領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：組織制度與人性管理的融合

摘要：本文針對(duì)企業(yè)管理中存在的管理現(xiàn)象以及將領(lǐng)導(dǎo)界定為公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為前提，列舉了一些典型問(wèn)題來(lái)淺析組織制度建立過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，然而組織制度并不能極端化的實(shí)施，需要領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)化、合理化的融入人性化的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而深化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，展現(xiàn)魅力領(lǐng)導(dǎo)的一面，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo);組織制度;人性化

管理是企業(yè)生存與發(fā)展必行的運(yùn)行機(jī)制，運(yùn)用管理的手段將組織中所設(shè)定的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的成果，過(guò)程中有效發(fā)揮員工主動(dòng)性，是企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)能夠長(zhǎng)久并持續(xù)發(fā)展的根本。但管理的對(duì)象形形色色，管理的人群不拘一格，管理所要達(dá)到的效果施以員工在主觀意識(shí)上的形成與變化會(huì)導(dǎo)致工作效率高低的參差，有的員工遵循于企業(yè)組織制度的條條框框，即“按規(guī)矩辦事”缺少對(duì)處理事情的見解與靈活性，有的員工個(gè)體存在自主心理需求，自主需求即所謂的當(dāng)個(gè)體在開展一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，內(nèi)在渴望有選擇和心理自由感的體驗(yàn)，這樣的員工他的主動(dòng)性與創(chuàng)造性較強(qiáng)，故而要求管理的方式要彈性化，也有的員工則為“另類化”，總與不按規(guī)則、不按制度的個(gè)體行為進(jìn)行比較，內(nèi)心抱有極強(qiáng)的不平衡感，無(wú)法用一個(gè)公平公正、自我約束自我控制的行為來(lái)扶正自身的心理扭曲，從而成為了管理者在管理過(guò)程中掣肘的重點(diǎn)，也成為了眾人效仿的對(duì)象，處于管理失衡的狀態(tài)。

管理所面對(duì)的現(xiàn)象不同，反映了統(tǒng)籌管理人—領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)的魅力與藝術(shù)。關(guān)于研究《魅力領(lǐng)導(dǎo)的兩面性》一文中解釋到，魅力存在陰暗面，可能會(huì)對(duì)組織和下屬的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成危害。而權(quán)力作為領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮功能的主要條件，McClelland將人們的權(quán)力動(dòng)機(jī)分為兩種：一種是私權(quán)，是個(gè)體為了自我服務(wù)而希望擁有影響力，追求私權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，可能會(huì)以犧牲組織利益為代價(jià)達(dá)成個(gè)人目標(biāo)和提升自身的權(quán)力，他們可能會(huì)表現(xiàn)出更多的自我服務(wù)行為、腐敗行為，甚至反社會(huì)行為;他們也可能更加獨(dú)斷專行，而不去征求下屬和他人的意見。另一種是公權(quán)，是個(gè)體為了服務(wù)他人而希望擁有的影響力，他們會(huì)通過(guò)提高他人福利和給他人帶來(lái)利益來(lái)獲取影響力，追求公權(quán)的人，為了組織的利益往往會(huì)表現(xiàn)出有親社會(huì)行為和自我犧牲行為。本文所提及的領(lǐng)導(dǎo)魅力及領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施管理中所展現(xiàn)的藝術(shù)性是以純化領(lǐng)導(dǎo)者是公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者，是在為滿足個(gè)體需要時(shí)，個(gè)體就會(huì)增加內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而不斷促進(jìn)個(gè)體的自我發(fā)展和產(chǎn)生創(chuàng)造性行為的前提下，公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作內(nèi)部動(dòng)機(jī)有正向的影響，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)則是被任務(wù)本身所吸引或引發(fā)的工作動(dòng)力，在此驅(qū)動(dòng)作用下，員工會(huì)表現(xiàn)更強(qiáng)烈的興趣、興奮和自信，有更持久的堅(jiān)持性和獨(dú)特的創(chuàng)造性，通過(guò)使員工產(chǎn)生主動(dòng)性從而促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，繼而達(dá)到成功的目標(biāo)則是公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的魅力所在。

基于管理的不同現(xiàn)狀與公權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下領(lǐng)導(dǎo)的影響力兩個(gè)重要因素，企業(yè)組織制度的建立和運(yùn)用如何發(fā)揮長(zhǎng)效機(jī)制、如何成為管理者有的放矢的管理工具、如何提高工作效率來(lái)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)對(duì)于企業(yè)這個(gè)組織主體來(lái)講，是需要不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程，也是不斷自省的過(guò)程。以xx國(guó)有企業(yè)調(diào)研為例，在組織制度運(yùn)行過(guò)程中表現(xiàn)出了以下問(wèn)題：

