應(yīng)用型本科高校高層次人才隊伍建設(shè)問題與對策

潘力 李紅艷 李卓

摘 要 選取18所普通院校作為調(diào)研對象，對比分析吉林省普通應(yīng)用型本科高校高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，吉林省應(yīng)用型本科高校在高層次人才隊伍建設(shè)中普遍存在人才隊伍總量不足、結(jié)構(gòu)不合理、人才政策與管理體制機制相對滯后、人才引培困難、人才流失等問題，需要抓好高層次人才隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計，建立靈活高效的人才引培機制，健全人才績效管理評價體系，完善人才成長條件。

關(guān)鍵詞 吉林省;應(yīng)用型本科院校;高層次人才隊伍

中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）11-0043-06

教育部發(fā)布的《2019年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，至2019年末，我國有新建本科院校700所，占據(jù)普通高校的“半壁江山”。新建地方本科院校是我國高校應(yīng)用型轉(zhuǎn)型發(fā)展的主力軍。本科辦學(xué)歷史短、辦學(xué)基礎(chǔ)薄弱、辦學(xué)定位落實不到位等問題比較突出，人才隊伍建設(shè)和規(guī)劃跟不上高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴張的需求，已成為影響地方高?？焖侔l(fā)展的制約瓶頸。隨著2020年吉林省首批特色高水平應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)項目的啟動，高層次人才隊伍建設(shè)已成為高水平應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)規(guī)劃的戰(zhàn)略核心，也是地方高校加快高質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展、實施人才強校的重要支撐。

一、高層次人才范圍的界定

高層次人才的界定相對比較寬泛，不同歷史時期不同領(lǐng)域界定的標(biāo)準(zhǔn)各有差異，但這類群體普遍具有比較完備的知識結(jié)構(gòu)，擁有較強的創(chuàng)新能力，在德、才、識、體上有較高造詣[1]。從高層次人才的概念及特征表象來看，一般從三個維度進(jìn)行界定：一是從學(xué)術(shù)榮譽稱號上劃分為單位級、地區(qū)級（市、?。┖蛧壹?二是從學(xué)歷職稱上認(rèn)定為具有博士研究生學(xué)歷學(xué)位，或具有高級職稱的學(xué)術(shù)研究型人才;三是從職業(yè)能力上認(rèn)定為具有高技能水平和能力的高級應(yīng)用型人才。各級地方政府一般綜合上述各類指標(biāo)對各類高層次人才進(jìn)行劃分，如A類、B類……或一層次、二層次等類人才?！吨泄布质∥?吉林省人民政府關(guān)于激發(fā)人才活力支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的若干意見》（吉發(fā)[2018]4號）（簡稱“人才政策18條”）規(guī)定了吉林省五類人才（分別記為A、B、C、D、E）劃分標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)政策，本文的主要研究對象為B類及以下層次人才群體。本研究著重從高學(xué)歷（博士）、高級職稱師資和擁有省級及以上人才稱號的高層次人才隊伍建設(shè)三個方面調(diào)研入手，探討吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊伍建設(shè)存在的問題及應(yīng)對策略。

二、吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

本項目選取18所普通高校作為調(diào)研對象，其中，吉林省省屬重點高校1所、應(yīng)用型本科高校4所;中部和南部省份應(yīng)用型本科高校4所。各高校教師數(shù)據(jù)來源于相關(guān)高校官網(wǎng)、省教育統(tǒng)計年鑒、教育部有關(guān)年份國家教育統(tǒng)計公報和問卷調(diào)查，考慮到大學(xué)名稱字符較長和人才信息數(shù)據(jù)的保密性，本研究分析圖表名稱標(biāo)注均以字母代替相關(guān)研究樣本院校。

