淺談鉆探公司組織人事工作

劉長明

摘要：隨著集團公司三項制度改革的推進，各單位組織人事工作也在隨之變化，特別是干部管理、薪酬、工人管理等方面工作要求更加精細。

關(guān)鍵詞：組織人事工作? 干部? 隊伍 問題解決方法

首先組織人事系統(tǒng)應(yīng)該以解決制約公司發(fā)展瓶頸問題為導(dǎo)向，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源為目標。

一、加強干部隊伍管理，優(yōu)選各級班子人員

（一）依據(jù)后備干部管理的有關(guān)規(guī)定，選拔出一批素質(zhì)好，有培養(yǎng)前途，有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年青干部，進行定向培養(yǎng)，針對年輕干部的優(yōu)缺點進行有的放矢的培養(yǎng)，納入后備干部人才庫進行日?？己撕团嘤?。

（二）盤活人力資源，優(yōu)化基層干部配置，定期為基層干部舉辦基層干部素質(zhì)能力提升培訓班，培訓基層干部盡責履職及相關(guān)管理規(guī)定，明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標;廉潔自律意識，違規(guī)違法風險防控方面的知識。進一步提升基層干部素質(zhì)和獨立管理能力。

（三）拓寬選拔干部的渠道，可以采取干部推薦、組織推薦、公開競聘等方式，尤其是公開競聘，一方面能優(yōu)中選優(yōu)，使合適的人干正確的事，另一方面還能從中發(fā)現(xiàn)人才，也體現(xiàn)出一個公司從基層骨干中選拔干部、從優(yōu)秀集體中產(chǎn)生干部，從勞模先進中提拔干部的用人理念。

二、嚴格考核政策，激發(fā)員工創(chuàng)效能動性

（一）嚴格薪酬考核制度，捋順人員崗位待遇，維護企業(yè)和員工利益，做到“上什么崗，拿什么錢，休什么假拿什么待遇” ，利用考勤、日常了解，督促各級單位真是考核，杜絕大鍋飯現(xiàn)象。

三、強化人力資源調(diào)劑，保障跨戰(zhàn)區(qū)鉆井施工順利進行

在隊伍劃轉(zhuǎn)中，秉持“優(yōu)先劃入，凍結(jié)劃入，保障生產(chǎn)，穩(wěn)定同步”的原則進行具體操作。優(yōu)先保證優(yōu)秀隊伍的工作量，對于管理能力一般、施工水平差的隊伍增加停等時間，加大全員一盤棋形勢任務(wù)教育，克服劃轉(zhuǎn)中出現(xiàn)的矛盾。“人力資源管理致力于工程施工企業(yè)人員管理，通過人性化、科學化的人力資源管理，著力于激發(fā)企業(yè)員工潛能。[1]”

四、強化提升工程外包系統(tǒng)管理，全力維護“工程外包”人力資源秩序穩(wěn)定

針對一線工程外包用工占比高，這部分人力資源的管控關(guān)系著公司整體用工的穩(wěn)定。在提升工程外包管理中，人力資源系統(tǒng)做了以下工作：

（一）把好入口關(guān)，保證外包人員素質(zhì)標準不降低

嚴格按照相關(guān)要求進行，人員素質(zhì)是硬線，不允許突破。

（二）嚴格監(jiān)管外包人員，清退不按標準提供正常勞動的人員。

嚴格執(zhí)行長城公司關(guān)于勞務(wù)外包工相關(guān)管理規(guī)定，將管理權(quán)限下放至基層隊，在勞動監(jiān)督管理方面，嚴格執(zhí)行“服務(wù)合同”，對不能按量按質(zhì)提供工程服務(wù)人員，及時退回。

五、依據(jù)制度，根據(jù)用工余缺，有序開展人員分流安置

“人力資源管理機制是實施人力資源管理的制度保障，也是行動綱領(lǐng)[2]?！币皇歉鶕?jù)企業(yè)實際用工形式，掌握工作尺度，保證各單位優(yōu)秀勞動資源不流失，讓不能正常提供工作人員有出路。從整體上提高公司人力資源的活力。合理利用政策辦理內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇業(yè)、提前退休等。

六、自上而下打造“憑技能創(chuàng)效，靠技能評優(yōu)”的高素質(zhì)技能人才

發(fā)揮技能專家團隊作用，著力以師帶徒、解決基層困難，小改小革，發(fā)明創(chuàng)造方面下工夫，按期選聘專家，給待遇，硬考核，使專家“名副其實”。