一、企業(yè)中各部門規(guī)章制度對(duì)員工的約束性所發(fā)揮的作用效果不大，有的制度制定后對(duì)員工形同擺設(shè)，員工不照此執(zhí)行，經(jīng)理層也不行使自身權(quán)利發(fā)揮敢管的職能，中層將領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任推給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，出現(xiàn)“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都不管我為何管”的現(xiàn)象。

二、企業(yè)內(nèi)各部門、各層級(jí)員工出現(xiàn)能者多勞、不勞者仍獲的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對(duì)于剛步入工作崗位積極向上的年輕人而言，為了多學(xué)多知快上手工作愿意付出辛苦多干，但對(duì)于連本身崗位工作都不盡其責(zé)的老員工之間，互相攀比不工作或工作效率低等現(xiàn)象加大了對(duì)于經(jīng)理層的管理難度。

三、企業(yè)內(nèi)部門間的工作內(nèi)容界定模糊，認(rèn)為應(yīng)該屬于本部門的職責(zé)范圍實(shí)則工作不在本部門開展，而認(rèn)為應(yīng)該不屬于本部門的職責(zé)成為了部門的重點(diǎn)工作，分工不合理導(dǎo)致員工對(duì)本部門、本崗位的工作職責(zé)模糊不定，因而不能找準(zhǔn)自身定位。

四、企業(yè)內(nèi)對(duì)于信息傳遞總出現(xiàn)混亂和錯(cuò)誤，信息必須按照既定的路線和層次進(jìn)行傳遞才能使信息溝通達(dá)到有效的溝通，而在企業(yè)中存在著因員工對(duì)個(gè)人的喜好不同導(dǎo)致信息輸出方向不能有序傳遞或信息在傳遞過(guò)程中發(fā)生扭曲，不僅會(huì)造成工作中矛盾的形成而且還會(huì)使個(gè)人在主觀意識(shí)上對(duì)事物的認(rèn)知產(chǎn)生誤解，不利于各部門間的有效協(xié)作性。

五、中層管理者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不強(qiáng)。中層管理者因?yàn)樽陨淼闹R(shí)儲(chǔ)備、心理素質(zhì)、個(gè)人能力、認(rèn)知看法等不具備在實(shí)施管理中服眾的能力，由于不具備現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)與能力加之對(duì)員工意見的不采納，因而所給出的工作方向難以與下屬達(dá)成認(rèn)知上的共識(shí)導(dǎo)致工作開展受到制約，工作結(jié)果達(dá)不到預(yù)期狀態(tài)，使上下級(jí)之間出現(xiàn)矛盾。

不同企業(yè)所存在的組織制度管理問(wèn)題不盡相同，針對(duì)對(duì)xx國(guó)有企業(yè)的組織制度運(yùn)行的調(diào)研結(jié)果，可以說(shuō)明組織制度的健全與否是考驗(yàn)企業(yè)長(zhǎng)效運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是管理發(fā)揮作用的前提條件，本文認(rèn)為有效的組織制度建立主要包括以下幾點(diǎn)：

一、較為匹配的組織結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，要設(shè)計(jì)一個(gè)適合各種企業(yè)的理想的組織結(jié)構(gòu)體系是非常困難的，因?yàn)橛绊懞椭萍s組織結(jié)構(gòu)的因素，如信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、管理體制、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、環(huán)境變化等作用于每個(gè)企業(yè)的程度不同，故而需要不斷摸索適合于與自身企業(yè)匹配的組織結(jié)構(gòu)體系。因此，企業(yè)必須首先認(rèn)清自身現(xiàn)狀以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合影響組織結(jié)構(gòu)的因素而加以不斷完善和調(diào)整，只有擁有良好的層級(jí)關(guān)系結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系結(jié)構(gòu)并使員工能夠得以充分的掌握并視之為職責(zé)范圍內(nèi)的事，才有益于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、組織結(jié)構(gòu)與員工個(gè)人績(jī)效考核的結(jié)合。有效的組織結(jié)構(gòu)完善了上下左右層級(jí)關(guān)系的界定，關(guān)系一旦確定，直接領(lǐng)導(dǎo)者便擁有了指揮、命令、監(jiān)督、指導(dǎo)的權(quán)力，所謂員工個(gè)人績(jī)效是指成績(jī)與效果的結(jié)合，為員工在工作中完成某項(xiàng)任務(wù)所取得的成果是否達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)期目標(biāo)，當(dāng)然預(yù)期目標(biāo)的制定需要體現(xiàn)科學(xué)性和合理性的一面，如果制定的預(yù)期目標(biāo)超出了員工個(gè)人的能力范圍就會(huì)使績(jī)效變得毫無(wú)意義甚至表現(xiàn)出上級(jí)對(duì)下級(jí)的不公正待遇現(xiàn)象。故而，科學(xué)的績(jī)效加之上級(jí)對(duì)下級(jí)的有效考核并充分的考慮工作成果的連帶關(guān)系才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