（一）高學(xué)歷（博士）人才隊伍現(xiàn)狀分析

1.博士數(shù)量明顯偏低

通過文獻(xiàn)查閱和發(fā)放調(diào)查問卷等形式獲取2018年樣本高校博士數(shù)據(jù)：吉林省省屬重點高校550人，9所應(yīng)用型本科高校分別為257、208、178、55、45、130、76、68、87人;黑龍江省2所應(yīng)用型普通本科高校分別為105人和185人;遼寧省2所應(yīng)用型普通本科高校分別為34人和146人;南部省份2所應(yīng)用型本科高校分別為320人和340人;中部省份2所應(yīng)用型本科高校分別為357和301人。

對表1中數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，東北地區(qū)除NYDX以外，其他13所高校博士人數(shù)均低于300人，其中有6所高校不足100人，各樣本高校的博士數(shù)量都處于較低水平。與中部地區(qū)和南部地區(qū)相比，東北地區(qū)尤其是吉林省應(yīng)用型本科高校博士數(shù)量占比明顯低于省內(nèi)重點高校和中南部地區(qū)同類院校。

2.博士流動量和流失量較大

通過查閱文獻(xiàn)和調(diào)查，獲取2016-2020年樣本高校博士數(shù)量變動情況：吉林省省屬重點高校年平均增加61.5人，應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加-13.5、36.5、12.75、2.75、9.5、10.25、10.25、5、5.75人;黑龍江省2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加2.25人和11.5人，遼寧省2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加7人和5人;南部省份2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加27.75人和26.75人，中部省份2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加21.75和30.5人。

分析2016-2020年各高校的博士數(shù)量動態(tài)變化發(fā)現(xiàn)，各高校的博士數(shù)量總體呈逐年遞增趨勢，其中吉林省省屬重點高校的博士增加比率較為明顯，黑龍江省和遼寧省應(yīng)用型高校的博士增加比率較為平緩，而吉林省應(yīng)用型高?？傮w增幅較小，個別院校在個別年度甚至出現(xiàn)了負(fù)增長，對比中部地區(qū)和南部地區(qū)的應(yīng)用型高?？梢钥闯?，東北地區(qū)的博士增加數(shù)量明顯低于吉林省省屬重點高校和其他地區(qū)的同類高校，其中吉林省應(yīng)用型高校的博士流動量與流失量均較大。

3.博士占專任教師比例偏低

根據(jù)《吉林省教育統(tǒng)計年鑒2018》獲取樣本高校2018年度博士和專業(yè)教師數(shù)量，分析博士在專任教師中的占比情況，見表1。

吉林省各普通高校博士平均占比為27.24%，吉林省應(yīng)用型高校博士占比高于吉林省平均線的高校只有1所（除NYDX外），東北其他地區(qū)以及中部和南部地區(qū)的搜集樣本平均比例分別為18.63%和21.86%，均低于吉林省平均線。說明除教育部所屬高校外，各地區(qū)專任教師中博士一般都相對集中于省屬重點高校。

（二）高級職稱人才隊伍現(xiàn)狀分析

具有高級職稱的師資是高校高層次人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，也是遴選?。ú浚┘壖耙陨细黝悓W(xué)術(shù)榮譽型高層次人才的主要對象群體。為此，研究高校高級職稱師資現(xiàn)狀尤為必要。

1.高級職稱人才體量較小，增長不足

由圖1可見，2018年吉林省高校教師中高級職稱人才平均為323人，吉林省省屬重點高校的高級職稱人才數(shù)量為吉林省普通高校平均數(shù)的2倍左右，吉林省樣本高校中除3所高于平均線，分別為458、383和365人，5所普通應(yīng)用型本科高校低于吉林省平均線，分別為306、296、248、244和200人，說明應(yīng)用型本科高校高級職稱師資體量相對較小，產(chǎn)生高層學(xué)術(shù)榮譽型人才的能力相對較弱。分析還發(fā)現(xiàn)，2015-2018年吉林省10所統(tǒng)計樣本高校中有7所高校高級職稱師資出現(xiàn)了不同程度的減少，這反映出吉林省應(yīng)用型本科高校高級職稱人才在未來一定時期的增長動力不足。

