)士，?？谱o(hù)士在護(hù)理實(shí)踐、護(hù)理會(huì)診、護(hù)理管理、護(hù)理科研等方面發(fā)揮著越來越重要的作用[2]?！度珖?guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》中提出要“建立專科護(hù)士管理制度”“完善并推進(jìn)醫(yī)院護(hù)理崗位管理制度”，促進(jìn)我國(guó)?？谱o(hù)士人才隊(duì)伍的良性發(fā)展[3]。國(guó)內(nèi)對(duì)專科護(hù)士崗位管理進(jìn)行了初步實(shí)踐，但目前無成熟的專科護(hù)士使用與管理機(jī)制[4]，特別是績(jī)效考核部分還有待深入研究。專科護(hù)士績(jī)效考核機(jī)制是護(hù)理人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的績(jī)效考核在人力資源管理中具有人事決策、診斷、激勵(lì)、教育和管理作用，對(duì)護(hù)理人員積極工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。目前，國(guó)內(nèi)尚缺乏專科護(hù)士績(jī)效考核相關(guān)的研究，2019年，我院通過設(shè)立專項(xiàng)人才基金，對(duì)?？谱o(hù)士進(jìn)行績(jī)效管理，在促進(jìn)?？谱o(hù)士的核心能力提升和職業(yè)發(fā)展、提高專科護(hù)理質(zhì)量質(zhì)量和水平方面取得了良好的效果，報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 青海省人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的三級(jí)甲等醫(yī)院，我院有13個(gè)?？谱o(hù)理小(學(xué))組，全院取得中華護(hù)理學(xué)會(huì)各?？谱o(hù)士證書的護(hù)理人員144人。均為女性，年齡27～42(35.28±6.20)歲。職稱：護(hù)士12人，護(hù)師52人，主管護(hù)師68人，副主任護(hù)師12人。學(xué)歷：本科133人，大專11人。職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)10人，護(hù)士134人。?？疲何Ｖ匕Y37人，手術(shù)室21人，急診13人，血液凈化10人，腫瘤20人，助產(chǎn)11人，靜脈治療19人，造口傷口5人，老年4人，呼吸4人。

1.2方法

1.2.1績(jī)效管理方法

建立以?？谱o(hù)士崗位職能為依據(jù)的績(jī)效考核機(jī)制[5]，對(duì)專科護(hù)士的職責(zé)落實(shí)情況和效果進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放人才獎(jiǎng)金，充分體現(xiàn)在?？谱o(hù)理方面的多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。在此方法實(shí)施之前，醫(yī)院對(duì)取得資質(zhì)的?？谱o(hù)士并無有效的績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制，其績(jī)效管理與其他的非?？谱o(hù)士一起進(jìn)行，其月收入是由工資、科室工作量績(jī)效組成。

1.2.1.1設(shè)立人才基金 為體現(xiàn)?？谱o(hù)士的價(jià)值，充分激勵(lì)?？谱o(hù)士作用的發(fā)揮，醫(yī)院設(shè)立?？谱o(hù)士專項(xiàng)基金每人每個(gè)月500元，由護(hù)理部1名副主任管理，每個(gè)月定期向分管院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)基金發(fā)放情況。

1.2.1.2績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容 護(hù)理部設(shè)計(jì)各?？谱o(hù)士工作績(jī)效考核表，根據(jù)?？乒ぷ髂芰?、?？浦笇?dǎo)培訓(xùn)、專科引領(lǐng)、?？颇芰μ嵘图臃猪?xiàng)5個(gè)方面進(jìn)行考核。以靜脈治療專科、腫瘤專科和危重癥?？茷槔瑢？谱o(hù)士工作績(jī)效考核表見樣表1。

樣表1 ?？谱o(hù)士工作績(jī)效考核表(部分)

1.2.1.3績(jī)效考核與基金發(fā)放 護(hù)理部每個(gè)月向護(hù)士長(zhǎng)收集?？谱o(hù)士工作量信息，根據(jù)工作量計(jì)算每個(gè)人的分值。每月“人才績(jī)效獎(jiǎng)”基礎(chǔ)獎(jiǎng)為500元。依照?？谱o(hù)士獲得專科資質(zhì)證書的時(shí)間確定年資系數(shù)：≤2年系數(shù)0.8，>2年≤5年系數(shù)0.9，>5年≤8年系數(shù)1.1，>8年系數(shù)1.2?？?jī)效獎(jiǎng)金減分項(xiàng)=分項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)金加分項(xiàng)=基礎(chǔ)獎(jiǎng)(100元)×年資系數(shù)+加分分?jǐn)?shù)×每分金額(5元)+基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×每分金額(5元)。

