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    基于組織倫理氣氛理論的管理模式在骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中的應(yīng)用

    2021-05-06 08:45:58王瑩
    關(guān)鍵詞:年資認(rèn)同感骨科

    王瑩

    麻城市人民醫(yī)院骨科,湖北麻城 438300

    骨科是臨床中最重要的科室之一[1]。骨科患者大多都經(jīng)過(guò)臨床手術(shù),術(shù)后患者需要進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間休養(yǎng),還有大部分患者因?yàn)榧膊?dǎo)致生活不能自理[2]。因此對(duì)骨科患者的護(hù)理極為重要,對(duì)護(hù)理人員也提出了更高的要求,使護(hù)理工作量不斷加大,導(dǎo)致護(hù)理人員嚴(yán)重缺乏[3]。因此,各大醫(yī)院大量聘用年輕護(hù)理人員,以解決臨床護(hù)理人員缺乏。這些剛畢業(yè)的低年資護(hù)理人員已成為醫(yī)療護(hù)理隊(duì)伍的新生力量和主力軍。由于低年資護(hù)理人員工作經(jīng)驗(yàn)缺乏,思想不穩(wěn)定,綜合素質(zhì)高低不一,對(duì)護(hù)理工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠,這些都影響護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理安全性[4]。如何正確引導(dǎo)低年資護(hù)理人員,正確管理和培訓(xùn)低年資護(hù)理人員是護(hù)理管理的一個(gè)重要問(wèn)題。因此,該研究選取該院2019 年6 月—2021 年9 月的80 名骨科取得資格證且輪轉(zhuǎn)尚未定科的低年資護(hù)理人員作為研究對(duì)象,為探討基于組織倫理氣氛理論的管理模式在骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中的應(yīng)用,現(xiàn)報(bào)道如下。

    1 資料與方法

    1.1 一般資料

    選取該院的80 名骨科取得資格證且輪轉(zhuǎn)尚未定科的低年資護(hù)理人員作為研究對(duì)象,隨機(jī)將其分為A 組(n=40)和B 組(n=40)。納入標(biāo)準(zhǔn):屬于該院骨科科室護(hù)理人員;對(duì)該研究知情并簽署同意書。排除標(biāo)準(zhǔn):不同意參加研究護(hù)理人員;中途轉(zhuǎn)院護(hù)理人員;中途退出研究的護(hù)理人員。該研究經(jīng)該院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。兩組護(hù)理人員一般資料對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性,見(jiàn)表1。

    表1 兩組護(hù)理人員一般資料比較

    1.2 方法

    B 組:采用常規(guī)管理模式,為骨科科室護(hù)理人員制訂防護(hù)措施,包括人員、患者、設(shè)備、環(huán)境4 個(gè)方面,并定期進(jìn)行檢查。

    A 組:采用基于組織倫理氣氛理論的管理模式,具體方法為:①成立專門的基于組織倫理氣氛理論小組,其中每個(gè)小組應(yīng)包含科室主任1 名、護(hù)士長(zhǎng)2 名,根據(jù)不同年資對(duì)其進(jìn)行分類,分別分為高、中、低3 個(gè)等級(jí)。高年資護(hù)理人員可根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)為中、低年資護(hù)理人員進(jìn)行指導(dǎo)與傳授經(jīng)驗(yàn),并且護(hù)理人員之間可互相交流,共同提高自身水平。②護(hù)理人員每日進(jìn)行輪流骨科護(hù)理技能演練,并對(duì)其進(jìn)行講解,加深護(hù)理人員本身對(duì)骨科患者護(hù)理的重視程度,并且掌握護(hù)理最新技能。③制訂骨科科室護(hù)理人員規(guī)章制度,其中包括護(hù)理的目的、護(hù)理的意義以及護(hù)理流程。每周進(jìn)行1 次規(guī)章制度學(xué)習(xí),由1名護(hù)理人員作為代表進(jìn)行講解,并對(duì)其他護(hù)理人員進(jìn)行提問(wèn)與疑難問(wèn)題講解,每月進(jìn)行1 次規(guī)章制度考核。④對(duì)護(hù)理人員制訂獎(jiǎng)懲制度,并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督,使護(hù)理人員更加主動(dòng)地參與到護(hù)理工作中。⑤培養(yǎng)骨科護(hù)理人員獨(dú)立判斷型的倫理氣氛,科室主任收集骨科防護(hù)知識(shí)相關(guān)文章與文獻(xiàn),對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)。支持護(hù)理人員參加骨科護(hù)理知識(shí)相關(guān)講座,并請(qǐng)相關(guān)專家定期對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行知識(shí)講座,使護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)得到提升。⑥建立骨科職業(yè)防護(hù)意見(jiàn)箱,鼓勵(lì)護(hù)理人員對(duì)護(hù)理期間產(chǎn)生的問(wèn)題積極提出建議,由護(hù)士長(zhǎng)每月定期檢查意見(jiàn)箱,整理護(hù)理人員提出的建議,并制訂出合理方案,增加護(hù)理人員的認(rèn)同感。