2.高級職稱人才在專任教師中數(shù)量占比及年齡結(jié)構(gòu)

根據(jù)《吉林教育統(tǒng)計年鑒2018》和對調(diào)查問卷的整理，統(tǒng)計出樣本高校高級職稱師資在專任教師中數(shù)量占比及年齡結(jié)構(gòu)，見表2、圖2。

上述分析發(fā)現(xiàn)，省內(nèi)樣本高校中高級職稱教師占比基本在30%～40%左右，其中35～45歲的中青年教師占比為34.08%，50歲及以上教師占42.11%，說明吉林省應(yīng)用型普通高校高級職稱師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，且相對老化。

（三）省級及以上人才隊伍現(xiàn)狀分析

1.省級及以上人才數(shù)量靜動態(tài)分析

從圖3靜態(tài)數(shù)量情況來看，2018年作為樣本高校的南部高校LNSY的省級及以上人才數(shù)量為225人，吉林省重點高校的省級及以上人才數(shù)量為167人，而吉林省應(yīng)用型高校省級及以上人才的數(shù)量均在兩位數(shù)以下，說明省級及以上高層次人才基本集中在中南部高校和省屬重點高校，省屬應(yīng)用型高校的省級及以上人才數(shù)量偏少。從2016-2020年省級及以上高層次人才動態(tài)變動來看，各高校獲得省級及以上人才稱號的高層次人才數(shù)量總體呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，中南部高校和吉林省重點高校增幅明顯，吉林省內(nèi)應(yīng)用型高校增幅緩慢，甚至個別省內(nèi)樣本高校的省級及以上高層次人才出現(xiàn)減少情況。

2.省級及以上人才占專業(yè)教師比例分析

從表3數(shù)據(jù)可見，上述9所應(yīng)用型本科院校除CCDX以外，8所高校省級及以上人才累計占專任教師的比例均低于7%，尤其是國家級人才，占本校專任教師比例不足3%，最高為2.05%，最低為0，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于省內(nèi)比照樣本高校（NYDX）和中南部省區(qū)的平均水平。

三、吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）人才總量不足，人才梯隊結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才占比過低

9所應(yīng)用型高校的高層次人才與省內(nèi)外樣本相比，無論在人才總量上（特別是吉林省C類以上人才）還是各層級人才的梯隊結(jié)構(gòu)上，都存在著較大差距，尤其是高學(xué)歷（博士）人才增量過緩，高職稱人才50歲以上群體比例過大，加之上級管理部門對高校高級職稱人員比例的限定和60歲統(tǒng)一退休制度的實施，使高級職稱名額始終處于相對緊張狀態(tài)，這也在一定程度上限制了青年人才的成長。高層次人才在專任教師中占比過低，會在很大程度上影響特色高水平應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)的進(jìn)程。

（二）人才政策滯后，人才引培體制機制運行不靈活，高端人才培養(yǎng)乏力

調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，目前吉林省應(yīng)用型本科高校大都存在人才政策滯后的問題，無論是在人才引進(jìn)的條件待遇、服務(wù)保障，還是政策激勵方面，與中東部和南部發(fā)達(dá)地區(qū)同類院校相比差距都較大。在人才引進(jìn)工作中，過度倚重于學(xué)校人事管理部門，對二級學(xué)院和其他相關(guān)職能部門沒有相應(yīng)的引才政策要求，更沒有納入二級學(xué)院年度工作考核范圍，很難調(diào)動各相關(guān)單位的引才積極性，形成不了協(xié)同高效的引才工作機制;人才培養(yǎng)亦有諸多問題，工作中重引進(jìn)輕培養(yǎng)現(xiàn)象比較普遍。樣本院?；径即嬖谶^于偏重引進(jìn)人才，對校內(nèi)人才培養(yǎng)計劃性不強，缺乏對有潛質(zhì)成長型人才的打造培養(yǎng)，人才自然成長較慢。尤其是對于頂尖人才的培養(yǎng)能力不足，存在人才培養(yǎng)政策重心過低、顯現(xiàn)度和投入不足、政策不集中、力度不強等問題，特殊、高端人才待遇過低，過于強調(diào)公平均衡[2]，致使高層次人才培養(yǎng)后勁不足。

