高校附屬醫(yī)院專職科研人員評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究*

黃雪飛，錢 飚

1.復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院，上海 200040；2.復(fù)旦大學(xué)附屬眼耳鼻喉科醫(yī)院，上海 200031

隨著高校“雙一流”建設(shè)的不斷加強(qiáng)，高校附屬醫(yī)院的臨床、科研領(lǐng)域“高精尖”風(fēng)潮分頭并進(jìn)，追求“卓越”勢(shì)頭強(qiáng)勁?？蒲腥瞬抛鳛獒t(yī)院開拓創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，已越來越受到業(yè)內(nèi)的高度重視。中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于深化項(xiàng)目評(píng)審、人才評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估改革的意見》中指出，人才評(píng)價(jià)要注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)、影響。完善專職科研人員科研創(chuàng)新能力、品德素養(yǎng)等方面的綜合評(píng)價(jià)方式，是促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展、科研工作順利進(jìn)行的基本保證[1]。

近年來，在學(xué)校支持下，“非升即走”的Tenure-Track體系、卓越引育計(jì)劃等一系列措施相繼出臺(tái)，增強(qiáng)了科研人才的“引、融、用、留”吸引力?？蒲腥藛T隊(duì)伍已形成一定規(guī)模，但科研人員的專業(yè)化評(píng)價(jià)體系建立相對(duì)滯后。從整體上看，國(guó)內(nèi)學(xué)者重視個(gè)人科研評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善，但仍需加強(qiáng)與醫(yī)院實(shí)際工作的結(jié)合，促進(jìn)應(yīng)用并及時(shí)反饋[2]。而國(guó)外的評(píng)價(jià)體系不可完全復(fù)制運(yùn)用于我國(guó)。本研究旨在針對(duì)專職科研人才的專業(yè)特點(diǎn)，完善其評(píng)價(jià)體系，在其職業(yè)發(fā)展中起到目標(biāo)引導(dǎo)、提高人才培育效能的作用，以期真正鼓勵(lì)專職科研人員創(chuàng)新、促進(jìn)科研發(fā)展。

1 資料與方法

1.1文獻(xiàn)查閱 對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)科研人員評(píng)價(jià)、考核的相關(guān)研究及文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理，包括相關(guān)理論、各類綜述、實(shí)證研究，以及查閱政府相關(guān)政策文件等，收集科研人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，為初步提出指標(biāo)范圍打下基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)學(xué)者在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，多從基本素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)3個(gè)方面進(jìn)行分析。鳳磊[3]從醫(yī)學(xué)科研人才的基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)、科研業(yè)績(jī)3個(gè)方面入手，層層深入、系統(tǒng)分析。在評(píng)價(jià)方式上，熊彩純[4]提出，高校教師科研評(píng)價(jià)的革新策略，即實(shí)施分類、分級(jí)、多元化的評(píng)價(jià)。王煉等[5]提出，將學(xué)科擴(kuò)散因子引入個(gè)人科研評(píng)價(jià)中。國(guó)外學(xué)者在科研評(píng)價(jià)方面也進(jìn)行了深入研究。作為第七框架計(jì)劃(FP7)科研體系改革的重要組成部分，歐盟于2010年啟動(dòng)科研人員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合研究計(jì)劃ACUMEN，引入學(xué)術(shù)搜索引擎(google scholar、google books)、網(wǎng)絡(luò)計(jì)量指標(biāo)(網(wǎng)絡(luò)引文、網(wǎng)絡(luò)鏈接、網(wǎng)絡(luò)報(bào)道指標(biāo))、基于社交媒體數(shù)據(jù)的補(bǔ)充計(jì)量指標(biāo)[6]。