    1.3 觀察指標(biāo)

    ①觀察兩組護(hù)理人員實(shí)施前后的職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)和心理情緒,職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)滿分為100 分,得分越高說(shuō)明職業(yè)防護(hù)技能越高[5];心理情緒評(píng)定中,采用焦慮自評(píng)量表(SAS)和抑郁自評(píng)量表(SDS)對(duì)兩組患者焦慮和抑郁情緒進(jìn)行評(píng)估,SAS、SDS 均包括20 個(gè)條目,采用1~4 分4 級(jí)評(píng)分,分值越低,焦慮、抑郁情況越輕[6]。②觀察兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)依從性,其中包括6 項(xiàng)指標(biāo),分別是戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺(tái)。③觀察兩組護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感,其中包括一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感,分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)[7]。④兩組護(hù)理人員工作滿意度判定標(biāo)準(zhǔn):應(yīng)用工作滿意度自擬問(wèn)卷對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查,滿分100 分,不滿意:0~50 分;一般滿意:51~80分;非常滿意:81~100 分。非常滿意率+一般滿意率=總滿意度[8]。

    1.4 統(tǒng)計(jì)方法

    采取SPSS 23.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以(±s)表示,組間差異比較以t 檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)及[n(%)]表示,組間差異比較以χ2檢驗(yàn),P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

    2 結(jié)果

    2.1 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)和心理情緒比較

    實(shí)施前,兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)、SAS 和SDS 評(píng)分對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),實(shí)施后兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)均明顯升高,SAS 和SDS評(píng)分均明顯降低,并且A 組職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)高于B 組,SAS 和SDS 評(píng)分低于B 組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表2。

    表2 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)和心理情緒對(duì)比[(±s),分]

    表2 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)和心理情緒對(duì)比[(±s),分]

    注:a 表示同組間實(shí)施前后對(duì)比P<0.05

    2.2 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)依從性比較

    實(shí)施前,兩組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺(tái)率對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),實(shí)施后A 組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺(tái)率明顯高于B 組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表3。

    表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)依從性對(duì)比[n(%)]

    續(xù)表4

    2.3 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感比較

    實(shí)施前兩組護(hù)理人員一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評(píng)分對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),實(shí)施后A 組護(hù)理人員的一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評(píng)分明顯高于B 組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表4。

    表4 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感對(duì)比[(±s),分]

    表4 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感對(duì)比[(±s),分]

    2.4 兩組護(hù)理人員工作滿意度對(duì)比

    A 組護(hù)理人員工作滿意度明顯高于B 組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表5。

    表5 兩組護(hù)理人員工作滿意度對(duì)比[n(%)]

