事業(yè)單位工資管理改革與創(chuàng)新研究

叢亦彬

（山東省威海市文登區(qū)社會保險服務中心，山東 威海264400）

經(jīng)濟市場推動下的事業(yè)單位緊跟時代的熱潮，對當前的事業(yè)單位來說，相較于市場的活動熱度，更應該注重單位的市場發(fā)展。有相當一部分事業(yè)單位，緊跟時代熱潮，已經(jīng)取得了相當可觀的效果[1]。事業(yè)單位良好發(fā)展的同時，為了長遠的打算，應對機關事業(yè)單位的工資管理體制進行改革與管束。工資管理體制在機關單位中屬于固有的內(nèi)容，但隨著機關單位的規(guī)模逐漸擴大，這也使得管理部門無從下手，這是由缺乏管理機制導致的。但這也是多數(shù)事業(yè)單位目前的瓶頸點，想要攻克改革機制的難關，就需要機關事業(yè)單位自身給予問題正確的重視，除卻事業(yè)單位工資改革制度本身的復雜困難，更重要的是目前沒有可以借鑒的改革范例。在正式進行機關事業(yè)單位工資管理體制改革創(chuàng)新之前，要對改革的大方向進行把控，配合相關人員建立具體的改革實施架構。

1.制定明確的崗位績效評級標準

通過分析崗位績效評級標準，結合工作的性質(zhì)和強度，對工作崗位績效獲取的復雜程度與難易進行劃分，單位員工在任職的同時也要面臨考核和評定，崗位評價結果是確定崗位薪酬的有力證據(jù)，是績效薪酬的基礎，如圖1所示。

圖1 崗位績效評級標準

如圖1所示，由于核心崗位與普通高層管理崗位之間存在著不小的差距，但同階段的工作崗位工作內(nèi)容之間卻相差無幾，這就導致以崗位為基礎建立的薪酬等級并不如看上去那么公平，而同等階段的薪酬等級也并不根據(jù)工作的難易劃分，這也使得員工的積極性難以被工作薪酬調(diào)動起來[2-3]。伴隨著工資制度的改革進程，機關事業(yè)單位的制度也對改革內(nèi)容產(chǎn)生了排斥反應，不完全明晰的工資制度使得改革發(fā)展遭到了阻礙。這就要求事業(yè)單位本身需要建立更健全的工資管理制度。讓工作人員在進行工資評定時，有更加有理有據(jù)的評級依據(jù)。同時也能在一定程度上減緩員工同事業(yè)單位的矛盾。例如：在進行績效評估的過程中，將工作人員的整體工作量考慮進去。通過對績效管理進行改革，使績效評定與工作人員的勞動付出相聯(lián)系，做到公平合理。這樣一來，既能使工作人員在工作時更有積極性，也能使得事業(yè)單位在工資分配制度更加合理。對每個單位工作人員的勞動付出進行衡量，使員工的辛苦付出得到應有的酬勞，促進事業(yè)單位發(fā)展良性循環(huán)。針對績效評定的界定進行改革，使得事業(yè)單位的工資制度更加明確[4]。

通過闡釋工資評定的宏觀性，可以發(fā)現(xiàn)，只有讓工作人員的付出與收獲呈現(xiàn)正比關系，才更有利于行政事業(yè)單位的良性發(fā)展，按照工作人員的實際付出索取報酬也符合市場的公平性，在工資薪酬待遇方面保證員工的基本待遇，才會讓員工更加積極地參加工作，充分調(diào)動激發(fā)員工的積極性。從而促進事業(yè)單位業(yè)務發(fā)展更上一個層次，使員工與機關事業(yè)單位呈現(xiàn)出雙贏的局面。

2.配合人事制度進行工資制度改革

在機關事業(yè)單位在進行實際運作的同時，還要保證人事制度與工資分配達到統(tǒng)一，為了避免由于人事制度與工資不匹配產(chǎn)生矛盾。在進行人事制度改革的同時也要對工資制度進行改革。避免事業(yè)單位的人事關系與薪資不統(tǒng)一，出現(xiàn)職位高收入低或者職位低薪酬高的情況。這樣不利于提高單位工作人員的工作效率，可能還會引起員工的不滿[5-6]。因此通過改革當前事業(yè)單位工資制度，能夠有效地銜接人事制度與工資制度的關聯(lián)。通過對事業(yè)單位各部門職員的人事管理等級劃分，對工薪的劃分也會更加明確，從而使得事業(yè)單位發(fā)展更加快速。但同時也要對具體措施進行規(guī)劃，制定好公平有序的管理規(guī)范，這樣便于相關管理人員的工作調(diào)度，也便于建立制度的威信。并且機關事業(yè)單位的管理人員在進行優(yōu)秀員工選拔時也能有所依據(jù)，保證整個選拔過程公平透明。一些升職加薪的活動也能更加順利地開展，避免了單位內(nèi)部人員由此產(chǎn)生矛盾。對于大部分員工來說，既有利益也得到了保障，真正做到了將人事內(nèi)部矛盾化解在萌芽之中。也使得工資制度運行能夠順利進行，同時保留工資制度與人事制度改革并行。對機關事業(yè)單位的工作人員進行針對方與受益方的相互理解，同時也能使得機關事業(yè)單位的工資發(fā)放問題得到合理安排，使得機關單位的工資發(fā)放更加順利，使得事業(yè)單位拖欠工資的問題得到了解決。在機關事業(yè)單位中同等級的工資發(fā)放要做到相同相近，要使得單位部門工作正常運行發(fā)展的前提，就是落實機關事業(yè)單位工資分配制度。目前企業(yè)市場競爭環(huán)境十分緊張，在市場份額的擠壓下，許多事業(yè)單位的效益也并不樂觀，在這種嚴峻的情形下，更要對薪酬發(fā)放進行合理控制，讓更多工作人員的薪酬能夠正常按時給付，機關事業(yè)單位按勞分配工資薪酬，保證本單位的資金運行更加穩(wěn)定[7]。通過保證機關事業(yè)單位的發(fā)展運行，進行工作人員的績效衡量，保障績效制度與人事制度相聯(lián)系，使得工資薪酬的問題能夠得到切實的解決。