（三）人才管理落后，管理體制比較僵化，人才潛在作用發(fā)揮不充分

吉林省普通本科院校都在不同程度上存在管理相對落后、人才資源效能發(fā)揮不夠充分的問題。部分樣本高校的高層次人才管理體制相對僵化，人事處、人才辦、黨委教師工作部、教師發(fā)展中心等人才管理部門的職能沒有界定清楚，職能交叉導(dǎo)致效能有限。對引進(jìn)的人才管理過于注重中短期目標(biāo)考核，后續(xù)培養(yǎng)跟不上，忽視了高層次人才發(fā)展的“高產(chǎn)期”和“倦怠期”，人才考核急功近利，過多關(guān)注科研成果數(shù)量，違背了人才成長的客觀規(guī)律。加之部分應(yīng)用型高校學(xué)科研究團隊基礎(chǔ)薄弱，人員結(jié)構(gòu)不盡合理，甚至有的科研方向不夠明確，科研硬件條件配置分散，形成不了科研資源優(yōu)勢，不利于成果的培育和人才潛在作用的發(fā)揮。

（四）人才引培困難，缺乏引才比較優(yōu)勢，人才成長條件不優(yōu)

目前吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才的引培比較困難，特別是高層次職業(yè)技能型人才。究其原因，一是吉林省作為北方欠發(fā)達(dá)省份無論在地理區(qū)位上，還是在經(jīng)濟體量上都處于比較劣勢，吸引人才條件差、能力弱。二是普通應(yīng)用型高校大都沒有研究生學(xué)位授權(quán)點，不能很好地為高層次人才提供足夠的科研平臺和與之相匹配的資源條件，人才的學(xué)術(shù)成長空間小。三是校內(nèi)育才能力相對較弱。由于校內(nèi)大師級學(xué)科領(lǐng)軍人才缺乏，沒有高層次人才“高地”和“高原”，成熟完善的高層次人才培育環(huán)境很難形成，致使人才成長緩慢、育才能力不足的短板很難補齊。

（五）留才比較優(yōu)勢不足，人才流失比較嚴(yán)重，留才能力不足

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各高校普遍存在高層次人才流失的問題，尤其是擁有省級及以上人才稱號的教師，而博士和高級職稱教師等人才流失已成為一種常態(tài)，9所研究樣本院校近三年流失各類人才累計人數(shù)均在兩位數(shù)以上。究其原因，主要在待遇政策、區(qū)位環(huán)境、人才成長條件保障和人才管理體制機制等方面與人才流入省區(qū)相比劣勢明顯，留才能力相對較弱。

四、加強吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊伍建設(shè)的對策建議

（一）更新人才觀念和組織形式，抓好高層次人才隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計

當(dāng)前，高校人才工作進(jìn)入新階段，要建立起“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職，密切配合”的高層次人才工作格局[3]，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本校人才隊伍現(xiàn)狀，結(jié)合吉林省新一輪特色高水平大學(xué)建設(shè)實際，抓好中長期規(guī)劃，在定性分析的基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)分析手段對學(xué)校現(xiàn)有人才資源做好定量統(tǒng)計分析，抓好前期調(diào)研準(zhǔn)備。一是要走出去，抓好校外考察調(diào)研。要到人才隊伍建設(shè)好的省份和高校做好取經(jīng)式學(xué)習(xí)調(diào)研，更新人才觀念，放大工作格局和人才視野。二是要走下去，抓好校內(nèi)調(diào)研。要深入到二級教學(xué)科研單位考察調(diào)研，摸清人才家底。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合校外調(diào)研學(xué)習(xí)總結(jié)，抓好頂層設(shè)計，制定高層次人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃，統(tǒng)籌高學(xué)歷、高職稱、高技能人才隊伍的結(jié)構(gòu)布局。三是要創(chuàng)新人才工作組織形式。建立學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系高層次人才的工作機制，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面高度重視高層次人才隊伍建設(shè)，提升學(xué)校人才工作的引領(lǐng)力和向心力。