1.2關(guān)鍵知情人訪談 邀請(qǐng)部分行政部門人員、醫(yī)院管理者、臨床科室負(fù)責(zé)人、科研人員作為訪談對(duì)象，運(yùn)用半結(jié)構(gòu)式訪談問卷，從定性角度了解目前科研人員現(xiàn)況及評(píng)價(jià)存在的問題，并征求訪談對(duì)象對(duì)構(gòu)建的指標(biāo)體系的意見和建議。

1.3專家調(diào)查法 在已有文獻(xiàn)研究和關(guān)鍵知情人訪談基礎(chǔ)上，初步擬定專職科研人才考核指標(biāo)，采用問卷星的方式邀請(qǐng)來自6所大學(xué)附屬醫(yī)院，包括2所綜合性醫(yī)院及4所?？漆t(yī)院的相關(guān)職能科室(人事、醫(yī)務(wù)、醫(yī)教、科研)負(fù)責(zé)人、臨床科室負(fù)責(zé)人、科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等48位專家，共計(jì)回收有效問卷48份，其中臨床占67%、行政占33%。對(duì)評(píng)價(jià)的各級(jí)指標(biāo)采用層次分析法(AHP)進(jìn)行分析，以確定權(quán)重。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 本研究首先選擇評(píng)價(jià)權(quán)值的成員，通過匿名的方式征求專家的意見。對(duì)于一、二級(jí)指標(biāo)采用專家咨詢的主觀判定法。對(duì)于三級(jí)指標(biāo)，運(yùn)用李克特量表法(按其重要性予以1～5分賦值)，將專家反饋的信息進(jìn)行描述性分析，包括用平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、最低值、最高值等指標(biāo)描述計(jì)量指標(biāo)的集中趨勢(shì)和離散趨勢(shì)，通過均值和比例的大小及分布情況找出存在的問題。同時(shí)運(yùn)用SPSS20.0軟件進(jìn)行層次分析，對(duì)于每一項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)下含的三級(jí)指標(biāo)分別構(gòu)建判斷矩陣，在三級(jí)指標(biāo)特征向量的基礎(chǔ)上，最終得出三級(jí)指標(biāo)權(quán)重值。注：每一項(xiàng)AHP層次分析判斷矩陣均通過一致性檢驗(yàn)指標(biāo)CR值的檢驗(yàn)(CR=CI/RI，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，經(jīng)計(jì)算，CR=0)，以確保本次研究計(jì)算所得權(quán)重具有一致性。

2 結(jié) 果

2.1關(guān)鍵知情人訪談 對(duì)結(jié)果進(jìn)行了歸納、分析之后，結(jié)果顯示：在指標(biāo)結(jié)構(gòu)方面，專家比較一致地認(rèn)為指標(biāo)已經(jīng)較多、較全面，但部分指標(biāo)對(duì)科研人員評(píng)價(jià)意義不大，如“帶教總?cè)藬?shù)”“擁有較強(qiáng)的試驗(yàn)操作能力”等，或是評(píng)價(jià)指標(biāo)太過細(xì)化、近似，如“論文總數(shù)”“論文增長(zhǎng)情況”等，同時(shí)從數(shù)據(jù)的可獲得性角度，刪除了“具有對(duì)執(zhí)行過程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行合理控制的能力”等主觀性指標(biāo)，使評(píng)價(jià)體系更具有可操作性，最終在原75項(xiàng)初篩指標(biāo)的前提下，形成44項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2.2數(shù)據(jù)分析 對(duì)形成的44項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)建立一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)及三級(jí)指標(biāo)的APH層次分析判斷矩陣項(xiàng)目表，以計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)平均值，并將均值相除得到判斷矩陣數(shù)值。平均值越大意味該項(xiàng)指標(biāo)的重要性越高，權(quán)重也會(huì)越高。在此基礎(chǔ)上運(yùn)用AHP，得到各項(xiàng)權(quán)重賦值及特征向量。利用CI值[CI=(最大特征根-n)/(n-1)]進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。最終得出權(quán)重值，見表1。

