變革型領導與心理授權(quán)對工作滿意度的影響路徑研究

張婧茹

阜陽師范大學信息工程學院，安徽阜陽，236000

1 問題提出

基于國內(nèi)科技創(chuàng)新政策的推進，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展中的科技影響力逐漸增強，使得企業(yè)不得不在更為嚴峻和復雜的形式下進行競爭，此前的經(jīng)營模式面臨挑戰(zhàn)。從宏觀角度，習近平總書記提出綜合國力的競爭說到底是人才的競爭；從微觀角度，具體到每個為中國經(jīng)濟做出貢獻的企業(yè)，人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源。但在如今的時代，人才對企業(yè)的忠誠度取決于企業(yè)能否為其帶來最大的利益，人才流失成為組織管理面臨的主要問題。傳統(tǒng)的管理模式已不能適應新時代的要求，每個組織領導者必須要考慮選擇哪種領導方式來提高員工滿意度，提高員工對企業(yè)的忠誠度。變革型領導在國外的企業(yè)管理中被認為是最有利于提升員工滿意度的領導方式。

變革型領導理論提出較早，有豐厚的研究成果，但國內(nèi)的相關(guān)研究較少。本文針對員工工作滿意度從內(nèi)(心理授權(quán))外(領導風格)兩個層面研究了在影響員工工作滿意度的過程中，工作嵌入的傳導機制，以期為管理提供有效的決策依據(jù)，彌補國內(nèi)研究的局限。

2 理論基礎與相關(guān)假設

2.1 理論基礎

變革型領導由政治社會學家伯恩斯(Burns)1978年提出，分為理想化的影響、個性化關(guān)懷、激勵性動機和激發(fā)智力發(fā)展4個部分。與交易型領導不同，變革型領導更強調(diào)與下屬的聯(lián)系，更強調(diào)領導者應注重員工主觀能動性的激發(fā)，更注重員工的個性化關(guān)懷，而弱化了傳統(tǒng)上對利益需求的管理。

心理授權(quán)是人對于工作帶給自己的工作層面的意義、影響力以及自我效能，同時也包括工作過程中個體心理層面的能動性，是一種綜合性的體驗，是針對自身工作角色所做出的正向的主觀定位[1-2]。心理授權(quán)形成的自我心理綜合感知是在影響個體的認知以及對行為預測方面具有極其重要的作用，但這種作用經(jīng)常會被忽視[3]。比如，個體的綜合心理感知會影響到個體對組織與自我之間是否具有相容性的判斷，而這個判斷會對員工在日后工作的表現(xiàn)以及對有關(guān)組織內(nèi)部網(wǎng)絡的構(gòu)建產(chǎn)生影響[4]。

工作嵌入的理論是認為個體在組織中的穩(wěn)定性取決于在復雜的社會網(wǎng)絡之中的嵌入程度，嵌入程度越深意味著個體在其社交網(wǎng)絡關(guān)系越復雜，所以，嵌入的越深就越不易離職[5]。員工的工作中，形成的嵌入越明顯，那么員工對于公司組織形成的歸屬感以及責任感則越強烈?；诖?，本文從組織選擇的領導風格及員工組織層面心理感知入手，以工作嵌入對員工滿意度影響路徑為切入點展開相關(guān)探究。

2.2 假設的提出

變革型領導與員工工作滿意度的關(guān)系是國外許多學者研究的熱門話題。如Tadele[6]研究公立的中學如果實行變革型的領導，將有助于改善員工對職業(yè)的態(tài)度。Folakemi等[7]研究尼日利亞西南部酒店實施變革型領導對酒店員工工作滿意度形成的具體正向影響發(fā)現(xiàn)，如果員工的生活滿意度較高，則員工的離職意愿也會降低。Anis等[8]認為如果企業(yè)實施變革型領導，將會增加員工的工作黏性，即對工作的滿意度會提高,并相信公司的承諾;但是反向傳輸路徑不正確。