（二）完善人才政策和管理體系，建立靈活高效的高層次人才引培機制

一是創(chuàng)新人才發(fā)展的政策機制，在經(jīng)濟待遇、職稱職務(wù)晉升、教學(xué)科研績效考核、科研平臺建設(shè)、學(xué)習(xí)工作和生活保障等系列配套政策機制上多下功夫，努力營造有利于人才引培和人才發(fā)展的政策和學(xué)術(shù)環(huán)境。二是要創(chuàng)新人才引培的方式方法。將“筑巢引鳳”和“引鳳筑巢”“柔性引進(jìn)”和“全職引進(jìn)”“國際引進(jìn)”和“國內(nèi)引進(jìn)”相結(jié)合，并充分利用好校內(nèi)已有的人才資源，建立引才激勵機制，將人才引進(jìn)指標(biāo)納入對各二級學(xué)院考核的指標(biāo)內(nèi)容，調(diào)動其向?qū)W?！八]才”“引才”的積極性，真正做到“以才引才”，進(jìn)而暢通引才渠道，努力營造有利于高層次人才高地建設(shè)的制度環(huán)境。三是要創(chuàng)新人才管理體系。整合人才管理相關(guān)部門職能，對于辦學(xué)條件成熟的應(yīng)用型高校，在機構(gòu)設(shè)置上可將與人才管理相關(guān)部門的職能整合在一起，成立組織人事工作部，或在現(xiàn)有人才管理體制下由黨委書記親自牽頭抓總，建立高層次人才工作例會制度，對人才工作定期研究調(diào)度推進(jìn)，確保人才工作順暢有序開展，提升人才工作的效率。

（三）完善薪酬管理和考核制度，建立健全高層次人才薪酬績效管理體系

一是要完善高層次人才薪酬體系。對不同類型的高層次人才實施差別薪酬制，因人施策，一事一議[4]。對新引培的青年博士群體可實行三級薪酬體系，即“短聘合同薪酬+長聘崗位薪酬+固定崗位薪酬”制，短期聘任（一般3年）目標(biāo)完成，考核通過可轉(zhuǎn)為長聘崗位薪酬（一般5年），對長聘任考核通過的可轉(zhuǎn)為“固定崗位薪酬”，對短期聘任目標(biāo)考核沒有完成的，可根據(jù)具體情況分別采取解聘、轉(zhuǎn)為普通教師崗或延聘給予2年的順延考核期等辦法來解決。對高級職稱人才可劃分教學(xué)型、科研型和技術(shù)推廣型等不同類型，分類考核評價，根據(jù)聘期考核結(jié)果來確定人才績效等級。對學(xué)術(shù)業(yè)績突出的省級及以上高層次人才推行不同等級的崗位年薪制度，實現(xiàn)個人收入與其崗位貢獻(xiàn)度相匹配，不斷探索建立適合本校校情的學(xué)術(shù)帶頭人和領(lǐng)軍人才固定崗位薪酬體系。二是加強對引進(jìn)人才的動態(tài)管理。簽訂目標(biāo)考核任務(wù)書，明確其工作任務(wù)，由用人單位和學(xué)校人才管理部門抓好績效考核，以提升高層次人才工作的主動性和創(chuàng)造力。三是完善校內(nèi)人才培留的政策機制。制定校內(nèi)培養(yǎng)的高層次人才管理政策，建立外引和內(nèi)培人才的條件待遇互通機制，對校內(nèi)培養(yǎng)的高層次人才在考核、績效待遇、條件保障等方面可參照校外引進(jìn)的人才條件進(jìn)行管理，多在留“人”和留“心”上下功夫，做到引好“外才”、不傷“內(nèi)才”，盡量避免校內(nèi)人才流失。四是要完善高層次人才激勵機制。將對個人的短期高額獎勵轉(zhuǎn)向長期的團隊業(yè)績獎勵，使科研人才能夠真正沉下心來搞科研，多出高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果。