表1 專職科研人員評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

2.3專家調(diào)查結(jié)果 確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果顯示一級(jí)指標(biāo)“基本素質(zhì)”“成果價(jià)值”“潛力價(jià)值”的權(quán)重分別為0.318 71、0.374 01、0.307 28，“成果價(jià)值”指標(biāo)的權(quán)重相比其他兩個(gè)指標(biāo)更高?！耙M(jìn)后創(chuàng)新質(zhì)量與貢獻(xiàn)”指標(biāo)作為“成果價(jià)值”評(píng)價(jià)的重要組成部分，其在“成果價(jià)值”這大類的權(quán)重為0.457 38，在整體三級(jí)指標(biāo)權(quán)重占比中達(dá)到了17.1%，可見對(duì)于專職科研人員而言，科研成果仍是其專業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)。在“潛力價(jià)值”指標(biāo)體系中，“個(gè)人情況”“自我完善能力”“學(xué)術(shù)活躍度”“協(xié)作能力”4個(gè)方面所占權(quán)重相對(duì)較為均衡，其中對(duì)于“協(xié)作能力”所涉及的6項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)，其權(quán)重在整體評(píng)價(jià)體系中占到了7.7%，說明科研人員在團(tuán)隊(duì)中所能發(fā)揮的作用，其科研成果被臨床所認(rèn)可的程度，是評(píng)價(jià)專職科研人員學(xué)術(shù)生命力的重要體現(xiàn)。各級(jí)指標(biāo)權(quán)重賦值見表1。

3 討 論

3.1充分發(fā)揮評(píng)價(jià)指標(biāo)導(dǎo)向作用，促進(jìn)臨床與科研融合發(fā)展 近年來，建設(shè)研究型醫(yī)院被國(guó)家多個(gè)部門聯(lián)合確定為醫(yī)院未來發(fā)展的重大戰(zhàn)略，目的是以新的醫(yī)學(xué)知識(shí)和醫(yī)療技術(shù)為使命,堅(jiān)持臨床與科研并舉,在自主創(chuàng)新中不斷催生高層次人才和高水平成果,推動(dòng)臨床診療水平持續(xù)提高[7]。但現(xiàn)階段，科研與臨床脫節(jié)的現(xiàn)象仍然存在，臨床醫(yī)師與專職科研人員之間互不往來、各自為政，缺乏溝通和配合，較難完成多學(xué)科、多層次、基礎(chǔ)研究與臨床醫(yī)療相協(xié)作的課題。本研究最終確定了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)，44個(gè)三級(jí)指標(biāo)。不同于以往對(duì)專職科研人員以課題、論文為基礎(chǔ)的單一考核模式，本評(píng)價(jià)體系中，不僅細(xì)化了科研成果指標(biāo)，同時(shí)融入潛力價(jià)值考評(píng)指標(biāo)，包括自我完善能力、學(xué)術(shù)活躍度、協(xié)作能力等方面的內(nèi)容，特別是在“協(xié)作能力”指標(biāo)中，突出個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的影響力、臨床醫(yī)師對(duì)科研成果臨床意義的認(rèn)可度等，旨在通過發(fā)揮評(píng)價(jià)指標(biāo)“指揮棒”的作用，推動(dòng)臨床和科研的融合發(fā)展。

3.2科學(xué)設(shè)置專職科研人員的評(píng)價(jià)指標(biāo) 在評(píng)價(jià)過程中除了立足評(píng)價(jià)目的之外，還結(jié)合了醫(yī)院的實(shí)際情況和客觀條件，將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。其中定量指標(biāo)主要選擇采集比較方便，相關(guān)職能部門保存相對(duì)完整的指標(biāo)，保證其客觀性。同時(shí)將科研人員的思想、專業(yè)、思維創(chuàng)新、工作應(yīng)變能力等納入評(píng)價(jià)體系中，每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵明確、易于理解，從引導(dǎo)高校附屬醫(yī)院科研人員專業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，加入研究過程評(píng)價(jià)，以保障評(píng)價(jià)體系的完整性與預(yù)見性。在調(diào)研中，也有專家指出，應(yīng)加強(qiáng)科研與臨床醫(yī)療發(fā)展的密切協(xié)同評(píng)價(jià)，要避免短期片面化的數(shù)字評(píng)價(jià)，更需要注重科研課題本身的質(zhì)量和重要性。評(píng)價(jià)指標(biāo)是否全面、合理，還需要進(jìn)一步的研究驗(yàn)證。