變革型領導與心理授權(quán)關(guān)系是國內(nèi)外學者研究的熱點。 Vandenberghe認為心理授權(quán)具有揭露領導是否有效的隱蔽功能。Munir等[9]研究認為丹麥護理部門的變革型領導確實會對護理部門的醫(yī)務人員的心理健康和工作滿意度產(chǎn)生良好的影響。Asma等[10]從也門四家銀行員工銀行職員的心理力量研究中發(fā)現(xiàn)其對工作的滿意程度確實受到變革型領導的影響，且具有較好的影響力。Kim等[11]認為變革型領導在個性化關(guān)懷方面應加強對員工動態(tài)的關(guān)注，及時給予工作層面的優(yōu)化建議，讓員工能夠充分的感知組織提供的人文關(guān)懷，讓員工主動對組織形成忠誠性。Allan等[12]認為變革型的領導通過加強員工對組織未來美好愿景的清晰構(gòu)建，來提高員工在工作意義這方面心理授權(quán)的感知。Lefkothea等[13]通過對希臘體育局實施變革型領導對體育局雇員的心理授權(quán)產(chǎn)生積極影響中發(fā)現(xiàn)，員工對工作的滿意度與員工的心理授權(quán)不可分離。國內(nèi)學者在研究變革型領導時，側(cè)重于引入心理授權(quán)變量。比如孫春玲等[14]從多個維度角度出發(fā)，研究激勵效應在變革型領導與心理授權(quán)之間傳導方式。張紅麗等[15]發(fā)現(xiàn)，運用心理授權(quán)和員工自主性的影響維度可以有效增加員工對組織的黏性，降低離職率，能解決員工離職率偏高的問題。李永占[16]認為心理授權(quán)在高新行業(yè)中，是實現(xiàn)變革型領導對員工創(chuàng)新主動性影響的中介變量。

Mitchell等[17]研究表明工作嵌入就是個體在組織內(nèi)外部復雜的關(guān)系網(wǎng)中難以離開，工作嵌入越深入，員工離職所要承擔的損失與代價越多；心里授權(quán)較高可以使員工與企業(yè)組織間形成非常密切的關(guān)聯(lián)度。因此，提高心理授權(quán)可以通過較多的工作嵌入建立與組織更為親密的關(guān)系，提升員工滿意度。

基于此，提出以下假設:

H1：變革型領導通過心理授權(quán)影響員工工作滿意度。

H2：心理授權(quán)通過工作嵌入影響員工工作滿意度。

3 研究方法

3.1 研究對象

研究數(shù)據(jù)主要來自員工的問卷調(diào)查。問卷投放點分布東部地區(qū)：北京、上海；中部地區(qū)：安徽合肥、河南鄭州；西部地區(qū)：新疆、青海。問卷的發(fā)放和回收都以網(wǎng)絡的方式實施。發(fā)放問卷375份，回收問卷361份，有效問卷358份，有效率為83.33% 。調(diào)研樣本結(jié)構(gòu)如表1所示。年齡層面以中青年群體為主。工作年限層面上，4～6年工作經(jīng)驗的群體居多。由此可知，此次調(diào)研的樣本人群大多具備了職場經(jīng)驗，他們是企業(yè)各種工作的主力，往往是對工作傾注更多，更希望實現(xiàn)自身價值的員工。同時被調(diào)研的公司類型中，私企占82.30%。私企可以更好的反映出組織制度的問題，更有改革的空間，對私企研究有一定的現(xiàn)實意義，有利于本研究所涉及的工作滿意度的問題。

表1 樣本結(jié)構(gòu)

3.2 問卷設計

(1)變革型領導。該項總共分為四大類，分別為理想化的影響、個性化關(guān)懷、激勵性動機、激發(fā)智力發(fā)展，一共80個題項。以5 點計分，表示員工的經(jīng)理/部門主管已完成或執(zhí)行所述陳述的程度。5-始終,4-經(jīng)常,3-有時,2-很少,1-從不。

(2)心理授權(quán)。問卷以百分比來計分，全部不滿意計為0%，完全滿意100%。10%為一個滿意程度，共分為10個滿意程度。該因素包含工作意義、影響力、自主性及自我效能。

