數(shù)字經濟下的人力資源管理創(chuàng)新淺析

王 林，簡一單，彭荷芳，陸玉梅

(江蘇理工學院 商學院，江蘇 常州 213000)

1 數(shù)字經濟概述

數(shù)字經濟，作為經濟學概念的數(shù)字經濟是人類通過大數(shù)據(jù)(數(shù)字化的知識與信息)的識別、選擇、過濾、存儲、使用，來引導、實現(xiàn)資源的快速優(yōu)化配置與再生、實現(xiàn)經濟高質量發(fā)展的經濟形態(tài)。數(shù)字經濟，是一個內涵比較寬泛的概念，凡是直接或間接利用數(shù)據(jù)來引導資源發(fā)揮其作用的，推動生產力發(fā)展經濟形態(tài)的，都可以納入其概念范疇。

數(shù)字化經濟通過不斷地升級網絡基礎設施、信息工具、(互聯(lián)網、物聯(lián)網、云計算、區(qū)塊鏈等)信息技術，極大地提高了人類處理大數(shù)據(jù)時的數(shù)量、質量和速度的能力，把經濟形態(tài)從工業(yè)經濟推動發(fā)展為信息經濟、知識經濟、智慧經濟形態(tài)，在很大程度上降低了社會交易的成本，還極大地提高了資源優(yōu)化配置效率，提高了產品、企業(yè)、產業(yè)的附加值，使得社會生產力得到快速發(fā)展，同時也為落后國家“后來居上”、實現(xiàn)超越性發(fā)展提供了一些信息技術基礎。

2 人力資源管理數(shù)字化的意義

2.1 助推人力資源管理逐步轉型

人力資源管理作為企業(yè)管理的天然推動者、執(zhí)行者，其數(shù)字化轉型勢在必行。從2018年度《CHO洞察：重新定義人才與工作》白皮書的研究表明，98%的受訪者表示公司已經應用一項或者多項人力資源數(shù)字化應用技術。目前的數(shù)字化工作支持占據(jù)人力資源專業(yè)人員過去所完成的工作近40%?，F(xiàn)代化人力資源與傳統(tǒng)的人力資源相比其任務不再是單純進行培訓以及設計更優(yōu)的職業(yè)生涯，人力資源數(shù)字化是一種技術驅動的工作方式，其利用新時代的技術提高員工績效，提高組織效率。數(shù)字化背景下的人力資源管理的改變也并不僅僅在于工具上的轉變，而是包括對象、工具以及思維在內的全方位數(shù)字化轉型。

2.2 促進人力資源管理工作的“三大解放”

2.2.1 解放領導。 人力資源管理作為企業(yè)管理的組成部分，數(shù)字化人力資源管理承擔著“指南針”的角色，為企業(yè)和老板明確方向實施精準指揮。人力資源管理數(shù)字化的應用能夠更直觀明了地反映組織人員的變化，從而解放管理者，讓領導或高層管理人員從常規(guī)煩瑣的日常管理事務中脫出身來，將更多的目光放在預測、規(guī)劃組織未來需要達到的組織能力和戰(zhàn)略規(guī)劃上去。

2.2.2 解放直線經理。 目前大多數(shù)直線經理執(zhí)行著雙重管理工作，既要管理員工，又要監(jiān)督員工工作，導致企業(yè)組織能力難以搭建。而數(shù)字化人力資源管理作為一種“傳感器”，為直線經理傳遞企業(yè)愿景和組織能力，使其從常規(guī)組織能力建設中得到解放。得到解放的直線經理能夠真正去做企業(yè)的組織賦能和員工賦能的工作。

2.2.3 解放HR。 企業(yè)跟隨數(shù)字化時代的步伐中，人力資源的職能也在進行著轉變。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，數(shù)字化人力資源更為高效精準，更為貼近業(yè)務。HR從日常的流程和服務中得到解放，從而更好地思考組織未來工作規(guī)劃。人力資源管理的數(shù)字化轉型以3E(Efficiency、Experience、Engage)為中心，以3D(Digital HR、Digital HRM、Digital Workplace)為抓手，對人力資源管理數(shù)字化能力進行全方位提升，引領企業(yè)走向數(shù)字化。

3 數(shù)字經濟背景下人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著科學技術的高速發(fā)展，云端、互聯(lián)網+、區(qū)塊鏈、AI在人類生活占比越來越重；數(shù)字化時代催生新型商業(yè)模式和經濟形態(tài)的同時也推動了傳統(tǒng)經濟的重生。根據(jù)數(shù)據(jù)，2016年數(shù)字經濟在我國整個GDP占比已超過30.1%，全國千強企業(yè)中近半數(shù)的企業(yè)將數(shù)字化轉型作為企業(yè)的戰(zhàn)略核心。張瑞敏也曾說過，“沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)”。所以，在數(shù)字化時代生存的企業(yè)一定是數(shù)字化的。而數(shù)字化的HR管理也正在突破職位職責的邊界，通過數(shù)字化手段、工具協(xié)調企業(yè)組織、團隊和個人進行數(shù)字化轉型。

