多元決策參與和個體創(chuàng)新績效：知識共享與學(xué)習目標導(dǎo)向的作用*

趙富強， 劉云云， 陳 耘， 胡 偉

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430070)

隨著經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的日新月異，環(huán)境日趨VUCA，組織唯有創(chuàng)新方能生存發(fā)展，而創(chuàng)新的本質(zhì)是知識創(chuàng)造[1]。眾所周知，員工是知識資源的載體和其他資源的利用主體，其創(chuàng)新行為與績效取決于組織管理實踐對其創(chuàng)新能力的提升、動機的激發(fā)以及機會的提供，而決策參與是員工創(chuàng)新能力提升的重要方式、創(chuàng)新動機激發(fā)的重要刺激以及創(chuàng)新機會提供的重要舞臺[2]。移動互聯(lián)時代，高層管理者的信息掌握、專業(yè)知識、認知能力以及即時反應(yīng)等的局限，使組織決策的科學(xué)性、準確性、合理性、可行性與時效性等受限，而員工深諳所在領(lǐng)域的環(huán)境特點、時機把握以及應(yīng)對之道，因而組織需要通過員工參與提高決策質(zhì)量與效果，并且參與決策與員工建言、心理所有權(quán)、服務(wù)績效、滿意度、財務(wù)績效以及流失率等顯著相關(guān)[3]。為提高員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，傳統(tǒng)物質(zhì)激勵已無法滿足其多樣化需求，基于使命和成員身份的精神歸屬感和融入感成為其最為重要的需求，而滿足該方面需求的重要激勵手段便是決策參與。因此，業(yè)界諸多組織試圖通過決策參與提升組織創(chuàng)新績效，然而卻收效甚微[4]。究其原因，既有研究大多關(guān)注組織宏觀、形式和政治層面的決策參與，而忽略了組織微觀、實質(zhì)和具體層面決策參與的黑箱機制的揭示及情景條件的探究。

研究表明，員工參與決策能夠提高組織決策準確性，同時也是對員工能力與價值的認可與尊重，因而可增強其工作的主動性，從而提高其工作績效[5]。根據(jù)創(chuàng)造力成分理論，知識是個體創(chuàng)造力形成的基礎(chǔ)，因而多元決策參與可能會通過知識共享影響個體創(chuàng)新績效；創(chuàng)造力交互作用模型認為，員工創(chuàng)造力是個體屬性與情境變量交互作用的復(fù)雜產(chǎn)物；根據(jù)社會交換理論，參與決策的員工為實現(xiàn)決策利益的最大化，會整合并共享其知識，從而為自身帶來精神或經(jīng)濟獎勵[6]，因而個體創(chuàng)新績效除與多元決策參與情境變量有關(guān)外，還會受到學(xué)習目標導(dǎo)向個體屬性的影響。學(xué)習目標導(dǎo)向是指個體通過完成任務(wù)來提高自身能力，最終達到學(xué)習新技能的目的傾向，學(xué)習目標導(dǎo)向員工更愿把困難當作機遇，通過各種機會與方式習得新知識和提高新技能，因而更易在知識共享中拓展新思維和激發(fā)新思想[7]，而多元決策參與僅僅是其知識學(xué)習的方式與渠道之一，因而其對知識共享和個體創(chuàng)新績效的影響可能更弱，但究竟是否如此尚待實證檢驗。

基于此，本研究旨在基于社會交換理論探究多元決策參與對個體創(chuàng)新績效的作用機制與邊界條件，以揭示多元決策參與如何及何時對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

一、理論與假設(shè)

