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    醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務人員工作滿意度的影響因素探討

    2021-05-14 09:20:00曾允春
    企業(yè)文化 2021年12期
    關鍵詞:醫(yī)務人員條目人力

    文|曾允春

    調查員工滿意度是一種不錯的單位自我檢查方法,不僅可以較好地呈現當前組織或單位的結構與運營合理性,還可以讓基層員工有一次不錯的管理體驗?,F階段,我國大多數醫(yī)療機構的人力資源管理普遍存在著一些漏洞,尤其是公立醫(yī)院,加之醫(yī)患關系日益緊張,使得大部分醫(yī)務人員的工作滿意度處于正常值以下。從而在一定程度上降低了醫(yī)療機構的診療效率、質量及患者滿意度,進而阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的正常發(fā)展。因此,應加強對醫(yī)務人員滿意度的重視程度,并根據實際情況對醫(yī)院人力資源管理體系進行完善,從而提升醫(yī)務人員對醫(yī)院的歸屬感。本文以我院560名醫(yī)護人員為調查對象,通過我院自制的醫(yī)院人力資源管理量表及依據MSQ量表,旨在探究醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務人員工作滿意度的具體影響因素,以期提供更多解決問題的方法與思路,目前取得一定成果,現報告如下。

    一、資料和方法

    (一)調查對象

    選取本院560名醫(yī)務人員作為此次調查對象,采取分層隨機抽樣法(Stratified sampling),其中醫(yī)師 220名,護理人員 220名,技師40名,其他80名。本次共發(fā)放560份調查問卷,共回收560份調查問卷,回收率100%。

    (二)研究方法

    向本院560名醫(yī)務人員統一發(fā)放調查問卷,問卷分別為一般情況調查問卷、明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)和醫(yī)院人力資源管理量表,現場填寫后當場回收。①一般情況調查問卷的觀察項目主要為個人的年齡、性別、學歷、工作年限、任職崗位以及職稱。②醫(yī)院人力資源管理量表主要分為15個條目,分別為績效制度與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度,培訓內容與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度,培訓內容與實際工作需要匹配度,薪酬分配與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度,學習型醫(yī)院的氛圍,個人發(fā)展前景,醫(yī)務人員潛能的發(fā)揮度、管理者創(chuàng)新性想法的采納度,醫(yī)院戰(zhàn)略制定的參與度,人力資源與崗位的匹配度,同事對工作的影響度,績效評價方案的合理性與公正性,個人崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度,績效考核項目與技能發(fā)展的配合度,管理者的戰(zhàn)略觀念。每個條目分值范圍為2~4分,分值越高,則提示人力資源管理水平越高。③MSQ量表主要分為20個條目,分別為工作量所得到的薪酬,工作道德感,同事相處方式,上司對待下屬的方式與態(tài)度,工作表現出色所得到的獎勵,從工作中獲得的成就感與自我價值感,工作環(huán)境與氛圍,充分發(fā)揮自己能力的機會,可以指導他人工作的機會,為其他人做事的機會,工作職業(yè)的穩(wěn)定性,對工作晉升機會,自主決定工作如何完成的機會,獨立工作的機會、個人判斷的自由度,成為團隊中核心角色的機會,對單位執(zhí)行政策的方式,上司做決策的能力以及工作的忙碌程度。

    (三)統計學方法

    將所有數據資料錄入Excel表格,采用SPSS 22.0統計學軟件對數據資料進行統計分析,采用單因素、多因素回歸分析探討醫(yī)務人員滿意度的具體影響因素。

    二、結果

    (一)一般情況

    一般情況調查問卷結果見表1。

    (二)醫(yī)院人力資源管理條目認知情況

    15個條目中,醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知程度最低的是醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度(2.76±0.74),然后是績效制度與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度(2.78±0.83)。認知程度最高的是醫(yī)院管理者的戰(zhàn)略理念(3.93±0.92),然后是個人崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度(3.77±0.90),詳情見表 2。