1.2.2評(píng)價(jià)方法 由護(hù)理部組織資深專科護(hù)士5～7人組成考核小組，采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不定期抽查評(píng)價(jià)，滿分均為100分。統(tǒng)計(jì)2019～2020年實(shí)施專項(xiàng)人才基金的績(jī)效管理后靜脈治療專科、危重癥專科和腫瘤?？谱o(hù)理質(zhì)量，以及其他成果。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS19.0軟件行t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.12019與2020年?？谱o(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較 見表1。

表1 2019與2020年?？谱o(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較

2.2其他成果 2019年之后，我院開展?？谱o(hù)理質(zhì)量改善專案42項(xiàng)，其中7項(xiàng)推薦參加國(guó)家護(hù)理質(zhì)控中心“提燈獎(jiǎng)”的評(píng)選。危重癥?？谱o(hù)士開展的院級(jí)課題“護(hù)理敏感質(zhì)量指標(biāo)結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用護(hù)理專案對(duì)預(yù)防高原呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎的研究”獲得科技成果證書，靜脈治療?？崎_展的“中心靜脈血管通路相關(guān)性皮膚損傷影響因素與預(yù)防策略”獲省衛(wèi)健委指導(dǎo)性課題立項(xiàng)；疼痛?？崎_展的“醫(yī)麻護(hù)多學(xué)科信息化疼痛管理體系的構(gòu)建與應(yīng)用”獲省科技廳立項(xiàng)課題。

3 討論

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和護(hù)理?？频闹饾u細(xì)化，越來越多的護(hù)理人員取得了各級(jí)?？谱o(hù)士的資格認(rèn)證。但目前我國(guó)對(duì)?？谱o(hù)士的使用尚未規(guī)范化，大部分醫(yī)院存在著“重培訓(xùn)、輕使用”的現(xiàn)象[6]，有些培訓(xùn)與使用脫節(jié)。如許多專科護(hù)士在培訓(xùn)后與其他護(hù)士一樣從事常規(guī)的護(hù)理工作，將?？谱o(hù)士與普通護(hù)士等同管理，有些甚至從事其他?？苹蛎撾x護(hù)理崗位等現(xiàn)象，這都嚴(yán)重影響了?？谱o(hù)士的工作積極性，使得?？谱o(hù)士的作用得不到充分發(fā)揮，同時(shí)也造成培訓(xùn)資源和培訓(xùn)成本的極大浪費(fèi)，使?？谱o(hù)士準(zhǔn)入失去價(jià)值。我國(guó)?？谱o(hù)士的發(fā)展尚處于起步階段，?？谱o(hù)士的績(jī)效管理沒有形成科學(xué)有效的管理體系。據(jù)報(bào)道，新加坡?？谱o(hù)士月薪比普通護(hù)士高出約500新元[7]，美國(guó)?？谱o(hù)士的工資待遇比普通注冊(cè)護(hù)士高出50%左右[8]。與之相比，國(guó)內(nèi)?？谱o(hù)士的收入待遇沒有顯著性改善，國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的績(jī)效管理也存在諸多問題：首先，國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際操作中，往往重視考核，一味要求考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)單地將考核作為決定護(hù)士薪酬升降的依據(jù)，這不利于護(hù)理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)。其次，用于考核的評(píng)價(jià)工具不夠科學(xué)合理，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中存在績(jī)效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準(zhǔn)確、可信的考核結(jié)果，誤導(dǎo)護(hù)理管理結(jié)果。本研究以人才基金為基礎(chǔ)的績(jī)效考核機(jī)制的建立，在一定程度上體現(xiàn)了專科護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)留住護(hù)理人才、保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性發(fā)揮了重要作用。

