薪酬待遇激勵是新疆吸引人才快速高效方式

劉娟

現(xiàn)代管理理論認為，人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)實現(xiàn)其長遠發(fā)展目標(biāo)的重要推動力量。本文將新疆地區(qū)與其他地區(qū)的物價水平和工資薪金做比較研究，發(fā)現(xiàn)新疆在調(diào)整完物價指數(shù)后薪酬待遇相對偏低，為解決地區(qū)人才流失、完善地區(qū)薪酬體系，提出了政策建議和企業(yè)建議;在梳理文獻的基礎(chǔ)上，還發(fā)現(xiàn)“一刀切”的財政政策忽略了地區(qū)差異性，在一定程度上導(dǎo)致了人才流失。因此，在實施薪酬管制和費用扣除標(biāo)準(zhǔn)等政策時要結(jié)合新疆的實際情況，制定符合新疆地區(qū)的優(yōu)惠政策，將會在一定程度上減少人才流失，形成穩(wěn)定人才的財稅新格局，吸引、留住和用好人才，對新疆社會穩(wěn)定和長治久安具有極高的應(yīng)用價值。

一、 新疆人才資源現(xiàn)狀

1.人才流失嚴(yán)重。近年來新疆人才流失嚴(yán)重，昔日那一江春水向西流的盛景早已被孔雀東南飛的潮流所取代，西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來，新疆流失的科技型專業(yè)人才超過20萬，而流入的人才卻屈指可數(shù)。據(jù)統(tǒng)計新疆近年來的人才流出量是流入量的6倍以上，其中有很大一部分是新疆緊缺的高端人才。而且近年來，新疆考生報考內(nèi)地高校的人數(shù)逐年增加，但是畢業(yè)后返疆的人卻很少，僅占報考總數(shù)的20%。嚴(yán)重的人才流失，已經(jīng)成為困擾和影響自治區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的一大難題。在全面建成小康社會和“一帶一路”背景下，大量人才流失不僅使新疆面臨嚴(yán)峻的人才不足問題，失去了經(jīng)濟發(fā)展所必須的人力資本，而且導(dǎo)致新疆發(fā)展緩慢，遠遠落后于東部沿海地區(qū)。

2.人才結(jié)構(gòu)失衡，缺乏高端人才。新疆人才結(jié)構(gòu)存在的不合理之處：第一，人才市場分布不均。例如：在烏魯木齊、克拉瑪依等經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)，聚集了大量擁有專業(yè)技能的高質(zhì)量人才。但是，在南疆等經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，高質(zhì)量人才嚴(yán)重缺乏，普遍存在人才數(shù)量少、質(zhì)量低的現(xiàn)象。第二，人才結(jié)構(gòu)分布不合理。一方面，新疆的優(yōu)秀人才大多分布在條件較好的中心城鎮(zhèn)，而偏遠落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)人才比較匱乏;另一方面，各地縣的人才大多集中在事業(yè)單位，而工農(nóng)業(yè)等重要生產(chǎn)部門人才不足問題嚴(yán)重。第三，相對于東部發(fā)達地區(qū)，新疆不僅處于人才吸引的劣勢地位，而且人才的經(jīng)濟貢獻值也相對較低。主要原因還是新疆的高端人才較少，設(shè)備落后，導(dǎo)致人才價值不能充分發(fā)揮。新疆高科技人才大部分集中在國有事業(yè)單位，企業(yè)中科技人力資源比較短缺。

3.人才開發(fā)水平低。教育是決定人才開發(fā)水平高低的主要因素，也是國家繁榮、富強的中堅力量。雖然我國的教育事業(yè)在過去幾十年里取得了一定的進展，但仍然存在著一些困難和問題。由于新疆教育基礎(chǔ)薄弱，國家為促進新疆教育事業(yè)的發(fā)展，對新疆實施了一系列扶持政策，如除九年義務(wù)教育外還實施了十二年義務(wù)教育，使得新疆的基礎(chǔ)教育水平大大提高，但是受限于自然、經(jīng)濟和社會等因素，新疆地區(qū)的高等教育水平相對較低，遠遠低于中東部發(fā)達地區(qū)。2018年國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，新疆每十萬人口中有僅1954人接受高等教育，而北京有5268人，上海有3517人，天津有4150人，廣東有2542人，浙江有2370人。

二、 新疆人才流失原因分析

1.外部環(huán)境因素。新疆地處我國西北邊陲，自然環(huán)境惡劣，交通不便，生活條件較差;而中東部地區(qū)，環(huán)境適宜、交通便利、生活條件優(yōu)越。相比較而言，經(jīng)濟較發(fā)達的中東部地區(qū)能為人才提供更好的事業(yè)發(fā)展空間和更舒適的生活空間。因此，近年來新疆人才流失嚴(yán)重，呈“一江春水向東流”的現(xiàn)象。