3.健全工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動機制

事業(yè)單位要采取積極有效的措施解決當前存在的收入不公平的問題，可以通過健全工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動機制，監(jiān)測各機關事業(yè)單位工資總額占比，對事業(yè)單位的經(jīng)濟效益指標進行計算：事業(yè)單位的經(jīng)濟效益=期末凈資產(chǎn)總額/期初凈資產(chǎn)總額x100%。由此可見，實現(xiàn)機關事業(yè)單位經(jīng)濟效益增長與工資總額有必然聯(lián)系。因此，健全工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)機制，在鼓勵機關事業(yè)單位實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值情況下，經(jīng)濟效益與機關事業(yè)單位的工資相互關聯(lián)，并且要求機關事業(yè)單位高于勞動力市場之間的用人標準，同時在同種類型的工作崗位上，要體現(xiàn)出機關事業(yè)單位對比市場工資相持平，對人工投入與產(chǎn)出這類指標進行計算，通過效益來約束機關事業(yè)單位工資管理的上限，這樣使得機關事業(yè)單位的經(jīng)濟效益提高的同時，工資水平也能及時與之相匹配，實現(xiàn)工資與效益的聯(lián)動機制。

4.擴大事業(yè)單位收入分配自主權

市場效益決定了機關事業(yè)單位的具體收益，因此，對于企業(yè)工資水平來說，服務于公共服務部門的事業(yè)單位更需要靈活的收入分配權利，根據(jù)市場效益浮動制定事業(yè)單位工資水平更加合適，因此比起嚴格穩(wěn)定的工資分配辦法，隨著效益靈活變動的工資體系更加適合當今的機關事業(yè)單位。根據(jù)市場的導向，進行機關事業(yè)單位的收入分配改革，使得機關事業(yè)單位獨立的管理體制更加活躍[8]。以放權讓利的方式，使機關事業(yè)單位的收入分配自主權更加自由，使機關事業(yè)單位在部門、地方調(diào)動的情況下，能夠更靈活地掌握收入分配，根據(jù)開放性程度實行收入分配辦法，并通過經(jīng)濟政治環(huán)境的分析，對改革事業(yè)費進行分配，通過改革收益的分配，在承包經(jīng)營責任的影響下，通過對系列政策的擴大，通過對事業(yè)單位法人登記等一系列制度措施，使機關事業(yè)單位脫離各級分支機構，按國家規(guī)定自負盈虧，同時減輕國家財政對事業(yè)單位的支持力度。通過打破固有的收入分配管理體系，讓機關事業(yè)單位成為自己分配的主人，擁有自我決策的權利。通過中央財政和地方財政的分配收益放權，也使得機關事業(yè)單位的工資收入來源更加廣泛。除卻中央財政分配的收益，還有市場效益分配的部分。同時也能緩和工資制度的運行與現(xiàn)實情況的矛盾，讓機關事業(yè)單位的工作人員薪資水平與市場大環(huán)境相持平。機關事業(yè)單位按照市場規(guī)律進行工資調(diào)整，隨著市場波動和經(jīng)濟條件變化，進行機關事業(yè)單位職工工資調(diào)整。由于市場大環(huán)境和經(jīng)營狀況存在不確定性，因此在收入差距較大且貧富不均衡的地區(qū)，當中央財政收入與投入的比例不對等時，對于工資分配的調(diào)整就會力不從心。因此對于一些工資水平高于國家平均水平地區(qū)，應當對機關事業(yè)單位的工資管理向當?shù)厮铰?lián)動，因為，發(fā)達地區(qū)的物價水平隨之也會上漲，因此應當具有針對性地進行聯(lián)動機制的調(diào)整[9]。在進行宏觀工資的調(diào)控時，政府機關單位進行資源制度構建，幫助機關事業(yè)單位調(diào)整資源。

通過政府對機關事業(yè)單位的進一步管理調(diào)整，能夠明確工資分配與經(jīng)濟效益的聯(lián)動路徑，使得宏觀調(diào)控手段作用于機關事業(yè)單位的調(diào)整關鍵，進行功能分配的具體調(diào)控。從而達到對機關事業(yè)單位薪資分配調(diào)整的目的。根據(jù)調(diào)整管控規(guī)劃，進行經(jīng)營服務型單位的制度改革，使得機關事業(yè)單位的工資效益分配辦法得到優(yōu)化。通過限制機關單位的指標制定，通過對人力財力的雙重控制，使機關事業(yè)單位進行自給自足的運行。機關事業(yè)單位也要完善自身的稅收繳納制度，通過調(diào)控初次分配的結果，使得公共服務市場的大門進一步打開，通過調(diào)整稅收的繳納盡量減少各機關單位間的收益分配不均衡。對公共服務市場的價格調(diào)控手段進行控制，避免機關事業(yè)單位在國家的扶持下對市場進行壟斷，造成市場運行的混亂。

5.結語

通過本文研究，明確了工資管理體制的結構，使得機關事業(yè)單位工資管理體制與業(yè)務發(fā)展相融合。未來，事業(yè)單位工資制度改革仍需要不斷完善，管理人員要及時掌握事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀、運行障礙，并通過措施予以調(diào)整，最終使得事業(yè)單位工資制度通過改革，相關問題得到切實解決。提升工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，確保事業(yè)單位健康、穩(wěn)定地發(fā)展。