(一) 多元決策參與和個體創(chuàng)新績效

決策參與是企業(yè)通過為員工提供控制權(quán)和話語權(quán)的渠道、機會和平臺，讓其他成員與管理者共同分享與互相影響的社會學(xué)習以適應(yīng)環(huán)境變化過程[8]。管理者與其他成員通過觀察認識環(huán)境，通過參與決策來提出創(chuàng)意，而管理者提供有效的選擇平臺和程序，以確保最好的創(chuàng)意能夠被遴選出來[9]，從而提升決策質(zhì)量和績效。因此，本研究認為，中國情境下的多元決策參與，就是指企業(yè)通過為多元化異質(zhì)員工提供多元決策參與渠道、機會與平臺，使其廣泛地深度參與企業(yè)決策的制定與執(zhí)行，從而充分發(fā)揮多元化員工的異質(zhì)知識與資源優(yōu)勢，進而提升企業(yè)決策質(zhì)量與績效的過程或活動。決策參與讓員工獲得一定的話語權(quán)和控制權(quán)，從而會對工作付出更大努力，進而有助于增加其敬業(yè)度和創(chuàng)造力[10]。社會交換理論認為，鼓勵員工參與組織決策，可提升其心理所有權(quán)、工作熱情與主動性，從而激發(fā)其創(chuàng)造性。首先，多元決策參與表達組織對成員能力的期望與信心，并提供更多自主權(quán)，因而其更愿意提高自身技能，參與更多創(chuàng)造性行為[11]；其次，多元決策參與為員工提供更多的資源和信息，并從不同角度審視自身任務(wù)，從而成為建設(shè)性創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)[12]；最后，多元決策參與可為員工創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新氛圍，當員工遇到問題或困難時，組織通過授權(quán)鼓勵成員相互支持和幫助，從而有利于創(chuàng)新意識和行為[13]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H1：多元決策參與對個體創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響。

(二) 多元決策參與和知識共享

知識共享是指個體間的知識交換并共同創(chuàng)造新知識的過程，而組織激勵對個體知識共享有積極影響[14]。根據(jù)社會交換理論，知識共享要求員工承擔更高的成本或風險，為保持自身爭優(yōu)勢，其可能不愿分享自身的寶貴知識，而工作決策權(quán)對知識交換有潛在吸引力，而當組織賦予員工決策參與權(quán)時，其被認為是組織值得信賴的成員，這會提升其自我效能感，從而更愿承擔知識共享帶來的風險；當組織采用其建議或建言時，其會體驗到自身價值的認可、尊重與信任，從而更愿為知識共享付出努力[15]。研究發(fā)現(xiàn)，當強大的社交網(wǎng)絡(luò)存在時，有效知識交流更為可能，而多元決策參與的多樣信息和異質(zhì)知識交換，有利于達成最優(yōu)組織決策[16]。此外，當員工被賦予決策權(quán)時，更易看到自身的不足，從而促使其積極獲取新的知識和技能，并進而增加其知識共享的意愿和動機。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：多元決策參與對知識共享具有顯著正向影響。

(三) 知識共享與個體創(chuàng)新績效

創(chuàng)新需要個體了解現(xiàn)有問題和不足，獲得與任務(wù)相關(guān)的知識和技能，因而不僅需要探索脫離現(xiàn)狀的創(chuàng)造性想法，還需要利用現(xiàn)有知識檢驗這些想法的實用性和可行性，而員工創(chuàng)造力實現(xiàn)離不開組織知識共享[17]。一方面，知識共享增加成員間知識流動，使其通過從同事獲得的知識來擴大自身知識存量，從而提供更多重組現(xiàn)有知識的機會，進而促進個體創(chuàng)新績效的提升；另一方面，知識共享還通過與他人形成強大的社會資本而促進個體創(chuàng)新績效[18]。元分析表明，團隊成員間知識共享和內(nèi)部溝通是團隊新思想生成的最有力方式[19]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：知識共享對個體創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

(四) 知識共享的中介作用

知識共享作為一種社會交換，當員工對組織信任且認為與組織互利共生時，其會更加積極地投身于組織。一方面，多元決策參與能極大地提高員工組織承諾，從而增強其知識共享意愿；另一方面，多元決策參與組織不僅將權(quán)力下放給員工，還會為其工作和決策提供額外支持，因而成員更愿提供建設(shè)性建議和分享獨特信息[20]。知識共享意愿高的員工更會主動分享知識、經(jīng)驗和技能，也會努力學(xué)習他人經(jīng)驗，從而打破專業(yè)壁壘、擴大知識庫、開拓個人視野以及打破常規(guī)思維，從而提高創(chuàng)新績效[21]。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：知識共享在多元決策參與和個體創(chuàng)新績效之間起中介作用。

(五) 學(xué)習目標導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

學(xué)習目標導(dǎo)向個體知識共享源于自我發(fā)展的內(nèi)在動機，其把新知識和新技能獲得當作首要目的，與他人知識交換可促進其學(xué)習和掌握知識的動機，同等條件下更可能進行知識共享[22]。因而學(xué)習目標導(dǎo)向高的個體，多元決策參與對知識共享行為的影響可能較弱。相反，低水平學(xué)習目標導(dǎo)向的個體由于缺乏自我提升和自我激勵的內(nèi)部動機，因而更為擔心知識共享的時間與精力付出，更擔心其地位和優(yōu)勢喪失，因而更依賴外部環(huán)境激勵[23]。社會學(xué)習理論認為，個體行為不但受外部因素影響，還會受內(nèi)部因素調(diào)節(jié)，而學(xué)習目標導(dǎo)向員工專注于提高其技能和能力，因而多元決策參與和知識共享間關(guān)系可能受學(xué)習目標導(dǎo)向的調(diào)節(jié)[24]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H5：學(xué)習目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)多元決策參與和知識共享之間的關(guān)系，即學(xué)習目標導(dǎo)向水平越高，多元決策參與對知識共享的影響越弱。

