合理制定薪酬體系，有效激發(fā)高校高層次人才創(chuàng)造力

賓斌

高層次人才是社會(huì)進(jìn)步和國家發(fā)展的寶貴財(cái)富，更是一所高等院校實(shí)現(xiàn)世界一流大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素之一， 在提高高等院校的綜合質(zhì)量排名、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面具有至關(guān)重要的作用，因此各高校在研究制訂高層次人才薪酬分配體系時(shí)，應(yīng)充分考慮高層次人才需求特征，合理發(fā)放薪酬待遇，有效激發(fā)其創(chuàng)造力。

人才競爭，既是當(dāng)前我國高等教育發(fā)展所面臨的重大挑戰(zhàn)，同時(shí)也是當(dāng)前世界政治經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化大環(huán)境背景下各個(gè)國家所必須面對(duì)的問題。高層次人才薪酬問題長期以來既是研究的熱點(diǎn)也是較為敏感的話題。新形勢下，研究制訂一個(gè)合理科學(xué)的薪酬體系有效激發(fā)高層次人才創(chuàng)造力，對(duì)各高校來說無疑是個(gè)新課題。

一、相關(guān)概念及內(nèi)涵

高層次人才，人才隊(duì)伍中的優(yōu)秀精英，具有較強(qiáng)的思想創(chuàng)造力，學(xué)術(shù)成就較高，在國內(nèi)外同行中的知名度相對(duì)較高，具備參與國際性競爭與合作的實(shí)力，能夠與國際同行同臺(tái)競爭。

年薪制最初發(fā)源于西方現(xiàn)代企業(yè)， 是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人員普遍實(shí)行的一種薪酬分配機(jī)制 。它以年度作為計(jì)量單位來進(jìn)行計(jì)算并支付經(jīng)營管理人員的收益性報(bào)酬， 年薪主要包括基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩大部分。企業(yè)中只有掌握企業(yè)核心技術(shù)的高層管理者領(lǐng)取年薪，因?yàn)樗麄兊氖杖氩荒芎唵蔚赜卯a(chǎn)品的件數(shù)來衡量，而應(yīng)按照他們所做貢獻(xiàn)，在市場上的潛力來衡量。高層次人才的工作與企業(yè)高層管理者性質(zhì)相同，他們對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)根本無法用產(chǎn)品的數(shù)量來衡量，因此他們是最適合于年薪制的一個(gè)群體。年薪制適用于高校中正式聘用的編制內(nèi)高層次人才。

協(xié)議工資制是指高校與高層次人才之間通過雙方協(xié)商，以協(xié)議的形式來確定高層次人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬模式適用于從事周期性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高工作的急需或者緊缺的高層次人才。協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確高層次人才的責(zé)任與目標(biāo)任務(wù)、考核方式與獎(jiǎng)懲機(jī)制等與高層次人才收入密切相關(guān)的內(nèi)容。協(xié)議工資時(shí)限大都為1到3年。協(xié)議工資制度適用于高校正式聘用的編制內(nèi)高層次人才。

項(xiàng)目工資是指高校與高層次人才之間通過雙方共同協(xié)商，在高校負(fù)責(zé)承擔(dān)的各種重大科研項(xiàng)目、工程項(xiàng)目等項(xiàng)目資金中列支的薪酬，根據(jù)高層次人才工作任務(wù)完成的情況予以發(fā)放。項(xiàng)目工資制適用于高校因工作需要臨時(shí)招聘的高層次人才。

二、高層次人才薪酬的需求特征

高層次人才，學(xué)術(shù)思維活躍，具有較高的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力等優(yōu)勢，同時(shí)也具有不可取代性和流動(dòng)性等特征，除份內(nèi)的教學(xué)、科研活動(dòng)以外，他們一般還廣泛參與社會(huì)學(xué)術(shù)活動(dòng)，兼任學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和學(xué)術(shù)期刊的編輯（委）工作。按照人力資本理論，高校的高層次人才是蘊(yùn)涵較多人力資本的稀有資源。故而他們的薪酬需求也較特殊，主要有以下幾點(diǎn)：

