績(jī)效壓力：概念、測(cè)量方法及影響因素

摘 要：績(jī)效壓力作為一種新的壓力源，目前已經(jīng)在不同學(xué)科領(lǐng)域得到廣泛研究。然而，現(xiàn)有研究在績(jī)效壓力的概念界定、測(cè)量方法等方面表現(xiàn)出較大的差異性，且并沒有完全將績(jī)效壓力與工作壓力區(qū)分開來(lái)，這不利于后期對(duì)績(jī)效壓力的細(xì)化研究。鑒于此，對(duì)績(jī)效壓力的國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，系統(tǒng)梳理績(jī)效壓力的概念、測(cè)量方法及影響因素，并對(duì)績(jī)效壓力的未來(lái)研究進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：績(jī)效壓力;測(cè)量方法;影響因素

中圖分類號(hào)：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2021）15-0150-03

引言

面臨競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境，無(wú)數(shù)企業(yè)都開始了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，尤其是對(duì)高績(jī)效的追求成為關(guān)鍵，這種轉(zhuǎn)變?cè)黾恿藛T工感知到的績(jī)效壓力。目前，已有較多學(xué)者關(guān)注績(jī)效壓力對(duì)員工心理行為、工作績(jī)效的影響，這些研究成果為企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效壓力提供了諸多建議。然而，現(xiàn)有研究缺乏對(duì)績(jī)效壓力的系統(tǒng)梳理，包括在概念和內(nèi)涵的界定、測(cè)量方法等方面。因此，本研究將基于已有的研究對(duì)績(jī)效壓力進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并指出目前仍需深入探究的內(nèi)容以及對(duì)未來(lái)的展望。

一、績(jī)效壓力的概念

績(jī)效壓力最初被視為一種態(tài)度系統(tǒng)，即個(gè)體容易采取消極的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，認(rèn)為當(dāng)前的績(jī)效不足以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，從而導(dǎo)致一系列負(fù)性情感反應(yīng)（Zimbardo & Leippe，1991）。個(gè)體在追求期望目標(biāo)的過(guò)程中，會(huì)持續(xù)監(jiān)控自己的進(jìn)步，當(dāng)感知到自己的績(jī)效滯后時(shí)，預(yù)期績(jī)效壓力就會(huì)增加（Zimmerman&Kitsantas，1996）。Levitt（1998）和Collingwood（2001）認(rèn)為，個(gè)體的管理結(jié)果難以達(dá)到分析師預(yù)測(cè)的盈利目標(biāo)將導(dǎo)致其產(chǎn)生緊張感，這就是績(jī)效壓力。Eisenberger R&Aselage J（2009）認(rèn)為，績(jī)效壓力是對(duì)目標(biāo)的強(qiáng)烈承諾與目標(biāo)的可取性所產(chǎn)生的一種令人不安的高績(jī)效必要性的看法。張宏偉（2015）也認(rèn)為，績(jī)效壓力是指?jìng)€(gè)體為了實(shí)現(xiàn)組織或個(gè)人預(yù)期目標(biāo)而做出的心理及行為等方面的反應(yīng)。當(dāng)實(shí)際績(jī)效低于目標(biāo)績(jī)效時(shí)，兩者之間的差距越大越容易產(chǎn)生較大的績(jī)效壓力（陳吉玲、楊林，2017）。

上述學(xué)者從績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的角度來(lái)界定績(jī)效壓力的概念，但是生活中也存在這種現(xiàn)象，即個(gè)體即使完成了期望績(jī)效目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生不同程度的績(jī)效壓力。Baumeister（1984）認(rèn)為，壓力是任何增加在特定場(chǎng)合表現(xiàn)良好重要性的因素或因素的組合。Gardner（2012）從壓力的這一本質(zhì)出發(fā)，站在團(tuán)隊(duì)績(jī)效的視角上認(rèn)為績(jī)效壓力是三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素集合，這三個(gè)因素增加了團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)卓越成果的重要性，包括共享成果責(zé)任、加強(qiáng)對(duì)其工作的審查和評(píng)估，以及與績(jī)效相關(guān)的重大后果?？?jī)效壓力需要與時(shí)間壓力、危機(jī)壓力等區(qū)分開來(lái)，遭遇績(jī)效壓力的團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是出色的績(jī)效而非在指定的期限前完成任務(wù)（Durham & Locke，2000）或在危機(jī)中幸存（Pangarkar，2007），績(jī)效壓力是可以事先預(yù)測(cè)和計(jì)劃的。