（四）加強各項合作和人才投入，補齊高層次人才成長短板

一是在校內(nèi)高層次人才培養(yǎng)上要主動作為，加強與省屬重點大學(xué)的專業(yè)研究生培養(yǎng)等方面的合作，讓校內(nèi)高層次人才參與省屬重點大學(xué)的研究生導(dǎo)師遴選，為校內(nèi)高層次人才打通研究型人才培養(yǎng)的通道，為其科研能力提升提供保障。二是加強與國內(nèi)外同類院校、科研型企業(yè)和機構(gòu)的合作，建立資源共享、協(xié)同互助的機制，為高層次應(yīng)用型人才成長創(chuàng)造科研和科技成果轉(zhuǎn)化的合作空間。三是跨學(xué)科組建人才合作團隊，以問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向為引領(lǐng)，統(tǒng)籌人才資源，成立校內(nèi)交叉學(xué)科人才合作團隊，開展科技項目研究，讓人才在合作中競爭、在競爭中合作、在合作中成長，從而建立起有利于高層次人才教學(xué)科研相長的學(xué)術(shù)生態(tài)圈，補齊應(yīng)用型轉(zhuǎn)型高校高層次人才成長的短板。四是加強對引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)成長規(guī)劃，為引進(jìn)人才后續(xù)教育提供條件保障，延長其學(xué)術(shù)“高峰期”，縮短學(xué)術(shù)“倦怠期”。五是加強對高層次人才工作生活的服務(wù)保障，在子女上學(xué)、居住條件改善等方面給予必要的保障，解除人才的后顧之憂。

（五）加強人才資源整合和梯隊建設(shè)，優(yōu)化高層次人才隊伍結(jié)構(gòu)

一是根據(jù)省內(nèi)高校人才資源分布不均的實際，省部屬重點高校擁有高層次人才更多，建議政府出臺相應(yīng)政策，鼓勵和引導(dǎo)發(fā)達(dá)地區(qū)高校和省內(nèi)重點高校與吉林省應(yīng)用型普通高校開展結(jié)對人才幫扶，通過聘期合同引進(jìn)，雖不為所有，但可為所用。二是加強區(qū)域內(nèi)政府高校間高層次人才工作的合作，建立區(qū)域內(nèi)政府高校間聯(lián)合人才引進(jìn)機制，由地方政府和駐地高校合作共同到國內(nèi)外高水平大學(xué)開展以博士人才為主的引才推介，并出臺配套引才政策加以保障，促進(jìn)高校博士人才隊伍數(shù)量快速增長。三是拓寬人才工作思路，實施開放辦學(xué)。省內(nèi)應(yīng)用型院校之間要加強各類人才項目的合作，積極搭建人才共享平臺，建立人才在高校間合理流動兼職的機制，實現(xiàn)高校間高層次人才互補，盡快改善和優(yōu)化各相關(guān)高校高層次人才隊伍的結(jié)構(gòu)。四是在校內(nèi)高層次人才培養(yǎng)上，要充分挖掘?qū)W校自身潛力，利用好上級各種人才政策，優(yōu)化校內(nèi)職稱結(jié)構(gòu)比例，為優(yōu)秀中青年教師評職晉級打通堵點。同時，對標(biāo)吉林省D類及以上人才標(biāo)準(zhǔn)，積極抓好校內(nèi)青年拔尖人才的培養(yǎng)和選拔工作，為省級及以上學(xué)術(shù)榮譽高層次人才的培養(yǎng)做好相應(yīng)的人才儲備。

參 考 文 獻(xiàn)

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