（一）薪酬體現(xiàn)其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

高層次人才是社會(huì)中的精英，自我實(shí)現(xiàn)與成就的愿望非常強(qiáng)烈，他們更加注重追求對(duì)社交的需求、尊重的需求，低層次的需求早已對(duì)他們沒有吸引力。他們希望通過開展具有挑戰(zhàn)性和富有創(chuàng)造性的工作，來獲得社會(huì)的普遍認(rèn)可和同行的尊重，以此達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的。因此，高額的薪酬對(duì)他們而言決不僅僅是代表貨幣本身，更多地是對(duì)其自身價(jià)值的肯定。

（二）薪酬外延不斷擴(kuò)大

對(duì)于高層次人才來說，高額的薪酬已使其日常生活得到了完全保障，所以當(dāng)一種需要被滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)在很大程度上削弱，必須滿足其更高層次的需要才能不斷維持良好的激勵(lì)效力。因此，在高等院校中為維持高層次人才持續(xù)性的、強(qiáng)大的吸引力，就必然需要不斷地滿足其多方面的需要，因而需要不斷擴(kuò)大薪酬外延。

（三）薪酬需求更加多元化

高層次人才的薪酬需求已經(jīng)不僅僅指其個(gè)人取得的貨幣報(bào)酬，當(dāng)期除了基本薪酬和經(jīng)濟(jì)性的福利之外所有能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生激勵(lì)效果的因素也應(yīng)該被納入其薪酬的范圍，如其個(gè)人科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、學(xué)校或院系管理決策的參與權(quán)、學(xué)習(xí)和考察的機(jī)會(huì)等，這些非物質(zhì)的薪酬之所以備受高層次人才的廣泛青睞和關(guān)注，是因?yàn)樗粌H能夠給予高層次人才社交和尊重需要的滿足感，更能較好地促進(jìn)高層次人才開展挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作。

三、高層次人才現(xiàn)有薪酬制度中存在的問題

（一）缺少持續(xù)有效的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)高層次人才的很多薪酬激勵(lì)措施都是一次性的，如科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)等，這樣的一次性優(yōu)惠政策雖然在吸引高層次人才進(jìn)入高校期間取得了顯著的效果，它所起到的吸納效益卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了激勵(lì)的作用，無法起到高層次人才進(jìn)入高校后的持續(xù)有效激勵(lì)作用。缺少持續(xù)有效的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致由學(xué)校重金引入的高層次人才，要么被其他高?；騿挝灰愿鼮橛形Φ墓べY福利待遇挖走，要么在學(xué)術(shù)上產(chǎn)生懈怠，沒有卓有成效的教學(xué)和科研成果，學(xué)校的高額投入沒有獲得相應(yīng)的資本回報(bào)。

（二）缺少健全的績效評(píng)估體系

年薪制和協(xié)議工資制是高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)通常會(huì)選擇采用的薪酬分配制度，這類薪酬分配制度的一個(gè)突出特征是將高層次人才的薪酬收入與績效相互掛鉤，以實(shí)際工作業(yè)績來確定其薪酬待遇水平的高低，從而充分體現(xiàn)薪酬對(duì)人才的激勵(lì)和制約作用，但是，由于當(dāng)前情況下高校的績效評(píng)估體系不健全等問題，導(dǎo)致這種特殊薪酬分配制度對(duì)高層次人才的制約作用有限。

（三）缺少正確的薪酬導(dǎo)向

由于缺少正確的薪酬導(dǎo)向，往往出現(xiàn)片面依賴高薪酬高待遇競價(jià)搶挖人才的現(xiàn)象，導(dǎo)致高層次人才的收入水平較大程度地高于校內(nèi)同級(jí)別人員的正常收入水平，但是高層次人才無論在科學(xué)研究還是人才培養(yǎng)等方面所取得的業(yè)績，很多情況下又沒有特別突出，這容易引起校內(nèi)現(xiàn)有人才的極大不滿。如果遇到其他高校“挖墻腳”，那么現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失也就不可避免了，如果高校僅僅注重引進(jìn)的人才而忽略了自有的優(yōu)秀人才，則往往會(huì)造成一進(jìn)一出，其實(shí)得不償失，說不定損失更慘重。