工作意義測量命名為“您對工作相關(guān)因素的滿意度”。涉及客戶聯(lián)系人、同行協(xié)作、執(zhí)行任務和職責、公平專業(yè)競爭機會、有機會加入專業(yè)工作小組5個方面的內(nèi)容。影響力測量命名為"您對直屬經(jīng)理在指定管理職能方面的滿意程度"。涉及規(guī)劃、組織、領導、創(chuàng)新、控制、評價、決策7個方面。自主性測量命名為"您對作為員工的自主性的滿意程度"。涉及利息、倫理、成長、靈活性、獨立性、成就6個方面。自我效能測量共計5個題目。分別為：你在當前工作中掌握權(quán)力和權(quán)威的機會、有機會晉升或晉升、因為你的組織貢獻而被認可或獎勵的機會、不必擔心被不公正地解雇或解雇而留在工作崗位上的機會、在你目前的工作中有機會獲得有競爭力的報酬和福利。

(3)工作滿意度。共計20個題目。以5分計分。調(diào)查員工的行為以測試員工工作滿意度。5-始終,4-經(jīng)常,3-有時,2-很少,1-從不。

(4)工作嵌入。這一變量在應用過程中引入 Crossley 量表[18]，其中設置了14個具體的項目，例如“我覺得對于當前的工作單位形成了非常強烈的歸屬感”等，在打分的過程中，引入Likert-5 點計分標準，員工結(jié)合個體情況作答( 1-5指代“不同意”-“同意”)。

在對假設正式驗證之前，首先將搜集到的數(shù)據(jù)進行簡單處理。調(diào)查問卷里的百分數(shù)，統(tǒng)一轉(zhuǎn)化為10分制，即百分數(shù)乘以10。

4 實證研究結(jié)果與分析

在變革型領導的調(diào)查問卷里存在反向問題，對該量表的結(jié)果進行反向編碼后，進行信度檢驗。變革型領導量表的alpha值為0.972；心理授權(quán)量表的alpha值為0.979；員工工作滿意度量表的alpha值為0.961；工作嵌入量表的alpha值為0.954。四個調(diào)查問卷的信度系數(shù)都大于0.9，說明問卷具有較好的信度，可以繼續(xù)進行后續(xù)的分析。

4.1 描述性統(tǒng)計分析

基于量表形成的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表2。變革型領導均值為3.5，表明員工更希望自己的上司以這種風格來進行管理；心理授權(quán)自我效能感維度最終的數(shù)值是7.25，可知員工對自身的心理授權(quán)感大多形成了比較強的感知，與其個體價值觀形成了比較匹配的局面，多數(shù)員工認為自身應該且有能力處理好自己的工作，認可自己對別人形成的正向影響；工作滿意度最終的均值是 3.732，對應標準差為 0.508，可知員工個體對工作大多形成了較為滿意的感覺。工作嵌入的均值為3.67，與工作滿意度的結(jié)果基本一致，說明大部分員工在工作嵌入方面較為滿意。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果N=358

4.2 變革型領導與各變量的相關(guān)分析

本研究分析了人口統(tǒng)計學層面的各種變量，然后將這些變量轉(zhuǎn)變形成虛擬變量，其中性別：1、2各自指代男女性別；年齡：1指代25歲及以下群體，2指代26～30歲群體，3指代31～35歲群體，5指代41～45歲，私企用1表示，國企用2表示。利用SPSS計算各變量的 Pearson 相關(guān)系數(shù)。由表3可知，變革型領導與心理授權(quán)、工作滿意度存在高度關(guān)聯(lián)關(guān)系，同時工作滿意度與心理授權(quán)之間同樣存在極高的關(guān)聯(lián)度。此外心理授權(quán)也會對工作嵌入產(chǎn)生影響，反之亦然，由此可見，變量間均有一定的相關(guān)性，初步的檢測為后續(xù)的研究提供基礎，變革型領導與各變量的相關(guān)系數(shù)矩陣見表3內(nèi)容。

