新公共管理視野下我國公共人才管理的困境及其路徑選擇研究

蒙素嫻

（廣西城市職業(yè)大學(xué)，廣西 扶綏 532100）

近些年來，人才管理工作開始在各行各業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用，在公共部門中也一樣。但從目前來看，其在實(shí)踐工作中仍存在一定的不利因素，在一定程度上制約了人才管理的實(shí)效性，基于此，有必要展開深層次探索。

1.新公共管理視野下我國公共人才管理面臨的困境

1.1 管理理念落后

從目前來看，我國部分公共部門在實(shí)際開展人才管理工作的過程中存在著管理理念落后的問題，這便在極大程度上制約了公共部門的工作熱情以及工作積極性，對(duì)于其自身服務(wù)水平以及服務(wù)能力的提升有著一定的不利影響。公共部門的人才管理基本上會(huì)按照上級(jí)的安排，卻嚴(yán)重欠缺這自護(hù)管理意識(shí)與能力，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)導(dǎo)致組織管理過程中無法實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才更加科學(xué)合理的配置，不僅不能夠有效提升人才的利用效率，還會(huì)影響各項(xiàng)工作的正常開展。與此同時(shí)，這種管理方式的應(yīng)用還會(huì)導(dǎo)致各種腐敗問題的出現(xiàn)，不利于我國公共部門自身良好形象的建立，對(duì)于政府的公信力也是一種損害。

1.2 晉升制度欠缺

通常情況下，行政級(jí)別能夠?qū)膊块T工作人員所擁有的福利待遇進(jìn)行決定，但結(jié)合實(shí)際情況來看，我國部分公共部門在人才管理方面存在著晉升制度不健全的現(xiàn)象，晉升通道呈現(xiàn)出較為單一的現(xiàn)象，而且往往會(huì)按照“職務(wù)本位”的晉升規(guī)則決定晉升。這一問題的存在將會(huì)使得工作人員在日常工作的過程中產(chǎn)生懈怠以及不公平的感覺，一旦出現(xiàn)其工作成果和能力同職位之間不匹配的問題，便會(huì)使得優(yōu)秀工作者的工作積極性受到一定的制約。此外，我國公共部門當(dāng)下也沒余構(gòu)及其拿起完善健全的輪換崗位制度以及相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制。這便使得部分公共部門盡管有著輪換崗位的意識(shí)，卻沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行有效落實(shí)，造成諸多年輕工作者的工作熱情受挫，而那些有著豐富經(jīng)驗(yàn)和資歷的工作人員也會(huì)逐漸在日復(fù)一日的機(jī)械性工作中產(chǎn)生惰性，進(jìn)而使得部門整體的人才管理效率嚴(yán)重不足。

1.3 薪酬管理不科學(xué)

結(jié)合當(dāng)前我國公共部門所開展的薪酬管理工作的實(shí)際情況進(jìn)行分析，由于在薪酬管理過程中存在不科學(xué)的問題，使得工作人員積極投入到各自工作中的動(dòng)力存在不足，其具體體現(xiàn)在隱性福利、津貼發(fā)放不合理以及補(bǔ)貼不均等方面上，與此同時(shí)，我國的各個(gè)公共部門當(dāng)下的實(shí)際薪資水平相對(duì)較低，而且受到地區(qū)發(fā)展情況限制，各個(gè)不同地區(qū)之間的薪資水平也具有一定的差異性。

1.4 培訓(xùn)體系不健全

盡管當(dāng)下我國公共部門在人才培訓(xùn)工作的開展過程中取得了諸多成效，但深入探索當(dāng)前其所擁有的培訓(xùn)體系仍然能夠發(fā)現(xiàn)其中不健全的地方。具體體現(xiàn)在兩方面內(nèi)容上。一方面，在實(shí)際展開人才管理工作的過程中未能做到將個(gè)人發(fā)展與部門發(fā)展充分結(jié)合起來，也沒有切實(shí)意識(shí)到員工本身在個(gè)人發(fā)展方面所具有的實(shí)際需求，導(dǎo)致員工即便是想要提高自身專業(yè)技能以及競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也沒有良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來滿足這一需求。另一方面，部分公共部門至今都未能形成切實(shí)可行的職工培訓(xùn)體系，嚴(yán)重削弱了公共部門在人才培訓(xùn)體系方面的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、針對(duì)性以及實(shí)用性等優(yōu)勢，難以真正展現(xiàn)出培訓(xùn)真正的價(jià)值和意義。