2.自身的局限性。①薪酬待遇水平較低。目前，新疆的經(jīng)濟比較落后，居民的收入水平比較低，即使是擁有專業(yè)技術(shù)的人才，其薪資水平與東部發(fā)達地區(qū)仍然存在差距。數(shù)據(jù)顯示近年來新疆的平均工資水平較低，且與北京、上海、天津、浙江、廣東等城市間存在顯著的負向薪酬差距。根據(jù)“經(jīng)濟人”假說：人工作的目的就是獲得經(jīng)濟利益、實現(xiàn)自身價值。然而經(jīng)濟發(fā)展相對落后的新疆不太可能向人才提供較高的薪酬待遇，難以滿足人才對自我價值的追求，因此新疆近年來出現(xiàn)的人才外流現(xiàn)象就不難理解了。②薪酬待遇與物價水平失衡。改革開放以來我國經(jīng)濟快速發(fā)展，居民收入水平、生活質(zhì)量都有了明顯的提高，但是就現(xiàn)狀而言仍然存在發(fā)展不平衡的問題。研究發(fā)現(xiàn)：新疆同行業(yè)員工平均工資遠遠低于“北上廣”等發(fā)達地區(qū)，且新疆城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資一直低于全國平均水平，2017年和2018年僅為全國平均工資的92.61%和93.39%。然而薪酬水平低并不意味著居民消費指數(shù)小，與重慶、四川、西藏、貴州等西部地區(qū)城市相比，新疆存在顯著的收入低消費高的收支不平現(xiàn)象，使得人口長期居留意愿不高。③事業(yè)發(fā)展空間小。事業(yè)發(fā)展空間的大小是決定人才去留的又一重要因素，在個人參照點效應(yīng)下，晉升激勵比薪酬激勵更能抑制CEO主動離職行為，且這種激勵效應(yīng)在國有企業(yè)中更顯著（羅昆等，2019）。與沿海發(fā)達地區(qū)相比，新疆經(jīng)濟相對落后，企業(yè)的數(shù)量較少、規(guī)模較小，適合人才發(fā)展的崗位較少，晉升機會不大，導(dǎo)致人才不得不跳槽尋求長期發(fā)展的職位。第四次全國經(jīng)濟普查公報顯示，新疆地區(qū)的法人單位有24.3萬個，占全國比重1.1%，產(chǎn)業(yè)活動單位有29.2萬個，占全國比重1.2%。第二次全國基本單位普查公報數(shù)據(jù)顯示新疆自治區(qū)大規(guī)模企業(yè)數(shù)量占全國比重較低。

三、薪酬待遇激勵是新疆吸引、留住人才快速高效的方式

1.薪酬待遇與人才留用。雖然人并非純粹的 “經(jīng)濟動物”，但是馬斯洛的需求理論指出：人只有在基本物質(zhì)需求得到滿足后才會尋找更高層次的需求。而薪酬待遇是滿足人物質(zhì)需求的最基本要素。因此對于企業(yè)來說，要想留住人才，就必須給予人才足夠的薪酬待遇，以保證人才的基本物質(zhì)需要（鄔守國，1992）。王中偉（2006）研究發(fā)現(xiàn)，提高員工的薪酬待遇，同時能提高員工的滿足感、歸屬感，有助于企業(yè)穩(wěn)定現(xiàn)有人才。錢愛民等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，提高薪酬待遇能有效抑制員工的離職行為，幫助企業(yè)留住人才。徐明等（2019）以國有金融機構(gòu)為例，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)報酬激勵對穩(wěn)定企業(yè)青年人才具有重要的作用。