綜上所述，基于社會交換理論，學(xué)習目標導(dǎo)向高個體本身更愿意進行知識共享[22]，同時個體有更多知識共享能力提升、動機激發(fā)與機會提供的管理實踐選擇[25]，因而多元決策參與對知識共享的影響相對減弱，且其通過知識共享對個體創(chuàng)新績效的影響也會相應(yīng)減弱。此外，根據(jù)資源保存理論，個體學(xué)習目標導(dǎo)向作為其內(nèi)在的發(fā)展動機，本身具有很好的知識共享動機激勵與資源支持作用[26]，在高水平學(xué)習目標導(dǎo)向下，個體有諸多知識共享機會和渠道[27]，多元決策參與僅是其中一種，在其他資源支持足夠的情況下，其在某種程度上會減弱多元決策參與對知識共享的作用，進而對個體創(chuàng)新績效的影響也相對減弱[28]。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H6：學(xué)習目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)多元決策參與通過知識共享對個體創(chuàng)新績效的影響，即學(xué)習目標導(dǎo)向水平越高，多元決策參與通過知識共享對個體創(chuàng)新績效的間接影響越弱。

綜上所述，多元決策參與對個體創(chuàng)新績效的有調(diào)節(jié)中介概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

二、研究方法

(一) 數(shù)據(jù)收集

本研究樣本主要來自廣州、上海及武漢等城市的信息通訊、機械制造及生物醫(yī)藥等行業(yè)企業(yè)。本研究數(shù)據(jù)收集主要通過現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷的方式。調(diào)查時間從2019年3月到2019年7月，共分三個時點進行，時間間隔1個月，時點t0收集人口統(tǒng)計特征、多元決策參與以及學(xué)習目標導(dǎo)向數(shù)據(jù)，共發(fā)放卷問卷1232份，收回有效問卷1125份；時點t1對時點t0獲取的有效問卷收集知識共享數(shù)據(jù)，收回有效問卷1034份；時點t2對時點t1獲取的有效問卷收集個體創(chuàng)新績效，獲取有效問卷770份，總體有效回收率62.5%。其中，男性58.1%，女性41.9%；年齡在18～25歲24.2%，26～35歲37.1%，36～55歲37.0%，56歲及以上1.7%；未婚61.4%，已婚38.6%；大專及以下35.0%，本科50.9%，碩士12.7%，博士及以上1.4%；高層2.6%，中層13.4%，基層19.4%，員工64.6%；工作年限在3年及以下37.9%，3～5年13.4%，6～10年13.8%，10年及以上34.9%。

(二) 測量工具

除多元決策參與外，本研究采用國外成熟量表對變量進行測量。為保證量表翻譯質(zhì)量，遵循“翻譯-回譯”(Back Translation)程序。除控制變量外,其他變量測量均采用Likert 5點量表法。

1.多元決策參與。由于員工決策參與重在員工決策參與的多元渠道提供、決策制定參與的廣度以及決策執(zhí)行參與的深度，因而多元決策參與采用自編量表從多元渠道、決策制定以及參與程度方面進行測量。前335份樣本的Cronbach’s α值為0.881，KMO值為0.820(p<0.001)，適合探索性因子分析，采用主成分分析法抽取出特征值大于1的一個公共因子，累積解釋變異量為70.562%，采用最大方差法旋轉(zhuǎn)后的因子載荷均大于0.7，后335份樣本的驗證性因子模型擬合指標為：χ2/df=3.7，NFI=0.98，CFI=0.982，IFI=0.982，RMSEA=0.072?？傮w樣本Cronbach’s α值為0.860，因子載荷均大于0.793，如表1所示。

表1 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷

2.知識共享。采用Hooff等的知識共享量表[25]，例題如“我將與同事分享我的工作知識、信息和技能”等5題項，量表Cronbach’s α值為0.914。

3.學(xué)習目標導(dǎo)向。采用Elliott等的學(xué)習目標導(dǎo)向量表[26]，共4條目，例題如“我愿意選擇挑戰(zhàn)性工作以學(xué)到更多知識”等，量表Cronbach’s α值為0.891。

