企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

韓熠（黑龍江大學(xué)）

■引用

新常態(tài)下企業(yè)通過(guò)調(diào)整人才戰(zhàn)略保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)在實(shí)行人力資源管理時(shí)，除了追求人才數(shù)量的增加，還必須關(guān)注人才質(zhì)量的提升，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。薪酬管理作為一種最常見(jiàn)的人才激勵(lì)手段，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其在本職崗位上敬業(yè)奉獻(xiàn)、精益求精、創(chuàng)新進(jìn)取，將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)效益的提升有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)?，F(xiàn)階段，企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些不足，例如薪酬設(shè)計(jì)不公平、輔助工資標(biāo)準(zhǔn)固化、福利制度缺乏靈活性等。探索薪酬管理創(chuàng)新路徑成為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

■企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性分析

現(xiàn)有的薪酬管理模式不能滿足員工的利益訴求和發(fā)展需要，是推進(jìn)薪酬管理創(chuàng)新的直接動(dòng)力。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，也必須與時(shí)俱進(jìn)的改革和調(diào)整薪酬方案，才能始終達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)效果。一方面，薪酬激勵(lì)作為一種直觀且有效的激勵(lì)方式，對(duì)于年輕職工的激勵(lì)效果尤為明顯。將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與薪資水平直接掛鉤，使得員工運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技能，發(fā)揮創(chuàng)造思維，強(qiáng)化奉獻(xiàn)意識(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值的最大化；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)讓信息變得更加透明。同一企業(yè)的不同崗位之間，不同企業(yè)的相同崗位之間，薪資水平的差異已經(jīng)不是秘密。企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新薪酬管理，將薪資水平維持在平均水平以上，或者是在薪資水平相同的情況下提供更多的福利，才能有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。無(wú)論是從滿足員工利益訴求和支持員工自我發(fā)展角度，還是從企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施和未來(lái)可持續(xù)發(fā)展角度，創(chuàng)新薪酬管理都有其必要性和緊迫性。

■企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理的原則

（一）內(nèi)部公平性原則

在企業(yè)內(nèi)部，員工會(huì)不自覺(jué)地將個(gè)人待遇與相同或相似職位上其他員工所受待遇進(jìn)行對(duì)比。如果對(duì)比結(jié)果差異并不顯著，員工認(rèn)可薪酬結(jié)果、服從薪酬管理，這時(shí)薪酬激勵(lì)的正向作用才能發(fā)揮出來(lái)；反之，相同或相似職位上，不同員工之間的薪酬差異明顯，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)心理落差，對(duì)薪酬管理存在抵觸情緒，員工會(huì)形成消極情緒，嚴(yán)重者會(huì)造成人才流失。因此，在創(chuàng)新薪酬管理時(shí)，必須將內(nèi)部公平性作為根本準(zhǔn)則。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)公平性并不等同于薪酬的絕對(duì)平等，還應(yīng)綜合考慮員工的業(yè)務(wù)水平、工作年限、崗位勝任力，以及在完成本職工作的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造的其他價(jià)值等。

（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

企業(yè)之間為了搶奪優(yōu)質(zhì)人才，提供更高的薪酬待遇是一種常見(jiàn)的手段。因此，為了幫助企業(yè)留住人才，同時(shí)還能夠?qū)ζ渌髽I(yè)的優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引力，在人力資源管理中必須堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)性原則。主要包含2層含義：其一，對(duì)比市場(chǎng)中同等規(guī)模的企業(yè)和相同的職務(wù)，提供的薪酬必須要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果薪資水平持平甚至是略低，自然無(wú)法達(dá)到吸引人才的目的，甚至有可能出現(xiàn)人才流失的情況；其二，人工成本應(yīng)當(dāng)維持在本公司所能容許的提高生產(chǎn)產(chǎn)品和勞務(wù)效率的最大限度之內(nèi)。即提高工資水平不會(huì)導(dǎo)致公司產(chǎn)品價(jià)格或服務(wù)價(jià)格的上漲。同樣的，人力資源管理中實(shí)行基于外部競(jìng)爭(zhēng)性原則的薪酬管理，也要避免陷入盲目競(jìng)爭(zhēng)、惡性競(jìng)爭(zhēng)的泥潭，防止出現(xiàn)“雙輸”的局面。

（三）動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則

理論上來(lái)說(shuō)，影響員工薪酬的因素眾多，既有不可控的客觀因素，如公司經(jīng)營(yíng)效益的變化，外部市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化；也有可控的主觀因素，如員工的職位等級(jí)的高低，工作年限的長(zhǎng)短等。動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則，就是從這些主觀因素出發(fā)，通過(guò)切實(shí)提升員工自身的綜合素質(zhì)，使其為公司創(chuàng)造更多的貢獻(xiàn)與價(jià)值，從而使其獲得的報(bào)酬也不斷增加，達(dá)到個(gè)人利益與公司利益的協(xié)調(diào)。在人力資源管理中，創(chuàng)新性的將員工的貢獻(xiàn)度作為實(shí)行薪酬動(dòng)態(tài)激勵(lì)的核心指標(biāo)，這也符合“按勞分配”原則。除此之外，薪酬管理中的激勵(lì)性原則，也要隨著企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境變化，以及企業(yè)自身結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素的影響，體現(xiàn)出靈活變化，這也是保證薪酬管理始終具備激勵(lì)效用的前提基礎(chǔ)。