人力資源管理數(shù)字化可以從兩個層面分析。①員工信息的數(shù)字化。以大數(shù)據(jù)為基礎記錄員信息，通過人工智能分析組織人員信息，使HR能夠進行更為可觀的人才選拔，也能更為科學地了解組織人才現(xiàn)狀，進而有效預測未來HR管理可能面臨的問題與挑戰(zhàn)。也可以利用現(xiàn)代化技術監(jiān)測和分析員工的日常行為表現(xiàn)，預測員工未來的績效與離職導向。自動化的人工智能也可以協(xié)助HR完成標準的流程工作，減少重復性勞動。從而實現(xiàn)企業(yè)的降本增效。②HR工作流程的數(shù)字化。包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理以及員工的職業(yè)生涯等工作流程的數(shù)字化。在數(shù)字經濟時代，數(shù)字化工具的應用也是數(shù)字化轉型需要考慮的一部分。運用數(shù)字化工具HR可以從海量簡歷里快速鎖定合適人才，降低員工招聘失誤率和人才重置的成本。

企業(yè)數(shù)字化轉型的核心是人，人才背后的核心就是數(shù)字化的人力資源管理。在HR管理數(shù)字化轉型過程中，人才思維轉變需先行。在大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算、物聯(lián)網等新興技術盛行的時代，部分員工將人力資源數(shù)字化看作是技術替代人的工具而非創(chuàng)新思維。讓在職員工產生對職位穩(wěn)定性的擔憂，在一定程度上給企業(yè)在職員工帶去了恐慌。讓在職員工反感甚至抵觸人力資源數(shù)字化轉型。所以，企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉型首先需要幫助員工轉變思維。通過一系列的數(shù)字化工作方式、數(shù)字化工具應用讓員工感受數(shù)字化工作流程的高效性和便捷性，讓員工體驗到數(shù)字化工作帶來的成就感和獲得感。從而使員工主動加入人力資源數(shù)字化的轉變中來。

4 數(shù)字經濟下對人力資源管理創(chuàng)新的建議

4.1 人力資源數(shù)字化轉型要與線下人力資源功能建設方向相匹配

傳統(tǒng)人力資源的轉變與傳統(tǒng)的信息化變革一樣，其轉變是需要與信息功能的應用方向相適應的。所以，企業(yè)在引進數(shù)字化工具或智能產品時，首先需要解決的問題就是要使得轉型與人力資源功能建設的方向相匹配。其次，我們線下的人力資源管理想有什么樣的發(fā)展導向、有哪些發(fā)力點和發(fā)力邏輯也是需要理清楚的。當企業(yè)把線下的人力資源管理的發(fā)展方向、出發(fā)點明確下來后，才能更好地適應當前數(shù)字化的人才管理需求，才能更好地推動數(shù)字化經濟時代背景下人力資源管理的轉型，使人力資源管理機制得到創(chuàng)新，使企業(yè)管理展現(xiàn)新活力。

4.2 人力資源管理數(shù)字化轉型和企業(yè)數(shù)字化轉型要一體化思維

人力資源數(shù)字化轉型是企業(yè)整體數(shù)字化轉型的一部分。所以，企業(yè)在進行人才數(shù)字化轉型工作時，需要將人才數(shù)字化轉型和企業(yè)整體的數(shù)字化轉型進行整體化的考慮。例如，在轉型過程中可以共享一些軟件工具和平臺，這將有助于加強企業(yè)和部門溝通的高效性和信息交換的及時性。這樣做將使企業(yè)整體轉型效果達到最優(yōu)化。當下的數(shù)字經濟時代是一個技術創(chuàng)新的時代，也是以人力資源為第一資源的時代，技術賦能于人，數(shù)字化賦能于企業(yè)。企業(yè)在進行HR數(shù)字化轉型時若能做到與企業(yè)整體數(shù)字化轉型一體化，那么企業(yè)在創(chuàng)造新的生產力的同時也必將改變自身未來的發(fā)展。

4.3 工作空間數(shù)字化

數(shù)字化工作空間是集成物聯(lián)網、互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)、云計算等現(xiàn)代化技術為框架，為工作人員打造一個數(shù)據(jù)化的工作環(huán)境，為員工提供一種管理應用程序、數(shù)據(jù)和桌面交付的高效解決方案。它允許員工從任何位置在任何時間、地點訪問其應用程序和數(shù)據(jù)，達到統(tǒng)一、安全、智能的數(shù)字化工作空間。企業(yè)通過應用現(xiàn)代技術打造統(tǒng)一的數(shù)字化工作空間，讓工作突破了時間和空間的限制，極大地提升了團隊員工工作的協(xié)同效率，降低了團隊溝通的成本，提高團隊生產力。為企業(yè)打造了一個能夠提高工作透明度、提高員工協(xié)同效率、提升團隊生產力的線上工作環(huán)境。