2.新公共管理視野下我國公共人才管理的創(chuàng)新路徑

2.1 創(chuàng)新管理理念

新公共管理概念的提出要求若想真正實(shí)現(xiàn)公共管理事業(yè)的蓬勃發(fā)展，則務(wù)必要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)管理理念以及管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，在不斷的探索中與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到開拓創(chuàng)新的效果。結(jié)合當(dāng)前我國各個(gè)領(lǐng)域?qū)τ谛鹿补芾砝碚摰膶?shí)際應(yīng)用狀況進(jìn)行分析，新公共管理理念的應(yīng)用旨在持續(xù)增強(qiáng)政府所具有的管理能力，而企業(yè)則需要有效將新公共管理理念的內(nèi)容同自身經(jīng)營理念有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)未來的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，在這一背景下，創(chuàng)新精神是最為基礎(chǔ)的必要條件，唯有具備良好的創(chuàng)新精神，才能夠支撐公共部門整體發(fā)展的實(shí)效性，進(jìn)而體現(xiàn)出其在增加政府效益方面的積極作用。對(duì)于新公共管理理念來說，其在公共事業(yè)的發(fā)展方面有著較為突出的應(yīng)用價(jià)值，無論是在人才考核還是在激勵(lì)制度的建立方面都可以良好的參考依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)公共部門人才管理質(zhì)量和效率的優(yōu)化提升。

首先，公共部門應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上創(chuàng)新采用市場化的人才管理理念近些年來我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的趨勢，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制在人們心中有了越來越高的地位，所以采用市場化的管理理念能夠促使公共部門各項(xiàng)活動(dòng)的開展以及管理工作更加與時(shí)代發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。在市場化理念的應(yīng)用下，公共管理部門的工作人員能夠?qū)灰壮杀井a(chǎn)生更加明確的認(rèn)識(shí)，與此同時(shí)，在不斷加強(qiáng)管理競爭的過程中能夠有效幫助員工樹立起良好的工作積極性，按照市場中優(yōu)勝劣汰的原則，切實(shí)保障人才管理工作開展的效率。其次，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于人本思想的融入，政府各項(xiàng)工作的開展應(yīng)當(dāng)立足于為人民服務(wù)這一基本中心點(diǎn)，所以在公共部門所展開的人才管理工作中同樣需要圍繞著為人民服務(wù)這一重點(diǎn)內(nèi)容。在現(xiàn)有人才管理工作的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人本思想的充分融入，這對(duì)于我國人力資源環(huán)境以及工作人員工作積極性的提升都有著積極作用。最后，公共部門在進(jìn)行人才管理的時(shí)候還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化引入法治思想，我國在法制建設(shè)方面有著較高的重視程度，所以務(wù)必要深化該思想在公共部門人才管理中的應(yīng)用，以提升人才管理工作的規(guī)范化水平。

2.2 優(yōu)化晉升制度

科學(xué)而有效的晉升制度能夠?yàn)楣膊块T的人才管理工作注入一股全新的活力，所以公共部門應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建起良好的考核制度，發(fā)揮出其對(duì)于工作人員工作行為的約束和規(guī)范作用，同時(shí)還能夠?qū)ぷ魅藛T的工作成果進(jìn)行考核，進(jìn)而將考核結(jié)果作為其晉升的參考依據(jù)，以達(dá)到對(duì)于工作人員的激勵(lì)效果。除了工作能力以外，公共部門還應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員的工作態(tài)度進(jìn)行考核，具體可以形成健全完善的考勤制度，公共部門需要結(jié)合當(dāng)前工作人員的出勤現(xiàn)狀，針對(duì)性地制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，以敦促工作人員樹立起正確的工作態(tài)度，從目前來看，已經(jīng)有越來越多的工作人員傾向于在家辦公或者是在非辦公場所進(jìn)行工作。針對(duì)該現(xiàn)象，工作人員在進(jìn)行考勤制度創(chuàng)新的過程中，應(yīng)當(dāng)將多種因素結(jié)合起來在其中加入人性化的部分，在出勤考核中同樣將非辦公場合的工作納入進(jìn)去。這種新型考勤制度的建立，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)于工作的量化處理。工作態(tài)度能夠直接體現(xiàn)出工作人員的崗位責(zé)任意識(shí)，所以還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注工作人員在工作任務(wù)完成方面所展現(xiàn)的質(zhì)量、程度以及時(shí)間，進(jìn)而形成量化的數(shù)據(jù)，為人員晉升提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持和依據(jù)。