■企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）完善薪酬體系方案

在人力資源管理中，構(gòu)建完善的薪酬體系能夠保障薪酬管理規(guī)范化、公正性地開(kāi)展，在滿足員工利益訴求和維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。根據(jù)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，應(yīng)著重從以下3個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系方案予以完善：首先，優(yōu)化崗位薪點(diǎn)工資。明確員工基礎(chǔ)薪資的組成，即技術(shù)水平薪資和職位薪資兩部分。這樣就可以使員工可以根據(jù)自己所在的職位，以及自己的技術(shù)職稱(chēng)、業(yè)務(wù)能力，衡量付出與收益是否呈正比。同時(shí)，也可以激勵(lì)員工加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)、提高技術(shù)水準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資的提升。其次，適當(dāng)加強(qiáng)工齡補(bǔ)貼力度。對(duì)于那些工齡較長(zhǎng)，見(jiàn)證了企業(yè)成長(zhǎng)的老職工，通過(guò)提升工齡補(bǔ)貼比例，讓他們繼續(xù)保持奉獻(xiàn)熱情，更好發(fā)揮“老帶新”的職責(zé)。最后，重置績(jī)效工資，分別設(shè)立業(yè)績(jī)效應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、專(zhuān)門(mén)性獎(jiǎng)勵(lì)，使績(jī)效工資更能體現(xiàn)出職工的業(yè)績(jī)情況。

（二）優(yōu)化薪資要素

在人力資源管理中，一方面是員工需求呈現(xiàn)出多元化，另一方面是同行企業(yè)之間對(duì)優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。這就決定了企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須對(duì)薪資要素進(jìn)行優(yōu)化，以便于迎合當(dāng)下員工的利益訴求。建議從以下4點(diǎn)予以?xún)?yōu)化：第一，績(jī)效加薪。對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金，分別提供月度考核、年度考核兩種形式，相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放也采用月底發(fā)放和年終發(fā)放兩種形式。對(duì)于特別獎(jiǎng)金，例如超額勞動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等，人力資源部門(mén)應(yīng)報(bào)請(qǐng)公司黨委會(huì)，經(jīng)審批通過(guò)后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。第二，年終效益獎(jiǎng)。以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為準(zhǔn)，從中提取一定比例作為獎(jiǎng)金，根據(jù)各個(gè)部門(mén)、每位職工的業(yè)績(jī)進(jìn)行發(fā)放。第三，輔助工資。根據(jù)工作年限、技術(shù)職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)等級(jí)、學(xué)歷水平等因素進(jìn)行確定。第四，員工福利。包括帶薪年假、健康體檢、帶薪培訓(xùn)等。

（三）科學(xué)調(diào)整薪資

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，由于外部競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的加劇、物價(jià)指數(shù)的波動(dòng)，以及企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)效益的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等諸多因素的影響，決定了人力資源管理中必須樹(shù)立動(dòng)態(tài)理念，對(duì)薪酬進(jìn)行靈活調(diào)整。從調(diào)整方式上，分為以“年度”為單位的定期調(diào)整，以及不定期調(diào)整兩種形式。前者的調(diào)整依據(jù)是企業(yè)上一年度的盈利情況，以及對(duì)本年度市場(chǎng)趨勢(shì)和經(jīng)營(yíng)效益的預(yù)測(cè)結(jié)果，同時(shí)還需要參考CPI 的波動(dòng)變化等。后者則是依據(jù)職務(wù)變動(dòng)、考核結(jié)果、特殊貢獻(xiàn)或者是緊急狀況等，對(duì)員工的薪資進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。例如，調(diào)換到新崗位的員工，自到崗之日起30日內(nèi)為考核期。對(duì)這30日內(nèi)的崗位勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，若未達(dá)到崗位要求，則重新進(jìn)行職務(wù)調(diào)整。若滿足崗位要求，正常發(fā)放相應(yīng)級(jí)別的薪資；若表現(xiàn)優(yōu)異，可適當(dāng)增加薪資。

（四）科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)

在薪資總額不變的情況下，企業(yè)人力資源管理部門(mén)采取不同的薪酬支付方式，將會(huì)得到差異明顯的激勵(lì)效果，這就是薪酬管理的藝術(shù)。一種措施是從員工的個(gè)性化訴求出發(fā)，分別提供差異化的薪酬激勵(lì)方案?？梢允侵苯影l(fā)放獎(jiǎng)金，以直觀的方式進(jìn)行激勵(lì)；也可以設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，滿足員工的現(xiàn)實(shí)需求，解決他們實(shí)際問(wèn)題。例如，有的員工不方便乘坐班車(chē)，則提供車(chē)補(bǔ)福利；有的員工在公司附近租房居住，則提供住房補(bǔ)貼。相比于直接發(fā)放獎(jiǎng)金，把獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化成福利項(xiàng)目，更有利于提升員工的幸福感和忠誠(chéng)度。另一種措施是合理調(diào)整薪酬激勵(lì)的頻率。將年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金，調(diào)整為每個(gè)季度不定期發(fā)放，讓薪酬激勵(lì)帶來(lái)的積極影響更加持久，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

■結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵(lì)作為一種最直接、最有效的激勵(lì)方式，無(wú)論是吸引和留住優(yōu)秀人才，還是激發(fā)員工動(dòng)力，均起到了積極作用。新時(shí)期企業(yè)的薪酬管理觀念、模式應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新，在保證公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性原則的基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)應(yīng)嘗試從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學(xué)調(diào)整薪資等方面，多措并舉、統(tǒng)籌推進(jìn)，讓企業(yè)的薪酬管理向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。通過(guò)發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)改革與發(fā)展儲(chǔ)備更多的優(yōu)質(zhì)人才。