    3 討論

    護(hù)理人員在職業(yè)防護(hù)中起著重要的作用。李育英等[9]對(duì)低年資護(hù)士的職業(yè)安全防護(hù)行為與認(rèn)知進(jìn)行了研究,結(jié)果表明,低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)認(rèn)知不足,在進(jìn)行護(hù)理操作的過(guò)程中不能采用有效的安全措施,對(duì)護(hù)理人員的身心造成了極大的傷害。另有研究表明,對(duì)低年資護(hù)理人員采用基于多學(xué)科合作的FOCUS-PDCA 的管理模式可以降低護(hù)理人員不良事件的發(fā)生,并且提高護(hù)理質(zhì)量[10]。基于組織倫理氣氛理論的管理模式多用于對(duì)企業(yè)員工氛圍的管理,對(duì)于護(hù)理人員的管理應(yīng)用較少,隨著護(hù)理管理發(fā)展,逐漸被引入醫(yī)院的護(hù)理人員管理過(guò)程中,旨在提高護(hù)理人員工作質(zhì)量和依從性等[11]。因此,該研究針對(duì)基于組織倫理氣氛理論的管理模式在骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中的應(yīng)用,為臨床提供參考意見(jiàn)。

    該研究結(jié)果表明,實(shí)施前,兩組患者的職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)、SAS 和SDS 評(píng)分對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),實(shí)施后兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)均明顯升高,SAS 和SDS 評(píng)分均明顯降低,并且A 組職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī)高于B 組,SAS 和SDS 評(píng)分低于B 組(P<0.05)。結(jié)果顯示,基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中,可以提高護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī),改善護(hù)理人員心理情緒。這是因?yàn)?,基于組織倫理氣氛理論的管理模式成立了專門的管理小組,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)組員之間可以互相交流經(jīng)驗(yàn)。并且護(hù)理人員定期進(jìn)行技能演練與知識(shí)講解,幫助自身快速獲得經(jīng)驗(yàn),提高自身知識(shí)水平,補(bǔ)充自身不足[12]。另外設(shè)有意見(jiàn)箱,護(hù)理人員在工作中出現(xiàn)的任何問(wèn)題都可以投入意見(jiàn)箱,針對(duì)護(hù)理人員的意見(jiàn)制訂出相應(yīng)的方案,因此改善了護(hù)理人員的心理情緒[13]。實(shí)施前兩組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺(tái)率對(duì)比,差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),實(shí)施后A 組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺(tái)率明顯高于B 組(P<0.05)。該研究將基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中,可以提高護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)依從性。這是因?yàn)椋诮M織倫理氣氛理論的管理模式對(duì)護(hù)理人員制訂了明確的規(guī)章制度,并且每周進(jìn)行1 次規(guī)章制度講解,定期進(jìn)行考核實(shí)施獎(jiǎng)懲,還對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行知識(shí)講解與技能訓(xùn)練,增強(qiáng)護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)與臨床經(jīng)驗(yàn),進(jìn)而提高護(hù)理人員的依從性[14]。實(shí)施前兩組護(hù)理人員一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評(píng)分對(duì)比,差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),實(shí)施后A組護(hù)理人員的一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評(píng)分明顯高于B 組(P<0.05)。A 組護(hù)理人員工作滿意度明顯高于B組(P<0.05)。該研究將基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)當(dāng)中,可以提高護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感和工作滿意度,這是因?yàn)?,基于組織倫理氣氛理論的管理模式建立骨科職業(yè)防護(hù)意見(jiàn)箱,鼓勵(lì)護(hù)理人員對(duì)護(hù)理期間產(chǎn)生的問(wèn)題積極提出建議,并且由護(hù)士長(zhǎng)每月定期檢查意見(jiàn)箱,整理護(hù)理人員提出的建議,并對(duì)其制訂出合理方案,加上護(hù)理人員專業(yè)知識(shí)的日益提升,進(jìn)而提高了護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感以及工作滿意度[15]。

    綜上所述,將基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中,可以提高護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測(cè)試成績(jī),改善護(hù)理人員心理情緒,并且提高護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)依從性、職業(yè)認(rèn)同感和工作滿意度,該研究值得臨床大力推廣以及應(yīng)用。

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