2.薪酬待遇與新疆人才留用。近年來新疆人才流失嚴(yán)重，其最重要的原因就是新疆的經(jīng)濟發(fā)展落后、薪酬待遇較低。李敏等（2019）發(fā)現(xiàn)，提高人才薪酬、福利待遇是企業(yè)在激烈的“人才大戰(zhàn)”中取勝的關(guān)鍵。唐文琳和劉世強（2002）提出西部人才吸引的主要對策是提高高層次人才的工資及福利待遇。因此，對于位于我國西北邊陲的新疆來說，提高人才的薪酬待遇是留住人才的有效方式。首先，新疆地處偏遠、自然環(huán)境惡劣、經(jīng)濟落后、學(xué)習(xí)工作生活成本較高，需要用較高的薪酬激勵人才、留住人才。周永華（1998）指出，中東部地區(qū)的經(jīng)濟實力遠遠大于新疆，居民的薪資待遇、生活水平也顯著高于新疆，若新疆不能給予人才較高的薪酬待遇，則會造成人才流失，因此只有提高薪酬待遇才能更好地幫助新疆留住人才。其次，由于新疆近年來薪酬待遇與物價水平失衡，因此需要提高新疆人才的薪酬待遇水平以保證其收支平衡，滿足人才的基本物質(zhì)需求。王愛華（2003）指出，工資待遇是保證人才物質(zhì)需求的基礎(chǔ)，提高薪資待遇能有效解決人才的基本生活問題、改善人才的生活質(zhì)量，進而提高人才的長期居留意愿。再其次，新疆的大規(guī)模企業(yè)較少，人才的事業(yè)發(fā)展受限，在事業(yè)發(fā)展不明確的條件下，提高人才的薪酬待遇水平可以彌補其在事業(yè)生涯上的短板，進而提高人才長期居留的意愿。最后，由于新疆自然環(huán)境惡劣，生活在新疆的人才面臨更大的困難，較高的薪酬待遇可以平衡其內(nèi)心的不滿與失落，消除因比較差異帶來的負面情緒。陳文新和田靜（2006）指出，由于經(jīng)濟條件的限制，西部地區(qū)的薪酬待遇水平不太可能超過東部地區(qū)，因此各企業(yè)單位應(yīng)盡可能提高優(yōu)秀人才的福利待遇，滿足人才的其他需求，從而堅定人才的居留意愿。

四、薪酬待遇留人的建議

1.薪酬激勵和股權(quán)激勵相結(jié)合，提高人才的生活質(zhì)量和滿足感。優(yōu)厚的薪酬待遇能滿足人才的物質(zhì)需求，適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵能激發(fā)人才的長遠目標(biāo)，由于新疆的經(jīng)濟相對落后，生活條件較差，適當(dāng)提高優(yōu)秀人才的薪酬待遇和股權(quán)比例不僅能激發(fā)人才工作的熱情，而且能抑制企業(yè)高管的短視行為。所以，新疆各單位應(yīng)提高人才的薪資水平和股權(quán)份額，利用直觀的收入和隱定的利益來激勵人才，留住人才。

2.利用薪酬差距，提高核心人才的積極性。錦標(biāo)賽理論認為：薪酬差距能激發(fā)員工間的競爭意識，調(diào)動員工的工作積極性，從而為企業(yè)業(yè)績帶來積極影響（林浚清，2003;劉子君，2011;Zhang，2013）;而平均主義的思想使得優(yōu)秀核心人才的付出與回報不成比例，阻礙了其努力工作的積極性。因此，企業(yè)在制定薪酬體系時，應(yīng)適當(dāng)拉大核心人才與其他普通員工的薪酬差距，提高人才的優(yōu)越感，進而幫助企業(yè)激勵人才、留住人才。

3.適當(dāng)放寬新疆地區(qū)的薪酬限制。國家對薪酬的一些限制性規(guī)定造成了新疆薪酬待遇相對較低，其中對高管的薪酬管制較大程度降低了核心人才的工作滿意度和認同度。新疆地處偏遠，自然環(huán)境惡劣，人才的生活成本較大、風(fēng)險較大，這就更加需要有比東部城市更加高的薪酬待遇以留住人才。因此，國家應(yīng)根據(jù)實際情況適當(dāng)放寬對新疆地區(qū)的各項薪酬限制，保證核心人才的收入略高于國家平均水平。

4.費用扣除地區(qū)差異化。新疆地區(qū)的物價較高，居民的生活費用較高，生活費用增加的同時費用扣除也應(yīng)該同比例的增加。然而在現(xiàn)行的費用扣除中，基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等在一定程度上考慮了地區(qū)差異，在扣除時給予新疆一定的優(yōu)惠，但是最基本的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)卻沒有體現(xiàn)出地區(qū)差異性?！耙坏肚小钡馁M用扣除標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致新疆地區(qū)的一部分開支得不到應(yīng)有的扣除，生活實際支出超過扣除標(biāo)準(zhǔn)，從而提高了稅負。

五、結(jié)論

由前文的研究可知，新疆人才流失嚴(yán)重，現(xiàn)有的人力資本存量難以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，嚴(yán)重阻礙了新疆在“一帶一路”背景下跨越式發(fā)展的步伐。然而，新疆要想快速控制人才流失的現(xiàn)狀、進而留住人才，就要提高人才的薪酬水平，采取待遇從優(yōu)的政策。然而要想實現(xiàn)這一目標(biāo)，僅依靠市場或政府的單一力量是不行的，應(yīng)充分發(fā)揮市場主導(dǎo)和政府調(diào)節(jié)的雙重作用，從而達到經(jīng)濟穩(wěn)步、快速發(fā)展的目標(biāo)。

（作者單位：新疆財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院）