第二部分? 存在問題及解決思路

一、重點人員管控原始記錄有欠缺，違紀處理存在風險

部分基層單位存在著部分管控責任人不重視，充當“老好人”，工作缺乏主動性的情況。

解決方法：加大各級管控人員的重視，抓好系統(tǒng)，上下聯(lián)動，通過各種管理工具，推動管控工作的開展，才能將潛在風險降到最低。

二、職稱管理缺少政策普及，基層干部積極性不高

個別單位對職稱政策不夠了解，對于基層人員提出的問題仍有解答不明確、不細致的情況發(fā)生?；鶎訂T工對于職稱晉級積極還有待提高，個別基層干部因為晉升職稱對薪酬沒有影響，積極性不高。

解決辦法：

1、強化業(yè)務(wù)培訓，提升系統(tǒng)人員政策水平。重點集合集團公司367號文件內(nèi)容，開展有針對性的培訓。

2、加強政策宣貫，提升基層干部晉升積極性。

三、一線重崗正式員工缺口嚴重

造成人員缺口的原因主要有：一是已經(jīng)多年沒有大規(guī)模的招聘正式工人;二是分流安置與退休人員中有一部分是一線員工。

解決方法：

1、非關(guān)鍵崗位，可以用補充外包人員替代;

2、加大對基層隊的考核力度，持續(xù)推進培養(yǎng)關(guān)鍵崗位工作。

四、外包人員歸屬感不強，招聘難度日益增加

通過招聘、調(diào)研，分析外包人員不穩(wěn)定因素：

1、對從事鉆工的年收入預(yù)期有提高。2、對現(xiàn)有的薪酬發(fā)放模式不適應(yīng)，日常生活壓力大。

解決方法：

1、與兄弟單位勤溝通，對外包工實際的年收入進行調(diào)研，通過不同渠道正面宣貫公司考核機制。

2、? 加強考核，對工程外包人員要秉著公開公正，獎罰分明。

五、技能人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕人研究技能操作的意愿不高

公司現(xiàn)有技師年齡偏大。部分員工晉級到高級工之后，沒有繼續(xù)上升的意愿。解決方法：

1、主抓技能專家“師帶徒”工作，在年度技能專家聘任書中，明確規(guī)定其需要培養(yǎng)技師的數(shù)量并針對該工作進行考核。

2、建立“高級工”儲培庫，主抓正式工的技能人才培養(yǎng)通道。

三、幾點建議

一、建立技術(shù)崗位儲培機制，加快工程、機電專業(yè)后備人才培養(yǎng)。組織人事部門牽頭，技術(shù)管理、設(shè)備管理部門協(xié)同，制定工程技術(shù)、機械設(shè)備、電氣技術(shù)崗位儲培管理辦法，確立工程、機電崗位培養(yǎng)目標，暢通工程、機電崗位人才成長通道，有效解決專業(yè)技術(shù)人才來源少、成長慢、滿足不了公司快速發(fā)展需要問題，正視現(xiàn)實，問題導(dǎo)向，立足長遠，夯實根基。

二、創(chuàng)新優(yōu)秀隊長激勵機制，拓展優(yōu)秀基層干部成長空間。從培養(yǎng)后備和激勵先進兩個層面出發(fā)，探索科級待遇兌現(xiàn)新途徑。通過基層推薦，征求意見，組織考核，評選出基層班子團結(jié)有力、基層基礎(chǔ)工作扎實，隊伍士氣旺盛、經(jīng)營業(yè)績突出的鉆井隊長，實行按月獎勵政策。

三、加強組織人事系統(tǒng)建設(shè)，持續(xù)加強生產(chǎn)經(jīng)營保障能力。深刻理解“精益管理”工作要求內(nèi)涵，強化系統(tǒng)知識培訓，抓兩頭，促中間，有針對性地進行個別崗位交流與調(diào)整，打造能打“硬仗”組織人事系統(tǒng)。

結(jié)語：

組織人事工作開展要提升系統(tǒng)人員個人素質(zhì)和管控能力，主動屏蔽法律風險，合理調(diào)配人力資源，有效提高工作效率，為生產(chǎn)經(jīng)營保駕護航。

參考文獻

[1]張曉強.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].人力資源管理，2018（8）：80-82.

[2]劉瀟.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2016（5）：55-56.