二、績(jī)效壓力的測(cè)量

從上述績(jī)效壓力定義的差異性可以看出，績(jī)效壓力的測(cè)量需要結(jié)合具體特定的研究情境、研究對(duì)象等因素。結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)，測(cè)量績(jī)效壓力主要從員工層面和組織層面來(lái)考慮（陳吉玲、楊林，2017）。

從員工層面來(lái)考察績(jī)效壓力，又分是否將績(jī)效壓力進(jìn)行維度劃分。徐成東（2010）在研究高校教師科研績(jī)效壓力時(shí)，將績(jī)效壓力劃分為科研時(shí)間壓力、科研產(chǎn)出壓力和科研競(jìng)爭(zhēng)壓力，隨后張宏偉（2015）將該維度劃分引入到對(duì)企業(yè)員工的研究，得到了組織時(shí)間壓力、組織產(chǎn)出壓力和組織競(jìng)爭(zhēng)壓力。組織時(shí)間壓力是指?jìng)€(gè)體因?yàn)闀r(shí)間限制需要完成一定的任務(wù)量而引起的心理壓力，組織產(chǎn)出壓力是指企業(yè)事先規(guī)定的要完成的任務(wù)量或工作量標(biāo)準(zhǔn)給員工帶來(lái)的心理壓力，組織競(jìng)爭(zhēng)壓力是指?jìng)€(gè)體在完成組織交代的工作目標(biāo)過(guò)程中與其他人進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致的心理壓力。Gardner（2012）在研究績(jī)效壓力對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)使用效率和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響時(shí)，將其劃分為三個(gè)能增加團(tuán)隊(duì)卓越表現(xiàn)的因素，即共享成果責(zé)任、加強(qiáng)對(duì)其工作的審查和評(píng)估，以及與績(jī)效相關(guān)的重大后果。李志成等（2018）從情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論出發(fā)，探討了員工績(jī)效壓力對(duì)其親組織非倫理行為的影響，他們將績(jī)效壓力視為一個(gè)整體變量進(jìn)行測(cè)量。此外，Eisenberger等（2009）、Nair等（2010）、Boere等（2016）、Allsop等（2017）也都在不同領(lǐng)域?qū)?jī)效壓力如何影響個(gè)體的心理與行為進(jìn)行了深入研究。

從組織層面來(lái)考察績(jī)效壓力，主要是從實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和預(yù)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的對(duì)比分析來(lái)考慮。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者依據(jù)以往歷史數(shù)據(jù)和合理估計(jì)的內(nèi)外部環(huán)境變化來(lái)確定企業(yè)的預(yù)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效（Chen，2008），而專業(yè)分析師并不依靠實(shí)際參照物而是通過(guò)推測(cè)得出盈余預(yù)測(cè)結(jié)果（Hunton&McEwen，1997），因此管理者和分析師之間存在分歧。Zhang&Gimeno（2010）認(rèn)為，企業(yè)管理者的預(yù)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效與分析師盈余預(yù)測(cè)結(jié)果之間的差距會(huì)給管理者的后續(xù)決策行為帶來(lái)一定的績(jī)效壓力。在上述情況下，多數(shù)學(xué)者采取以總資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）來(lái)衡量實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與預(yù)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的差距（Chen，2008），并運(yùn)用相關(guān)算法公式來(lái)判斷組織層面的績(jī)效壓力深度，以避免人為主觀判斷帶來(lái)的誤差，同時(shí)分析師的預(yù)測(cè)也無(wú)法客觀反映員工層面的績(jī)效壓力（陳吉玲、楊林，2017）。

三、績(jī)效壓力的影響因素

績(jī)效壓力作為一種壓力源，其影響因素可以從企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞矫鎭?lái)分析。

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，有效的績(jī)效管理得益于完善的績(jī)效考核體系，這種體系針對(duì)員工應(yīng)該何時(shí)完成任務(wù)、任務(wù)量應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)達(dá)到何種結(jié)果做出了明確的規(guī)定。由此，任務(wù)時(shí)間、任務(wù)量、任務(wù)結(jié)果等因素會(huì)給員工造成不同程度的績(jī)效壓力。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部成員之間為實(shí)現(xiàn)各自績(jī)效目標(biāo)而展開競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效壓力的產(chǎn)生。