4.個體創(chuàng)新績效。采用Janssen等的個體創(chuàng)新績效量表[27]。例題如“我時常會產(chǎn)生一些新方法以促進工作”等。量表Cronbach’s α值為0.936。

5.控制變量：研究表明，性別、年齡、學(xué)歷等會影響個體對組織支持的感知，因而這里選擇性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)級別以及工齡等作為控制變量。

三、研究結(jié)果

(一) 信度和效度分析

1.信度檢驗。采用SPSS 25.0進行信度和效度檢驗，結(jié)果顯示多元參與決策、知識共享、學(xué)習目標導(dǎo)向和個體創(chuàng)新績效的Cronbach’s α分別為0.860，0.914，0.891與0.936，均大于0.7，說明信度良好。

2.效度檢驗。用Mplus 8.3進行驗證性因子分析(CFA)，發(fā)現(xiàn)四因子模型相對于其他競爭模型擬合效度最好(見表2)，說明變量間具有很好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析

3.共同方法偏差檢驗。共同方法潛變量法檢驗發(fā)現(xiàn)，加入共同方法潛變量后，驗證性因子分析模型擬合指標變化為：Δχ2/df=1.019，ΔNFI=0.029，ΔCFI=0.027，ΔIFI=0.028，ΔRMSEA=0.012，各擬合指數(shù)沒有得到較大改善。因此，共同方法偏差問題不嚴重。

(二) 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性

變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)如表3所示，多元決策參與和知識共享(r=0.288，p<0.01)與個體創(chuàng)新績效(r=0.194，p<0.01)顯著正相關(guān)，知識共享與個體創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.441，p<0.01)。因而H1、H2和H3均得到初步支持。

表3 變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

(三) 假設(shè)檢驗

1.直接效應(yīng)檢驗。根據(jù)表4模型4，多元決策參與對個體創(chuàng)新績效有顯著正向影響(β=0.200,p<0.001)，H1得到支持；其次，根據(jù)模型2，多元決策參與對知識共享有顯著正向影響(β=0.299,p<0.001)，H2得到支持；最后，根據(jù)模型5，知識共享對個體創(chuàng)新績效有顯著正向影響(β=0.412,p<0.001)，H3得到支持。

2.中介效應(yīng)檢驗。從表4的模型4和模型5可看出，當回歸納入知識共享后，多元決策參與對個體創(chuàng)新績效的影響從0.200(p<0.001)降低到0.077(p<0.05)，進一步采用Hayes(2012)的Process中介檢驗結(jié)果如表5，多元決策參與對個體創(chuàng)新績效的直接與中介效應(yīng)bootstrap 95%置信區(qū)間均不包含0，因而H4得到支持。

表4 直接與中介效應(yīng)假設(shè)檢驗

表5 總效應(yīng)、直接效應(yīng)與中介效應(yīng)表

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。根據(jù)表6中的模型4，多元決策參與和學(xué)習目標導(dǎo)向的交互項系數(shù)顯著(β=-0.394,p<0.05)，簡單斜率分析表明(如圖2)，學(xué)習目標導(dǎo)向水平高時，多元決策參與對知識共享影響的斜率較平緩，學(xué)習目標導(dǎo)向水平低時斜率較陡峭，因而H5得到支持。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗

圖2 學(xué)習目標導(dǎo)向在多元決策參與和知識共享間調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。采用Hayes(2013)的PROCESS檢驗結(jié)果如表7，多元決策參與通過知識共享對個體創(chuàng)新績效的間接作用在不同學(xué)習目標導(dǎo)向水平下均顯著；但學(xué)習目標導(dǎo)向水平低時，多元決策參與對個體創(chuàng)新績效的間接影響更明顯，因而H6得到支持。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