四、合理制定高層次人才薪酬體系

（一）堅(jiān)持參考人才市場價(jià)格

高層次人才大都處于學(xué)術(shù)研究的最前沿，一定程度上來講，高層次人才總體數(shù)量的多少已經(jīng)成為了衡量某個(gè)學(xué)科學(xué)術(shù)水平高低的尺度和標(biāo)桿，而且他們普遍均為復(fù)合型人才，不但自身學(xué)術(shù)造詣極深，而且還具備帶領(lǐng)整個(gè)學(xué)術(shù)梯隊(duì)或團(tuán)隊(duì)取得科研進(jìn)步和技術(shù)性突破的將才和帥才。對(duì)高校亟需緊缺、業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)可的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，參考專業(yè)技術(shù)人才市場價(jià)格，依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)，對(duì)特殊人才應(yīng)給予專門的特別待遇，避免讓面向全體教職工的收入分配管理制度，成為培養(yǎng)和吸引少數(shù)高層次人才的障礙。

（二）堅(jiān)持當(dāng)期和長期相結(jié)合的支付方式

對(duì)于高層次人才的薪酬，可適當(dāng)減少當(dāng)期支付，不斷完善職業(yè)年金等延期支付手段，將延期收入與個(gè)人對(duì)學(xué)校的忠誠度、貢獻(xiàn)率掛鉤，體現(xiàn)貢獻(xiàn)越多服務(wù)年限越長，延期獲得的收入也就越高，使人才的薪酬待遇與其履職年限、長期貢獻(xiàn)相匹配，引導(dǎo)高層次人才能夠長期、穩(wěn)定地為高校服務(wù)。

（三）堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合

建立多元化的激勵(lì)機(jī)制 ，除薪酬激勵(lì)外，還包括福利和精神激勵(lì)。如子女入學(xué)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金、住房補(bǔ)貼等福利以及如出國訪問交流、學(xué)校及院系管理決策的參與權(quán)等精神方面的激勵(lì)。當(dāng)物質(zhì)需求達(dá)到飽和后，能夠給高層次人才帶來成就感和自豪感的就是精神和情感需求，屬于需要層次的最高范疇。

（四）堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重

為了吸引和留住高層次人才，各高校想盡了各種激勵(lì)手段，高層次人才也享受到了高人一等的待遇，但對(duì)其的考核和約束，卻不夠完善。權(quán)利和義務(wù)是對(duì)等的，高校應(yīng)不斷完善高層次人才的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持分類分級(jí)，合理確定評(píng)價(jià)周期，堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重，制定與薪酬相匹配的考核機(jī)制，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（五）堅(jiān)持量力而行

高層次人才薪酬水平的確定要堅(jiān)持量力而行，充分考慮學(xué)校財(cái)力狀況和可持續(xù)發(fā)展能力，不得盲目地攀比，枯澤而漁。不能脫離學(xué)校的實(shí)際承受能力及我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

（六）堅(jiān)持正確的人才流動(dòng)導(dǎo)向

校外引進(jìn)人才的收入水平，要參考校內(nèi)同層次人才合理確定，不得片面依賴高薪酬、高待遇競價(jià)搶挖人才，避免“同貢獻(xiàn)不同酬”“以帽取酬”等不合理現(xiàn)象，否則會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，對(duì)校內(nèi)原有人才的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，應(yīng)盡力避免校內(nèi)原有人才流失的情況出現(xiàn)。

五、結(jié)語

雖然我國高校在推進(jìn)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程中成效顯著，但隨著 “雙一流”大學(xué)建設(shè)的不斷深入推進(jìn)，人才競爭將更加激烈，能否吸引、留住高層次人才，激勵(lì)并發(fā)揮高層次人才的最大潛能與價(jià)值，將在很大程度上決定高校的競爭力。因此，合理制定薪酬體系，建立一個(gè)公平性、競爭性、激勵(lì)性強(qiáng)的分配制度，有效激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造力，不僅能使其更好地服務(wù)于社會(huì)，也將推動(dòng)高校發(fā)展邁上新臺(tái)階。

（作者單位：中南大學(xué)）