2.3 科學(xué)管理薪酬

薪酬管理是人才管理中至關(guān)重要的組成部分，所以公共部門應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化開展對(duì)于薪酬的科學(xué)管理工作。以我國某地區(qū)公共部門所進(jìn)行的人才管理體制改革工作為例，其所涉及的各類行政人員結(jié)合當(dāng)前各項(xiàng)工作進(jìn)行的實(shí)際情況采用績效使得人員休假以及薪酬管理制度。若是工作人員的工作量可以同績效管理的相關(guān)指標(biāo)相適應(yīng)，便能夠獲得其應(yīng)有的薪資待遇。與此同時(shí)，該部門還在原有的基礎(chǔ)上形成了一套合理的獎(jiǎng)罰以及職位聘用的管理體系，其在應(yīng)用的過程中，著重關(guān)注其工作完成情況以及大眾評(píng)價(jià)的具體滿意程度，若是上述方面并沒有滿足所事先指定的特定標(biāo)準(zhǔn)，便會(huì)對(duì)其職務(wù)以及薪酬方面存在一定的懲罰。而若是工作人員取得了較為優(yōu)異的成績，也能夠根據(jù)該管理體系的相關(guān)要求得到與之相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。在該公共部門的人才管理體系中規(guī)定了每三年會(huì)展開一次崗位人員能力考察工作，針對(duì)那些沒有滿足職位工作能力要求的員工來說需要采取相應(yīng)的降薪調(diào)整措施，而對(duì)于那些能力較強(qiáng)、有良好的崗位意識(shí)的員工來說則可以進(jìn)行加薪鼓勵(lì)。薪資計(jì)算如圖1所示。

圖1 薪資計(jì)算流程

2.4 健全培訓(xùn)體系

人才能力是公共部門開展人才管理工作的核心部分，所以應(yīng)當(dāng)積極健全相應(yīng)的工作人員培訓(xùn)體系。

公共部門應(yīng)當(dāng)先對(duì)現(xiàn)有的人力資源按照人員能力進(jìn)行各個(gè)等級(jí)的劃分工作。相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)能夠?qū)θ藛T的實(shí)際水平和能力有更加精確的認(rèn)識(shí)和掌握，具體包括其智力水平、潛能以及專業(yè)能力等等。由于公共部門本身有著相對(duì)較為特殊的工作屬性，所以在開展管理工作的過程中需要在充分結(jié)合實(shí)際工作崗位服務(wù)公眾能力的基礎(chǔ)上對(duì)人才自身的能力進(jìn)行詳細(xì)劃分，接下來才能夠構(gòu)建起相應(yīng)的崗位職能體系。為了能夠切實(shí)提升公共部門人才管理的實(shí)效性，進(jìn)而達(dá)成現(xiàn)代管理的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起更加現(xiàn)代化和專業(yè)化的人才隊(duì)伍，并大力激發(fā)出工作人員的主觀能動(dòng)性，使其能夠有效同現(xiàn)代公共部門未來發(fā)展相適應(yīng)。公共部門需要加大力度開展信息化建設(shè)，不斷提高工作人員信息化操作的水平，與此同時(shí)，在進(jìn)行相關(guān)管理人才引進(jìn)的過程中還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化開展對(duì)于工作人員能力水平的考核，并積極展開高效的培訓(xùn)工作，切實(shí)發(fā)揮出培訓(xùn)工作應(yīng)用的作用，支撐工作人員操作水平和綜合素質(zhì)的不斷提升。

3.結(jié)語

優(yōu)化開展人才管理工作能夠有效提升公共部門各崗位人才配置效率的提升，對(duì)于公共部門未來的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。因此，相關(guān)工作人員要提升對(duì)其的認(rèn)識(shí)程度，為人才高效利用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。