四、研究結(jié)論及啟示

(一) 研究結(jié)論

本研究實證分析結(jié)論如下：首先，多元決策參與顯著影響個體創(chuàng)新績效。員工通過多元決策參與可獲得多元異質(zhì)知識，讓員工擁有更強的自主性意識與主人翁精神，從而增加自身知識庫、問題解決能力、組織承諾以及創(chuàng)新主動性，從而提高創(chuàng)新績效。其次，知識共享在多元決策參與和個體創(chuàng)新績效間有顯著中介作用。根據(jù)社會交換理論，被賦予決策權(quán)的員工，為實現(xiàn)決策利益最大化，其會互相分享知識提出建議，從而有益于產(chǎn)生創(chuàng)造性想法或意見，進而提升創(chuàng)新績效。最后，學(xué)習目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)多元決策參與對知識共享的直接作用以及其通過知識共享對個體創(chuàng)新績效的間接作用。學(xué)習目標導(dǎo)向水平越低，多元決策參與對知識共享影響越明顯，表明對自我學(xué)習內(nèi)在動機不足的個體，多元決策參與的外在激勵尤為重要。

(二) 理論貢獻

本研究的主要理論貢獻在于：首先，界定了中國情境下多元決策參與的內(nèi)涵構(gòu)成，設(shè)計并確定了相應(yīng)測量工具，從而豐富了決策參與型人力資源實踐理論研究，并為后續(xù)的實證研究提供了工具支撐。既有研究主要關(guān)注組織宏觀、形式和政治層面的決策參與，或決策參與和其他管理實踐形成的整合性人力資源實踐，而忽略了組織微觀、實質(zhì)和具體層面管理實踐——決策參與的理論研究。其次，將多元決策參與作為員工知識共享外部動機來探究其對知識共享與個體創(chuàng)新績效的作用機理，突破了以往只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風格或個體特質(zhì)對知識共享的研究[28]，進一步打開了多元決策參與影響個體創(chuàng)新績效的黑箱。既有前因變量通過知識共享對創(chuàng)新績效的研究多集中于不同領(lǐng)導(dǎo)風格與個體特質(zhì)，而忽略了管理實踐尤其是決策參與管理實踐的影響機理研究。最后，學(xué)習目標導(dǎo)向調(diào)節(jié)效應(yīng)的考察，明確了參與型人力資源管理影響工作績效的邊界條件，從而再次明確了低水平學(xué)習目標導(dǎo)向個體更需要組織外部激勵。既有人力資源實踐對創(chuàng)新績效影響機制的邊界條件研究主要關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風格和內(nèi)外動機的影響，而學(xué)習目標導(dǎo)向作為個體特質(zhì)和內(nèi)在動機對個體知識共享與創(chuàng)新績效有很好的情景條件作用，但既有研究尚乏關(guān)注。

(三) 本研究的啟示

本研究結(jié)論帶來的管理啟示如下：首先，多元決策參與有助于提高個體創(chuàng)新績效，告訴企業(yè)可根據(jù)組織實際，鼓勵員工實踐多元決策參與，提升其組織歸屬感和組織承諾，促進成員間的合作創(chuàng)新意識，激發(fā)知識共享和工作投入動機，從而有效提升員工與組織的創(chuàng)新績效。其次，知識共享的中介作用指導(dǎo)企業(yè)在管理實踐中要為員工提供多種知識共享渠道、平臺與機會，同時積極營造知識共享氛圍，鼓勵員工積極參與組織管理決策，勇敢發(fā)表自身意見或看法，主動分享工作經(jīng)驗技能，積極學(xué)習同事分享的知識，從而提高個體創(chuàng)新績效，最后，學(xué)習目標導(dǎo)向調(diào)節(jié)作用的考察指導(dǎo)管理者在日常管理實踐中應(yīng)識別、關(guān)注與發(fā)揮員工學(xué)習目標導(dǎo)向作用，鼓勵學(xué)習目標導(dǎo)向水平低的個體參與組織決策，充分調(diào)動其積極性參與知識共享及創(chuàng)新。

(四) 本研究的局限及未來相關(guān)研究展望

本研究存在如下局限：首先，在數(shù)據(jù)收集方面，自我報告的社會稱許性與認知主觀性影響結(jié)論普適性，因而為減少共同方法偏差，未來數(shù)據(jù)收集可選取更為客觀的方法。其次，在變量選擇方面，本研究將知識共享作為中介，而現(xiàn)實中多元決策參與還可能通過其他路徑影響創(chuàng)新績效，因而未來可選擇其他中介。再次，在情景條件方面，影響多元決策參與作用發(fā)揮的情景條件較多，本研究只選擇了學(xué)習目標導(dǎo)向，因而未來可選擇其他調(diào)節(jié)變量。最后，在前因變量方面，多元決策既有決策參與主體的多元化，又有決策過程的互動和程序的演進，而本研究僅關(guān)注了決策參與主體多元化影響，因而未來可討論多元決策其他方面的影響。