女性職場晉升為何這么難

文｜陳思宇

在經(jīng)濟商業(yè)領(lǐng)域，管理決策中女性占比始終不高，在政界，女性領(lǐng)導人也是身影寥寥。今年3月發(fā)布的《2021年全球性別差距報告》顯示，雖然在專業(yè)技術(shù)從業(yè)者和高等教育入學率上，我國的性別平等指數(shù)已經(jīng)位列世界第一，但在經(jīng)濟參與領(lǐng)域卻面臨著挑戰(zhàn)，我國董事會成員中，女性的比例僅為11.4%，女性高管比例約占16.7%。根據(jù)BOSS直聘研究院發(fā)布的報告，2020年，城鎮(zhèn)就業(yè)女性的平均薪酬為6847元，是男性平均薪酬的75.9%，而且薪資水平越高的崗位，男女薪酬差異越大。

女性職業(yè)晉升為何這么難？有人認為是男性與女性的性格、偏好差異決定的，也有人認為性格、偏好差異，是后天的社會文化和規(guī)范所塑造的，歸根結(jié)底還是一種性別刻板印象。還有人認為性別、婚育計劃等與工作能力無關(guān)的要素，卻很大程度上影響女性職場價值，成為牽制女性職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”。

近年來，相關(guān)領(lǐng)域的最新信息和研究成果，反映出了女性在職場、家庭、生育中的種種矛盾和糾結(jié)，更為我們?nèi)绾谓鉀Q女性在職場上的晉升，這一問題提供了一些參考。

職場高層“倩影難覓”

邁入2021年，“基金”熱度達到高峰。在這個比拼智力、意志力乃至體力的行業(yè)里，雖然女性基金經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)不遜于男性，甚至在某些細分行業(yè)，還因為女性的特質(zhì)而更勝一籌。然而，據(jù)Wind統(tǒng)計，管理著“錢袋子”的基金經(jīng)理僅四分之一是女性。其實，在全世界范圍內(nèi)，商業(yè)、技術(shù)、科研等領(lǐng)域的高層仍難覓女性蹤影。據(jù)彭博2013年統(tǒng)計，在標普500上市企業(yè)中，女性CFO僅占10.8%，女性CEO約為4%。在中國，2020年涉足政壇的女性比例約為15.4%，企業(yè)高管比例是20.1%，相對2010年的15%和20%幾乎是止步不前。盡管男女性的平均受教育水平差距顯著減少，但“職場中性別差異”依然存在，例如“同工不同酬”和“晉升壁壘高筑”等問題。究竟是“女性能力有限”還是“職場存在性別歧視”，這引發(fā)了許多社會學家和經(jīng)濟學家的思考與爭論。

職場晉升的“攔路虎”

隨著女性的受教育水平顯著提高，人力資本已不能很好地解釋如今“勞動力市場性別差異”，因此研究者們一直在尋找更多的潛在原因。首先，許多研究發(fā)現(xiàn)女性比男性更趨向于風險規(guī)避，大量的實驗與經(jīng)驗證據(jù)表明，女性在進行高收益相關(guān)的決策時，表現(xiàn)更為保守，更愿意規(guī)避競爭，高壓下更有可能表現(xiàn)不如預期。在追求高收益的職場，女性規(guī)避風險和競爭的屬性，難免會成為她們求職晉升的“絆腳石”。其次，女性照顧家庭致使職場經(jīng)歷分散；女性處于婚育階段，生育與照顧新生兒帶來的職業(yè)“中斷”被動失去晉升；職場性別歧視三個選項的占比遠高于男性職場人。

來自Ilyana Kuziemko等學者研究的論文中，展示了生育對年輕女性就業(yè)的潛在影響。他們發(fā)現(xiàn)“生育”顯著降低了英美女性勞動力的市場參與程度。其中英國年輕女性在生育前兩年的就業(yè)率為91%，與同齡男性相近；但在“生產(chǎn)當年”她們的就業(yè)率減少了近30%；重要的是，生育后五年內(nèi)女性的勞動力市場參與率，并未恢復到期初水平。美國的情況也大體相似，年輕母親的勞動參與率，在生育后大幅下降，且長期維持在較低水平。

那么，女性為了照顧家庭而犧牲事業(yè)的決策，是主動的還是被動的呢？相關(guān)領(lǐng)域的學者伯特蘭·阿瑟·威廉·羅素（Bertrand Arthur William Russell），首先提出并驗證了“主動選擇”假說，部分女性更看重家庭，因此她們自主放棄了職業(yè)的晉升，以換取更多的精力照顧家庭。不過，后來伯特蘭·阿瑟·威廉·羅素，埃米爾·卡梅尼察（Emir Kamenica）和Pan（2015），利用美國社區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)、普查數(shù)據(jù)，又驗證了“被動選擇”假說。他們發(fā)現(xiàn)，當女性收入超過家庭總收入50%的時候，離婚率呈現(xiàn)一個急劇的上升趨勢；高學歷和高收入的女性，會減少工作時間和勞動參與，并承擔更多家務來提高婚姻率，從而降低離婚率。因此，“性別刻板印象”是影響女性的職業(yè)晉升的重要原因之一。

社會資本偏見

其實，在許多高尖行業(yè)，從業(yè)者大多是被高度篩選過的，男性與女性在人力資本、抗壓能力、風險偏好、家庭偏好上并無明顯差別。盡管如此，男性晉升的概率仍比女性高。這是為什么呢？

2017年國際頂級金融期刊《The Review of Financial Studies》發(fā)表的論文，從社會資本回報率進行了解釋，以華爾街分析師作為研究對象。只有非常具備競爭力的女性，才能從事此行業(yè)，因此無論從個人能力、心理素質(zhì)等方面，她們都能與男性分析師匹敵。然而，男女性分析師在社會資本回報率的差距為2-3倍，面對相同的社會資源，男性更可能從中獲取有價值的信息，用于提高股票預測的準確性，獲得更高的主觀評價，從而得到晉升。盡管并未揭露社會關(guān)系通過什么渠道，對男女分析師產(chǎn)生不同的作用和影響，但是他們提供了一個新的證據(jù)：即便擁有相同的人力資本和社會資本，男性和女性在職場上的影響是不同的。男性更容易獲得積極的肯定，而女性需要花費數(shù)倍的努力，才能到達相同的效果。

“職場平等”任重而道遠

據(jù)世界經(jīng)濟論壇預測，如果以目前的速度進行性別平等的斗爭，全球要達到性別平等還需135.6年。而在經(jīng)濟參與領(lǐng)域，預計還需要267.6年才能徹底消除性別差距。就中國來看，盡管在高等教育入學率、專業(yè)技術(shù)從業(yè)者兩項指標上，性別平等指數(shù)排名世界第一，但進入立法、高管等崗位的女性僅占16.8%，全球排名位居132位。

性別平等不只是社會進步的必要條件，也是吸引和釋放更多女性勞動力，來參與經(jīng)濟生產(chǎn)活動，因此將帶來巨大的經(jīng)濟紅利。一方面，社會應幫助女性獲得更多人力資本和技能培訓的機會，進而幫助女性能夠勝任市場職位的需求；另一方面，應鼓勵用人單位提供多元化招聘機制（例如：靈活就業(yè)時間），以及打造包容性的職場文化（例如：減少性別刻板印象，對女性職業(yè)能力形成客觀認知與評價）；最后，家庭成員應當充分尊重女性在生育、職業(yè)上的選擇權(quán)利，鼓勵她們實現(xiàn)多元人生價值。