    (三)醫(yī)務人員工作滿意度條目分析

    20個條目中,醫(yī)務人員工作滿意度最低的首先是工作量所得到的薪酬(2.74±0.79),其次是工作的忙碌程度(2.81±0.82),最高的首先是同事相處方式(3.63±0.93),其次是工作道德感(3.43±0.91),詳情見表3。

    三、討論

    現階段我國醫(yī)院的人力資源管理還是效率相對低下的傳統模式,尤其是公立醫(yī)院,這在一定程度上限制了我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展速度。而且醫(yī)務人員的工作滿意度不僅會嚴重影響到醫(yī)院的正常發(fā)展,更是與病人的滿意度直接掛鉤。因此探究提升醫(yī)務人員工作滿意度的方法并如何落到實處進行變革,是當下眾多醫(yī)院管理層應該著重關注的課題。

    從此次的調查結果來看,人力資源管理與醫(yī)務人員的工作滿意度緊密相連。這主要是因為醫(yī)院人力資源管理的主要服務群體就是醫(yī)務人員,倘若醫(yī)務人員對自身醫(yī)院的管理制度認知不足,必然會在一定程度上導致醫(yī)務人員的工作滿意度下降。本次研究結果表明,15個條目中,醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知程度最低的首先是醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度(2.76±0.74),其次是績效制度與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度(2.78±0.83),認知程度最高的首先是醫(yī)院管理者的戰(zhàn)略理念(3.93±0.92),其次是個人崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度(3.77±0.90)。這提示我院醫(yī)務人員對醫(yī)院的戰(zhàn)略計劃有著較為充分的認識,且普遍認同我院管理層的工作觀念與相應的管理方案,但對這些戰(zhàn)略是具體如何制定出來的還沒有足夠的認知。同時我院管理層有少數方面依然秉持著過去的傳統管理觀念,單純地將醫(yī)務人員視為勞動力,而不是可持續(xù)成長與挖掘的寶貴資源。從而在單位日常的實際管理中,也忽略了應該讓醫(yī)務人員完全投身到醫(yī)院整體的發(fā)展當中去,使得部分醫(yī)務人員的長處未能得到完整的展現,同時由于這種認知欠缺,導致我院不能充分地將醫(yī)務人員的個體才能與績效制度相結合,使得部分醫(yī)務人員覺得自我價值未能得到體現,從而致使工作積極性較為低下。因此,醫(yī)院應在日常管理中認真傾聽與甄別每一位醫(yī)務人員的意見,同時讓全體醫(yī)務人員投票選出一批代表,在制定戰(zhàn)略計劃與績效制度時提出建議,從而使得我院的人力資源管理體系更加高效。

    表1 一般情況調查問卷結果(n=560)

    表2 醫(yī)院人力資源管理條目認知情況

    表3 醫(yī)務人員工作滿意度條目分析

    本次研究結果表明,20個條目中,醫(yī)務人員工作滿意度最低的首先是工作量所得到的薪酬(2.74±0.79),其次是工作的忙碌程度(2.81±0.82),最高的首先是同事相處方式(3.63±0.93),其次是工作道德感(3.43±0.91)。這提示我院醫(yī)務人員之間相處得非常融洽,對本身職業(yè)也有著較為強烈的認同感,整體工作氛圍不錯,這一切都為醫(yī)院的長足發(fā)展提供了堅強的后盾。但是醫(yī)院在薪酬分配、工作安排方面顯然還有許多有待完善的地方,因此醫(yī)院人力資源管理應當合理安排好工作時間,保證每一位醫(yī)務人員都有正常健康的休息時間,同時做好薪酬分配工作。另外在此次調查中還發(fā)現年齡、學歷以及工作年限都是影響我院醫(yī)務人員工作滿意度的重要因素,因此管理部門應當以這三個因素為出發(fā)點,制定能有效提高眾多醫(yī)務人員工作滿意度的方法。

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