試論如何構(gòu)建海外建筑公司人力資源管理體系

朱文強(qiáng)

Discussion on How to Construct the Human Resources Management System of

Overseas Construction Companies

ZHU Wen-qiang

（China Railway 20 Bureau Group Mozambique Co.， Ltd.， Xi'an 710016， China）

【摘? 要】隨著全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步，“一帶一路”倡議的穩(wěn)步推進(jìn)，促使中資建筑企業(yè)進(jìn)一步走上國(guó)際舞臺(tái)，參與海外各國(guó)的基建建設(shè)，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。因此，建立一支具有一定國(guó)際經(jīng)營(yíng)意識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)的高技能企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，是中資海外企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

【Abstract】With the continuous development and progress of the global economy， the steady advancement of "the Belt and Road" initiative has prompted Chinese construction enterprises to further step onto the international stage， participate in the infrastructure construction of overseas countries， and occupy a place in the fierce international competition. Therefore， the key to the development of Chinese overseas enterprises is to establish a highly skilled enterprise management team with certain international business awareness and skills， and management experience.

【關(guān)鍵詞】海外公司;人力資源;管理體制

【Keywords】overseas companies; human resources; management system

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）05-0043-02

1 引言

隨著國(guó)家“一帶一路”倡議的進(jìn)一步推進(jìn)，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)出海逐浪，為更好地扎根海外，在境外設(shè)立海外公司。海外公司的人力資源管理要通盤考慮所在國(guó)家和中國(guó)的政策、法律等因素，結(jié)合中高級(jí)管理人員、中方基層人員和當(dāng)?shù)貑T工的不同管理需要，構(gòu)建既能滿足上級(jí)單位要求，又能適應(yīng)海外發(fā)展實(shí)際兼具中國(guó)企業(yè)特色的海外公司人力資源管理體系。

2 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)重要地位，企業(yè)人事管理主要是按照國(guó)家相應(yīng)的人事管理制度執(zhí)行管理，嚴(yán)格遵循國(guó)家的勞動(dòng)人事政策以及上級(jí)勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度等對(duì)海外企業(yè)職工進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾怼Ｗ詮摹叭肆Y源”一詞被提出取代“人事管理”以來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了新的更高的要求，人力資源管理與人事管理的最大區(qū)別在于人力管理的角度從成本變成了資源，從戰(zhàn)略的角度重新審視人力資源的開發(fā)和管理。自此，人力資源管理的重要性就與企業(yè)的營(yíng)銷、生產(chǎn)和采購(gòu)需求并駕齊驅(qū)。

3 海外建筑公司人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 海外員工的管理問(wèn)題

海外企業(yè)面臨中方管理人員和技能工人的生產(chǎn)組織、所在國(guó)勞動(dòng)許可和移民政策的影響、中方員工的休假和輪休制度的需求解決和所在國(guó)節(jié)假日、休假、勞動(dòng)合同等工作的合規(guī)要求等一系列文化和制度考驗(yàn)。

例如，不同國(guó)別員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異較大，存在因人設(shè)崗、因人而異等情況;所在國(guó)員工解除勞動(dòng)合同手續(xù)不全導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁甚至訴訟;勞動(dòng)許可或移民手續(xù)不完善導(dǎo)致的無(wú)法簽證居留等。

3.2 管理人才的稀缺問(wèn)題

海外企業(yè)十分缺乏有經(jīng)驗(yàn)的管理人才，主要表現(xiàn)在：國(guó)內(nèi)管理人才不能夠在短期內(nèi)適應(yīng)海外的工作環(huán)境;海外管理人員不能長(zhǎng)期在海外堅(jiān)持工作;屬地管理人員無(wú)法介入中國(guó)企業(yè)管理模式等問(wèn)題。

4 海外建筑公司人力資源管理體系的構(gòu)建策略

4.1 建立具有國(guó)際視野的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃是一種系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，主要著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析在不斷變化的條件下企業(yè)對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)、制定出與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策，其是公司戰(zhàn)略規(guī)劃管理體系的重要組成部分。對(duì)于海外企業(yè)，其人力資源規(guī)劃要通盤考慮境內(nèi)、外人力資源情況的綜合情況，分析人力成本，把握供需關(guān)系，適時(shí)進(jìn)行人才儲(chǔ)備，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

4.2 建立多層次、立體化的員工招聘系統(tǒng)

為了避免公司人力資源供需不平衡，人事部門按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做好人員招聘計(jì)劃，明確各崗位需求人數(shù)，結(jié)合人力資源規(guī)劃，招聘工作逐漸明朗、清晰。

在員工招聘上，一是關(guān)鍵崗位、高級(jí)管理人員以中方人員為主，把握核心技術(shù)，掌握核心話語(yǔ)權(quán);二是重要技能人員以中方勞務(wù)派遣人員為主;三是大量普工以當(dāng)?shù)貑T工招聘為主，降低人工成本，教授作業(yè)技能，促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè);四是補(bǔ)充一定數(shù)量管理人員進(jìn)入各層級(jí)的管理崗位，不斷提高屬地化程度。同時(shí)，要做好招聘制度體系的構(gòu)建、招聘渠道的選擇、招聘表單的設(shè)計(jì)、招聘程序的規(guī)范等方面的工作。