表3 變量的相關(guān)性系數(shù)N=358

4.3 變革型領導與工作滿意度的回歸分析

以上相關(guān)性研究的結(jié)果表明，變革型領導與工作滿意度及心理授權(quán)之間存在一定的聯(lián)系，這使得回歸性分析具備了基本條件，下文對這三個變量的關(guān)系進行研究。將分析中被試者的信息引為控制變量，將變革型領導和心理授權(quán)引為自變量，而將工作滿意度引為因變量，展開回歸性分析，結(jié)果見表4。

由表4可知，模型的修正系數(shù)較大，說明模型的解釋能力強?？刂谱兞康某?shù)與員工工作滿意度關(guān)系顯著，但控制變量與員工滿意度之間不存在顯著性的關(guān)聯(lián)。變革型領導與工作滿意度變量之間存在著0.984的關(guān)聯(lián)性，且二者在0.01標準層面形成了極為顯著的關(guān)聯(lián)性。

表4 回歸結(jié)果1 N=358

4.4 心理授權(quán)中介效應檢驗

本研究對于心理授權(quán)的中介作用實施的檢驗分析中，以 Baron等[19]設計的檢驗方式為標準，首先對自變量及中介變量做顯著相關(guān)關(guān)系的檢驗；然后檢驗自變量和因變量的顯著相關(guān)性；最后，將三種變量同時引入回歸方程，對三個變量影響系數(shù)及解釋變異量的差異性進行檢驗。如果影響系數(shù)取值0，則解釋變異量會出現(xiàn)顯著增大的情況[20]，此時就形成了完全中介；如果影響系數(shù)大幅度降低，則解釋變

異量會明顯上升，此時就形成了部分中介。此次分析中，以回歸分析方法逐層研究，將各種變量同步引入回歸方程，對心理授權(quán)的中介作用做了檢驗，結(jié)果見表5。

表5 回歸結(jié)果2 N=358

根據(jù)表5可知，變革型領導及心理授權(quán)正向關(guān)聯(lián)，且相關(guān)性顯著，模型的解釋能力強。心理授權(quán)及工作滿意度正向關(guān)聯(lián)，且相關(guān)性顯著。對于工作滿意度，盡管變革型領導及心理授權(quán)兩個變量都有顯著影響，但是在心理授權(quán)變量影響下，變革型領導的影響系數(shù)從 0.863轉(zhuǎn)變?yōu)?0.621，心理授權(quán)在工作滿意度層面的影響力也出現(xiàn)了輕微降低。由此可知，心理授權(quán)本身具備中介作用，會影響變革型領導對工作滿意度的影響力，H1得到驗證。

4.5 工作嵌入中介效應檢驗

為檢驗工作嵌入在心理授權(quán)對員工滿意度影響路徑中的中介效應，本文采用結(jié)構(gòu)方程，并建立嵌套模型通過比較模型的優(yōu)劣來評判中介效應(見表6)。結(jié)合Baron和Kenny 設計的驗證流程。首先建立中介模型D1：心理授權(quán)通過工作嵌入的中介作用，影響員工工作滿意度。并建立嵌套模型D2,即，在上述路徑中增加心理授權(quán)對員工工作滿意度的直接效應建設模型D2。分析結(jié)論為，D2對比D1不存在擬合優(yōu)度層面的優(yōu)勢。所以，本文認為D1模型更能有效進行調(diào)查數(shù)據(jù)分析。假設H2得證。

表6 模型比較結(jié)果

5 結(jié)論與管理啟示

基于現(xiàn)有的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，為識別變革型領導對工作滿意度的具體作用，本文立足文獻綜述，采用調(diào)查問卷的形式調(diào)查了中國東部、中部、西部15家公司的358名員工，對企業(yè)實施變革型領導以及心理授權(quán)對員工工作滿意度的影響進行實證研究。研究結(jié)果表明:變革型領導和心理授權(quán)與員工工作滿意度呈正相關(guān)，且心理授權(quán)是部分中介；工作嵌入在心理授權(quán)影響員工工作滿意度環(huán)節(jié)產(chǎn)生了中介作用?？芍?，相關(guān)變量面向工作滿意度的影響流程為：變革型領導影響心理授權(quán)，心理授權(quán)通過工作嵌入影響員工工作滿意度。