3.3突出品德、能力、業(yè)績(jī)的導(dǎo)向作用 在組合權(quán)重中可見，“意識(shí)形態(tài)及學(xué)術(shù)道德”及“職業(yè)素質(zhì)”占較高的權(quán)重。在“雙一流”建設(shè)的背景下，加強(qiáng)高校附屬醫(yī)院科研人員思想品德建設(shè)和科研規(guī)范是十分重要的，其中科研學(xué)術(shù)規(guī)范更是高?？蒲腥藛T價(jià)值觀的核心部分，這決定著科研人員的科研行為[8]。后續(xù)還需要根據(jù)實(shí)際工作，強(qiáng)化專職科研人員的思想道德和職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，根據(jù)政策和實(shí)際工作實(shí)時(shí)更新和調(diào)整，以充分發(fā)揮評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在素質(zhì)教育和培養(yǎng)中的價(jià)值導(dǎo)向作用。其次，按照指標(biāo)權(quán)重由大到小的順序進(jìn)行排列，結(jié)果顯示“成果價(jià)值”權(quán)重占0.374 01，在一級(jí)指標(biāo)中居于最高位?？蒲谐晒矫娴目闪炕笜?biāo)較多，提示科研人員評(píng)價(jià)要以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，才能更好激活人才資源、用好人才資源。

3.4強(qiáng)化人才評(píng)價(jià)結(jié)果的合理應(yīng)用 在對(duì)科研人員和科研的關(guān)鍵過程進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，注重評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是十分重要的。在實(shí)際工作中，各職能管理部門應(yīng)聯(lián)合起來，構(gòu)建切實(shí)可行的醫(yī)院專職科研人才考核培養(yǎng)制度，及時(shí)了解專職科研人才思想、教學(xué)、科研等方面的情況，對(duì)工作成效進(jìn)行跟蹤和反饋，對(duì)人才培養(yǎng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，將評(píng)價(jià)工作貫穿于個(gè)人職業(yè)生涯始終，為推優(yōu)、項(xiàng)目申報(bào)、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱晉升和干部選拔等提供重要參考依據(jù)。同時(shí)對(duì)科研課題、科研成果等進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有序推動(dòng)重點(diǎn)學(xué)科關(guān)鍵崗位的人才建設(shè)，充分挖掘?qū)Ｂ毧蒲腥瞬诺目蒲心芰Γぐl(fā)人才活力。

3.5為科研人才成長(zhǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境 在具體評(píng)價(jià)過程中，營(yíng)造以“德才兼?zhèn)?、潛心學(xué)術(shù)”為追求的人才成長(zhǎng)環(huán)境，形成靠品德、能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)導(dǎo)向。調(diào)查結(jié)果顯示，有62.5%的專家認(rèn)為，從尊重人才發(fā)展的規(guī)律考慮，系統(tǒng)性評(píng)價(jià)建議2～3年組織1次，這更能有效激勵(lì)科研人員。同時(shí)應(yīng)確保多個(gè)職能部門之間能夠協(xié)調(diào)和銜接，積極為科研人才搭建實(shí)踐、協(xié)作平臺(tái)，以績(jī)效管理為抓手，構(gòu)建多層次、多元化的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，逐步建立向優(yōu)秀科研人才傾斜的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療保障等制度，切實(shí)解決人才的后顧之憂，形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)干事的良好氛圍。