數(shù)字化工作空間的建立為員工創(chuàng)造了統(tǒng)一的數(shù)字入口，突破了團隊圍墻，建立起了團隊網絡。讓員工可以隨時溝通交流，也可以把原來不好組織的線下會議直接轉成可隨時發(fā)起的網絡會議。除此之外，在工作中形成的結論和成果可以共享傳播，讓更多的員工體驗到數(shù)字化工作帶來的便利和益處。這樣，數(shù)字化工作理念將會深植員工內心，企業(yè)也將重新定義團隊目前的工作方式，實現(xiàn)HR團隊之間數(shù)字化的管理。

4.4 員工服務數(shù)字化

在現(xiàn)代化企業(yè)中，很多現(xiàn)代技術被廣泛投入使用，員工群體也更加年輕化。年輕化的員工更崇尚個性化的體驗和尊重感，這就促使企業(yè)更關注員工獲得感的提升。所以，需要企業(yè)從“以組織為中心”轉變?yōu)椤耙詥T工體驗為中心”。數(shù)字化的轉變不是企業(yè)工作流程、管理機制、簡單的數(shù)據(jù)轉變，更多的是工作觀念、員工工作思維的轉變，其轉變不是給員工增加負擔的，而是為員工帶去便利的。通過數(shù)據(jù)化信息的記錄，企業(yè)可以為員工提供人性化的服務。實行彈性工作制、提供企業(yè)工作福利，增強員工工作獲得感、企業(yè)歸屬感。數(shù)字化服務可以幫助員工提升工作效率，幫助團隊提升協(xié)作能力，讓員工自己的努力以“數(shù)字化”的方式呈現(xiàn)，為員工升職加薪提供更加科學合理的依據(jù)。

4.5 HR數(shù)字化轉型的思維轉變

現(xiàn)代化企業(yè)HR數(shù)字化轉型并不是指人力資源基本職能和人事管理的數(shù)據(jù)化轉變，而是指HR數(shù)字化思維觀念的轉變。這要求企業(yè)從自身業(yè)務和員工兩方面出發(fā)，去探究在這個數(shù)字化時代業(yè)務和員工會期望有什么樣的數(shù)字化體驗來提升業(yè)務結果和工作體驗感。

接下來主要從兩個方向來思考HR數(shù)字化轉型：①業(yè)務數(shù)字化體驗，②員工數(shù)字化體驗，如圖1所示。

圖1 HR數(shù)字化轉型形式

4.5.1 從業(yè)務視角來看。 現(xiàn)代化企業(yè)中各業(yè)務部門的工作大都在往大數(shù)據(jù)、人工智能、自動化等數(shù)字化方向靠攏?？梢姡瑯I(yè)務部門的數(shù)字化意識正在逐步增強。

企業(yè)的核心是“人”，人力資源是企業(yè)的第一資源”。業(yè)務部門數(shù)字化意識的增強反推HR部門的數(shù)字化轉變。需要注意的是，進行HR數(shù)字化轉型的時候，管理者需要先搞清楚業(yè)務當前的問題在哪里，自身對HR數(shù)字化轉型到底有什么期待?；谶@個期待，再去思考HR如何數(shù)字化轉型才能融入業(yè)務的數(shù)字化管理中去。

4.5.2 從員工視角來看。由于新生代員工大多已踏入職場，大多數(shù)員工都是數(shù)字互聯(lián)網原住民，因此要增強員工體驗，就需要在減輕員工擔憂數(shù)字化工作取代人工工作的同時提高員工數(shù)字化工作的體驗感、收獲感。從員工數(shù)字化體驗角度，我們要真正模擬員工在職場中每一個關鍵時刻的感受來找到哪些關鍵體驗有問題或者能夠做得更好的點來進行改善。這樣，將有助于增強員工對人力資源數(shù)字化轉型的支持度，助推轉型加速。

5 結束語

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要從工作數(shù)字化轉型入手，以工作空間數(shù)字化為起點，以員工服務、員工思維數(shù)字化為節(jié)點。目的是全面提升HR管理的數(shù)字化能力，讓“數(shù)字化思維”貫穿于企業(yè)與人。人力資源管理工作的核心是人，在數(shù)字化轉型過程中，人力資源部門不是被動的參與者，應是推動者和引領者；也不是企業(yè)推行數(shù)字化決策的執(zhí)行者，而是數(shù)字化管理進程的參與者、制定者。數(shù)字化工作的過程也不僅僅是簡單的數(shù)據(jù)生成的過程，而是人力資源管理數(shù)據(jù)應用、數(shù)據(jù)反饋、數(shù)據(jù)再生的系統(tǒng)的過程。這個過程是復雜的、艱難的，需要企業(yè)各部門相互協(xié)作、相互助推才會實現(xiàn)轉型。