人才基金專項(xiàng)績(jī)效考核機(jī)制建立之前所有護(hù)理人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)額度、考核方法、考核指標(biāo)無差別，缺乏對(duì)?？苾?nèi)涵的考核，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)無差別，未體現(xiàn)專科護(hù)士的價(jià)值，未能調(diào)動(dòng)專科護(hù)士的主觀能動(dòng)性，也未能激發(fā)專科護(hù)士的創(chuàng)新熱情，難以促進(jìn)?？谱o(hù)理的發(fā)展和?？谱o(hù)士的成長(zhǎng)。建立專項(xiàng)人才基金后，?？谱o(hù)士的月收入在原來的基礎(chǔ)上增加了人才基金專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，拉開了與非專科護(hù)士的差距，并對(duì)新設(shè)立的人才基金建立以?？谱o(hù)士崗位職責(zé)、?？谱o(hù)理質(zhì)量促進(jìn)措施、?？谱o(hù)理發(fā)展成效為主要考核指標(biāo)的績(jī)效考核機(jī)制，無疑為?？谱o(hù)理的發(fā)展及?？谱o(hù)士的成長(zhǎng)注入了強(qiáng)有力的動(dòng)力。

目前，專項(xiàng)基金在國(guó)內(nèi)只有個(gè)別醫(yī)院建立[9-10]，設(shè)立“專項(xiàng)基金”是提升專科護(hù)士整體素質(zhì)的重要舉措。表面來看，其與傳統(tǒng)的職務(wù)、職稱獎(jiǎng)金分配類似，而實(shí)際上這種獎(jiǎng)金分配制度有效避免了由崗位、科室工作量和創(chuàng)效不均衡所導(dǎo)致的獎(jiǎng)金差，能激勵(lì)各?？谱o(hù)士奮進(jìn)，全面提升醫(yī)院的專科護(hù)理水平。在做好薪資激勵(lì)的同時(shí)，我院給予?？谱o(hù)士更多實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，搭建廣闊的?？谱o(hù)士發(fā)展平臺(tái)[10]，如護(hù)理部建立健全?？谱o(hù)理小組及?？谱o(hù)理學(xué)組，?？谱o(hù)士參與制定?？谱o(hù)理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范?？谱o(hù)理行為、開展?？谱o(hù)理培訓(xùn)，?？埔呻y問題解決、專科創(chuàng)新與科研?？茣?huì)診，體現(xiàn)多學(xué)科協(xié)作性，為患者選擇最佳的護(hù)理方案，促進(jìn)患者康復(fù)。護(hù)理部開設(shè)?？谱o(hù)理門診，擴(kuò)展?？谱o(hù)士的工作職責(zé)和方位，滿足患者多方位的需求、改善患者的就醫(yī)感受，體現(xiàn)護(hù)理專業(yè)的價(jià)值。以專科護(hù)士崗位職能為依據(jù)的績(jī)效考核方案充分激勵(lì)專科護(hù)士在專業(yè)領(lǐng)域作用的發(fā)揮，特別是在專科護(hù)理質(zhì)量提升方面，取得了顯著的效果。本研究結(jié)果顯示，2020年我院靜脈治療、危重癥以及腫瘤?？谱o(hù)理質(zhì)量得分較2019年顯著提高(均P<0.01)，與郭蘭謙等[11]的研究結(jié)果一致?？?jī)效考核能充分滿足其精神層面自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)通過績(jī)效評(píng)估反饋，?？谱o(hù)士可以明確自己的專科發(fā)展方向，找到不足之處，促進(jìn)其成長(zhǎng)[12]。醫(yī)院設(shè)計(jì)?？谱o(hù)士人才基金，建立以?？谱o(hù)士崗位職能發(fā)揮為依據(jù)的績(jī)效考核機(jī)制，在一定程度上可以激勵(lì)?？谱o(hù)士工作的積極性，充分發(fā)揮?？谱o(hù)士的作用，促進(jìn)?？谱o(hù)理質(zhì)量的提升。

本研究尚存在不足之處，考核小組未對(duì)各專科基金發(fā)放與績(jī)效指標(biāo)制定和指標(biāo)權(quán)重之間進(jìn)行比較，不利于指標(biāo)的修訂和持續(xù)改進(jìn)，同時(shí)在考核層面只有護(hù)理部組織對(duì)?？谱o(hù)士能力的考核，缺乏護(hù)士自評(píng)機(jī)制。在今后的工作中，將對(duì)以上問題進(jìn)行深入研究。