從企業(yè)外部來(lái)看，外部市場(chǎng)環(huán)境變化會(huì)間接引發(fā)企業(yè)績(jī)效壓力。Hackman（1986）認(rèn)為，那些施加績(jī)效壓力的人，就是最終評(píng)判一個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的人，即接受、審查或使用產(chǎn)品的客戶或老板。客戶越是認(rèn)為高質(zhì)量的績(jī)效是絕對(duì)必要的，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)施加的績(jī)效壓力就越大（Gardner，2012）。企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的博弈體現(xiàn)在組織目標(biāo)的設(shè)定上，當(dāng)企業(yè)不斷追求更高的市場(chǎng)目標(biāo)時(shí)，也會(huì)間接給員工帶來(lái)績(jī)效壓力（Labianca，2009）。此外，分析師與管理者在預(yù)測(cè)期望績(jī)效上的分歧、利益相關(guān)者之間的潛在利益沖突等因素均可能間接導(dǎo)致績(jī)效壓力的產(chǎn)生（Chen，2008），至于員工能否感知到績(jī)效壓力以及績(jī)效壓力的強(qiáng)弱程度取決于其自身應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力強(qiáng)弱。

四、研究述評(píng)與未來(lái)展望

（一）研究述評(píng)

雖然學(xué)者們對(duì)績(jī)效壓力進(jìn)行了較多的研究，但仍存在一些需要進(jìn)一步深入探究的內(nèi)容。

第一，目前有關(guān)績(jī)效壓力的定義存在較大的差異性，主要是在不同的研究領(lǐng)域有不一樣的說(shuō)法，這不便于績(jī)效壓力測(cè)量方法的統(tǒng)一，以及保證各研究成果之間的可用性、可比性。第二，盡管有學(xué)者將績(jī)效壓力認(rèn)為是一個(gè)新的壓力源，但是并沒有完全清晰地區(qū)分績(jī)效壓力與工作壓力之間的界限，在很多的研究中依然將兩者混為一談。第三，績(jī)效壓力是否需要維度劃分以及劃分標(biāo)準(zhǔn)，目前的研究并沒有給定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，這不便于績(jī)效壓力的細(xì)化研究。

（二）未來(lái)展望

第一，績(jī)效壓力的概念和維度的界定。由于每個(gè)研究領(lǐng)域具有不同的研究取向，所以績(jī)效壓力的定義就各不相同。為了保證研究成果之間的可借鑒性、可比性，未來(lái)可以從領(lǐng)域類別出發(fā)，探討相應(yīng)的績(jī)效壓力定義和維度劃分。第二，績(jī)效壓力的影響因素應(yīng)當(dāng)細(xì)化。目前已知對(duì)績(jī)效壓力產(chǎn)生影響的因素多數(shù)為宏觀因素，為了便于績(jī)效壓力的細(xì)化研究，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)一些微觀因素進(jìn)行探究。第三，現(xiàn)有研究多數(shù)是將績(jī)效壓力作為自變量，后期研究可以探討績(jī)效壓力能否作為中介變量或因變量，以期進(jìn)一步豐富績(jī)對(duì)效壓力的前因和結(jié)果的研究。

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Performance Pressure：Concepts，Measurement Methods and Influencing Factors

FANG Xin-zhuan

（School of Economics and Management，ChangAn University，Xian 710064，China）

Abstract：As a new source of pressure，performance pressure has been widely studied in different disciplines.However，the existing studies show great differences in the definition and measurement methods of performance pressure，and do not completely distinguish performance pressure from work pressure，which is not conducive to the later detailed research on performance pressure.In view of this，the article reviews the existing literature of performance pressure at home and abroad，systematically combs the concept，measurement methods and influencing factors of performance pressure，and puts forward some prospects for future research on performance pressure.

Key words：performance pressure;measurement methods;influencing factors

收稿日期：2020-09-07

作者簡(jiǎn)介：方新專（1994-），男，湖北十堰人，碩士研究生，從事組織行為與人力資源管理研究。