4.3 創(chuàng)建分職級(jí)、多側(cè)面的全員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定、崗位晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲處、任職資格和能力的鑒定等都需要一個(gè)客觀、公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系。構(gòu)建的績(jī)效考核體系要符合企業(yè)實(shí)際，具有較強(qiáng)的可操作性，同時(shí)，能對(duì)對(duì)企業(yè)員工個(gè)人品德、才華能力、綜合素質(zhì)、本能潛力、長(zhǎng)處短處、個(gè)性抱負(fù)等多個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測(cè)評(píng)。從業(yè)績(jī)考核上要對(duì)不同層級(jí)的人員要有所側(cè)重，對(duì)于公司總部人員的績(jī)效考核要緊盯集團(tuán)公司的年度指標(biāo)和公司的年度重點(diǎn)工作，對(duì)于基層項(xiàng)目管理人員的績(jī)效考核要結(jié)合項(xiàng)目的最終效益等長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)，對(duì)于基層作業(yè)的中方和當(dāng)?shù)貑T工的績(jī)效考核則更加側(cè)重短期績(jī)效指標(biāo)考核，最好是以月為周期。

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，是企業(yè)科學(xué)化管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。一個(gè)分職級(jí)、多側(cè)面的全員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工對(duì)既定職位的勝任能力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，進(jìn)而調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)整體效能。

4.4 建立公平、完備的調(diào)配安置管理系統(tǒng)

員工的調(diào)配安置是實(shí)施人力資源規(guī)劃、提高人力資源開發(fā)水平和人力資源使用效益的基本途徑。建立調(diào)配安置管理系統(tǒng)，應(yīng)遵循機(jī)會(huì)均等、“階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合、有計(jì)劃“替補(bǔ)”和晉升等原則，應(yīng)包括中方人員的輪休制度、專業(yè)人員和行政人員的輪崗制度、員工晉升條例、專業(yè)技術(shù)資格管理制度、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等內(nèi)容。

4.5 創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬福利系統(tǒng)

目前，大部分中資企業(yè)對(duì)中方員工的薪酬制度多為按照國(guó)別乘以不同的補(bǔ)貼系數(shù)，但是對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的薪酬福利管理一般沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，多是由項(xiàng)目結(jié)合當(dāng)?shù)兀▏?guó)別）的情況自行制定薪酬政策，國(guó)別與國(guó)別，項(xiàng)目與項(xiàng)目之間當(dāng)?shù)貑T工薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異很大。建立一套完整的海外員工薪酬制度體系，是海外企業(yè)人事管理的一項(xiàng)根本而緊迫的任務(wù)。在制定薪酬制度的過(guò)程中既要了解各國(guó)的法律、法規(guī)要求，又要了解各國(guó)實(shí)際情況和各項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和消費(fèi)水平與員工收入的差距。在具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬制度和公平、透明、量化的績(jī)效考核方法的基礎(chǔ)上，建立配套激勵(lì)機(jī)制及完善的福利系統(tǒng)，不斷吸引和留住人才，不斷給員工以充分的動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的繁榮。

4.6 建立全員和全覆蓋的教育培訓(xùn)系統(tǒng)

為更好地使企業(yè)能在海外市場(chǎng)上擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力以及良好的發(fā)展前景，通過(guò)教育培訓(xùn)提升全體員工的綜合素質(zhì)是必由之路，這其中包含所在國(guó)員工以及外派人員。教育培訓(xùn)是提高員工對(duì)工作場(chǎng)所的適應(yīng)能力，學(xué)習(xí)相應(yīng)的技能，盡快適應(yīng)工作崗位的重要方式。

對(duì)于外派的中方人員，既要具備專業(yè)能力和管理能力，又要結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，保持和培養(yǎng)國(guó)際化的管理技能，積極學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言、法律法規(guī)以及項(xiàng)目的技能;對(duì)于所在國(guó)的屬地人員，要適應(yīng)公司的管理模式和體制機(jī)制，掌握施工生產(chǎn)的必備技能，具備溝通的基本能力。二者培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)不同，要運(yùn)用多元化的思維方式，培養(yǎng)和提升全員綜合素質(zhì)，以達(dá)到提高管理水平的目的，建立全面、統(tǒng)一、高效、完整的團(tuán)隊(duì)覆蓋體系。

4.7 樹立具有屬地化特征的管理理念

海外企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展離不開對(duì)人力資源實(shí)施屬地化管理，在聯(lián)系實(shí)際的情況下，擬定和實(shí)行當(dāng)?shù)氐墓芾頇C(jī)制，創(chuàng)建有效、系統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)。

具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘有經(jīng)驗(yàn)、有能力的當(dāng)?shù)貑T工加入管理層，討論制定人事管理辦法和制度;確定適合企業(yè)發(fā)展的管理目標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際需要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn);結(jié)合所在國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察部門要求，不斷調(diào)整所在國(guó)員工與外派中方員工的比例，逐漸趨向合理;結(jié)合所在國(guó)法律法規(guī)制定激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核管理，激發(fā)所在國(guó)員工的內(nèi)在動(dòng)力;完善休假、薪酬、社保制度，依法合規(guī)地保障當(dāng)?shù)貑T工的權(quán)益。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，海外公司應(yīng)該更加強(qiáng)化對(duì)中方人力資源的管理，推動(dòng)屬地人力資源本土化管理的進(jìn)程，明確管理的對(duì)策和原則，提高管理的效果，確保海外企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。

【參考文獻(xiàn)】

【1】萬(wàn)程川.建筑企業(yè)海外項(xiàng)目人力資源管理研究——以江西中恒建設(shè)集團(tuán)公司為例[D].南昌：南昌大學(xué)，2010.

【2】鄒書.省屬國(guó)有企業(yè)海外人力資源管理芻議——以福建某國(guó)有工程施工企業(yè)A為例[J].閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，21（1）：28-31.

【3】劉文勇.人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的實(shí)踐與探索——以駐海外某企業(yè)人力資源管理為例[J].人才資源開發(fā)，2020（14）：75-80.

【4】陳洪.“二次創(chuàng)業(yè)”基于RBV的國(guó)有通信服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略研究——以廣東省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司為例[D].北京：中國(guó)人民大學(xué)，2010.