本文從心理學角度出發(fā)，結(jié)合與工作的融合程度，研究變革型領導對員工工作滿意度的影響，為管理者增加員工黏性，減少離職率，提高企業(yè)競爭力提供有效決策依據(jù)。

5.1 企業(yè)領導者應提高對變革型領導的重視

變革型的領導方式與傳統(tǒng)模式相比有很大的不同，其中較為重要的一點是變革型領導更強調(diào)領導個人品質(zhì)與魅力，而這種特征更容易與員工建立吸引機制，維持良好關(guān)系。變革型領導的運用切記生搬硬套要符合中國國情，在中國國情的基礎上提升對變革型領導的認識與應用。作為一個企業(yè)的領導者，領導的個人魅力與品質(zhì)影響著下屬員工的工作態(tài)度。領導應發(fā)揮自身模范榜樣作用，激勵員工改進自身道德品質(zhì)與工作態(tài)度。無論是領導者還是員工的社會與自我價值的實現(xiàn)都離不開企業(yè)這一組織團體的基石支撐作用。因此，企業(yè)應建立共同目標，這一目標的建立基于對企業(yè)未來發(fā)展方向的清晰認識，不僅如此，企業(yè)目標的建立要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，不能脫離基層員工對企業(yè)未來發(fā)展的期望，應建立能實現(xiàn)雙贏的組織愿景。

5.2 企業(yè)領導者應改變固有的領導方式，增加變革型領導行為

基于此前論述，變革型領導對于工作滿意度有著極為正向的作用，可以幫助員工增強歸屬感，增加員工黏性，因而，企業(yè)領導應提升自身的變革型領導特征，提升個人魅力，起榜樣帶頭作用，激勵員工積極性；從企業(yè)愿景出發(fā)，規(guī)劃清晰明確的組織愿景，讓員工對企業(yè)發(fā)展方向有明確的目標感；從員工福利出發(fā)，增加對員工個性化的關(guān)懷，建立有效的晉升機制等，幫助解決員工問題，幫助員工成長。從中國國情出發(fā)，中國企業(yè)實施變革型領導需要考慮職工的事業(yè)與家庭的平衡，在中國的傳統(tǒng)觀念里，家庭處于較為重要的位置，所以中國情境下的變革型領導不僅僅要關(guān)心下屬的工作和職業(yè)發(fā)展，還要關(guān)心下屬的家庭和生活。如今，90后已經(jīng)進入職場，成為企業(yè)的中流砥柱，但90后對職業(yè)的發(fā)展觀區(qū)別于老一代的員工。90后的員工更注重工作環(huán)境，更強調(diào)工作氛圍，薪酬與晉升的吸引力遠小于工作氛圍。因此，當今的變革型領導應更注重關(guān)心員工的內(nèi)心需求，營造良好的工作氛圍。

5.3 企業(yè)領導者應學會賦權(quán)，構(gòu)建心理授權(quán)氛圍，增加員工工作嵌入

根據(jù)上述心理授權(quán)在傳導路徑中起到部分中介作用這一實證結(jié)論，心理授權(quán)氛圍的構(gòu)建有利于提升員工工作的滿意度，企業(yè)通過實施變革型領導將心理授權(quán)的行為融化在日常工作中。工作嵌入在心理授權(quán)影響員工工作滿意度環(huán)節(jié)產(chǎn)生了中介作用，心理授權(quán)通過工作嵌入影響員工工作滿意度。具體來說，優(yōu)秀的領導者都會巧妙的運用賦權(quán)，在減輕自身負擔的同時，提升員工的自主權(quán)，增加員工對企業(yè)的責任感，增加工作的滿足感。不僅如此，還應注重員工技能的培訓與提升，有助于員工對自身能力的清晰認識，增加工作適應性和滿意度。企業(yè)應設有一定的試錯機制，鼓勵員工勇于創(chuàng)新，敢于嘗試，提升工作主動性，增加工作中成就感?？傊?，通過創(chuàng)造良好的心理授權(quán)的環(huán)境，與員工更好地溝通，增加員工對組織關(guān)系網(wǎng)的嵌入，領導者可以有效提升員工工作滿意度。