三、薪酬體系的建立。根據(jù)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)而建立薪酬體系，將薪酬體系與績(jī)效考核掛鉤可以促動(dòng)組織制度對(duì)員工的個(gè)體行為產(chǎn)生更強(qiáng)的約束性以及調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，每個(gè)個(gè)體都有自己的崗位職責(zé)與與之對(duì)應(yīng)的晉升空間，完善薪酬管理制度可以使不勞而獲的員工從此感到心理畏懼，規(guī)范自身的言行、端正自己

的工作態(tài)度，同時(shí)也可以使奮發(fā)向上的員工施展自己的能力有所回報(bào)。

四、人力資源計(jì)劃的統(tǒng)籌。人力資源計(jì)劃為企業(yè)籌劃用人機(jī)制提供了保障，通過(guò)人力資源計(jì)劃，企業(yè)首先能清楚的了解自身在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所要搭建的人力資源體系，由人力資源體系可以確定企業(yè)需要什么樣的人才及人才的運(yùn)用能給企業(yè)帶來(lái)的獲利程度，其次企業(yè)在人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)中選拔人才，將適合的人放在適合的崗位并委任重要的工作才能產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)力量，形成企業(yè)生存與發(fā)展的良性循環(huán)。

五、實(shí)施與落實(shí)的改革。企業(yè)中存在著組織結(jié)構(gòu)已確定、組織制度已建立、管理人員已配備等前提條件，但由于管理者沒(méi)有有效的利用組織制度去約束下屬行為規(guī)范而造成的管理失控，企業(yè)必須抓好實(shí)施與落實(shí)，必須改變?cè)械墓ぷ髂Ｊ?，管理者必須提高自身的主觀認(rèn)識(shí)強(qiáng)化改制的力度去運(yùn)用實(shí)施強(qiáng)抓落實(shí)成果，不容松懈，只有為員工創(chuàng)造出這樣的環(huán)境氛圍并使其產(chǎn)生習(xí)慣上的驅(qū)動(dòng)性，改頭換面，才能真正提高工作效率。

然而，制度化管理模式我們不能把它全部理解為只講規(guī)律、只講理性、對(duì)號(hào)入座的機(jī)器，因?yàn)槠髽I(yè)是由人組成的，人是有情緒、感情等心理活動(dòng)的社會(huì)個(gè)體，會(huì)受正式組織的影響來(lái)規(guī)范自身行為，同時(shí)也會(huì)受非正式組織的影響將人與人之間的交往、接觸與相互作用來(lái)賦予個(gè)體進(jìn)行表達(dá)，介于組織制度與管理之間的調(diào)節(jié)需要領(lǐng)導(dǎo)以人性化的調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)尋求平衡和融合，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，即在堅(jiān)持原則性與適當(dāng)變通之間、他律與自律之間掌握尺度，分配“度”的權(quán)重。但人性化管理絕不是遷就、妥協(xié)，也不是盲從、無(wú)目的的，而是領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體相互成就的過(guò)程，個(gè)體受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的制約，領(lǐng)導(dǎo)投入真情實(shí)感幫助個(gè)體成長(zhǎng)，二者相輔相成，從而領(lǐng)導(dǎo)所形成的權(quán)力與魅力是不同于極端管理的結(jié)果，會(huì)更加深得人心、增強(qiáng)威信度，貫穿企業(yè)上下成為企業(yè)的靈魂人物。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉小禹，周愛(ài)欽，劉軍.《魅力領(lǐng)導(dǎo)的兩面性-公權(quán)與私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響》，管理世界2018第34卷第2期.

作者簡(jiǎn)介：

何歡，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生在讀，專業(yè)方向：企業(yè)管理。